Gerechtshof Amsterdam, 12-02-2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:406, 200.246.042/01

Een Animal Attendant is belast met de begeleiding tijdens vervoer en afhandeling van levende dieren, met name paarden. Vaak is hierbij een paardenverzorger, een zogenoemde groom, betrokken. Een groom wordt ingehuurd door klanten van KLM, waaronder Horse Service International B.V. (verder: HSI). De bedrijven [X] Horses en [Y] zijn leveranciers van grooms.

In de KLM Gedragscode (verder: de Gedragscode) wordt een en ander voorgeschreven in verband met de reputatie van KLM als betrouwbare luchtvaartmaatschappij, onder meer met betrekking tot de bedrijfsintegriteit van KLM.

Op 15 juli 2016 is [appellant] aangesproken op de wijze waarop hij zich tijdens het werk tegenover een uitzendkracht had uitgelaten. Dat gesprek is diezelfde dag per e-mail aan [appellant] bevestigd. [appellant] werd verzocht in de communicatie op zijn toon te letten.

Op donderdag 18 januari 2018 heeft [appellant] met [A] (verder: [A] ), een groom van [X] , een paardentransport voor HSI naar Miami uitgevoerd.

[appellant] heeft zich op 6 februari 2018 ziek gemeld vanwege een gescheurde pees in zijn arm.

[appellant] heeft bij brief van 15 februari 2018 aan KLM laten weten dat de brief van 6 februari 2018 naar zijn mening onjuistheden en een foutieve weergave van het gesprek bevatte.

Op 20 februari 2018 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen KLM en [appellant] . Aan het einde van het gesprek heeft KLM [appellant] te kennen gegeven dat zij beëindiging van het dienstverband wenste en dat daarom een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zou worden gestart. De inhoud van het gesprek is bij brief van 22 februari 2018 aan [appellant] bevestigd.

KLM heeft in eerste aanleg verzocht om - samengevat weergegeven - ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [appellant] op zo kort mogelijke termijn primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van [appellant] , subsidiair op grond van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, in beide gevallen zodanig dat van KLM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e en sub g, BW, kosten rechtens.

[appellant] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van KLM. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, heeft [appellant] verzocht om toekenning van de transitievergoeding van € 54.924,- bruto en een billijke vergoeding van € 330.412,- bruto dan wel een door de kantonrechter te bepalen vergoeding te vermeerderen met de wettelijke rente, alsmede om bij de ontbinding de voor [appellant] geldende opzegtermijn in acht te nemen zonder aftrek van de duur van de procedure. Voort heeft [appellant] verzocht KLM in de proceskosten te veroordelen.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter geoordeeld dat de door KLM naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e, BW en heeft hij de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2018 ontbonden. KLM is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding van € 54.924,00, te vermeerderen met de wettelijke rente. Het verzoek van [appellant] om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen heeft de kantonrechter afgewezen omdat van ernstig verwijtbaar handelen van KLM als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW geen sprake is. [appellant] is veroordeeld in de proceskosten.

Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met zeven grieven op. Met de grieven 1 en tot en met 6 betoogt [appellant] in de kern dat ten onrechte is geoordeeld dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Met grief 7 komt [appellant] op tegen de afwijzing van de door hem verzochte billijke vergoeding.

[appellant] heeft zijn grieven, samengevat, als volgt onderbouwd. [appellant] kende de gedragscode waarop wordt gedoeld in artikel 6 van de cao en de sanctionering bij overtreding ervan niet. KLM heeft ook niet onderbouwd welke bepalingen uit deze gedragscode [appellant] zou hebben overtreden. [appellant] heeft voor het incident in maart 2016, waarvoor hij zijn excuses heeft aangeboden, in april 2016 een waarschuwing gekregen. Dat was de eerste waarschuwing die [appellant] heeft gekregen. In de brief van 4 april 2016 is geen eindtermijn genoemd en dat incident is zo lang geleden, dat daaraan in het kader van het ontbindingsverzoek geen waarde moet worden gehecht. De WhatsApp berichten aan [A] zijn, zoals [appellant] steeds heeft verklaard, niet van hem afkomstig. [A] heeft die berichten van [Y] ontvangen. Dat het de woorden van [Y] zijn, blijkt uit de overgelegde schriftelijke verklaringen van [Y] . Van een tweede incident is dus geen sprake geweest. Het WhatsApp bericht aan [B] , dat [appellant] wel heeft gestuurd, heeft KLM geen schade berokkend. Bovendien is de inhoud van dat bericht niet ontoelaatbaar. KLM heeft naar aanleiding van dat bericht ook niet direct actie ondernomen. [appellant] is eerst twee weken na het verzenden van het bericht voor een gesprek uitgenodigd en heeft in de tussentijd doorgewerkt. Verder blijkt nergens uit dat [appellant] iemand heeft willen bevoordelen. Dat heeft KLM hem ook niet verweten. In elk geval dient acht te worden geslagen op de persoonlijke omstandigheden van [appellant] . Voor het geval de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand wordt gelaten, is een billijke vergoeding op zijn plaats. KLM heeft een valse reden voor ontbinding aangevoerd. KLM is namelijk voornemens op korte termijn het dierenhotel te sluiten waardoor een deel van het werk van de Animal Attendants komt te vervallen. Om die reden heeft KLM het voorval op 18 januari 2018 zo serieus opgepakt. Dat is in strijd met goed werkgeverschap. Dat geldt ook voor het feit dat KLM met twee maten meet door in andere situaties een woordenwisseling en een gevaar voor belangenverstrengeling door de vingers te zien. Daarom is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van KLM, aldus nog steeds [appellant] .

De grieven 1 tot en met 6 lenen zich voor een gezamenlijke behandeling. In april 2016 heeft KLM [appellant] de disciplinaire maatregel van berisping opgelegd vanwege ontoelaatbaar gedrag en taalgebruik van [appellant] jegens twee uitzendkrachten. KLM heeft [appellant] er daarbij op gewezen dat hij eerder op zijn gedrag was aangesproken en hem te kennen gegeven ervan uit te gaan dat [appellant] de berisping serieus zou nemen en zou zien als een laatste waarschuwing en dat indien hij opnieuw in strijd zou handelen met de hem bekende voorschriften en gedragsregels mogelijk zou worden gestreefd naar een beëindiging van het dienstverband. Vervolgens is [appellant] in juli 2016 aangesproken op zijn wijze van communiceren met een collega. Anders dan [appellant] heeft betoogd, zijn deze twee incidenten wel degelijk relevant voor de beoordeling van het ontbindingsverzoek naar aanleiding van het voorval op 18 januari 2018. Naast het feit dat de drie incidenten alle verband houden met door KLM als ongewenst betiteld gedrag van [appellant] jegens collega’s, hebben de drie incidenten plaatsgevonden binnen een relatief kort tijdsbestek. [appellant] heeft weliswaar weersproken dat hij bekend is met de Gedragscode, maar gelet op het feit dat [appellant] meermalen op zijn gedrag is aangesproken en daarbij expliciet is gewezen op de binnen KLM geldende voorschriften en gedragsregels, heeft voor [appellant] duidelijk moeten zijn welke gedragsregels [appellant] met zijn gedrag overtrad en welke gevolgen KLM hieraan mogelijk zou verbinden, waaronder beëindiging van het dienstverband. Zowel HSI als [X] , de werkgever van [A] , heeft zich beklaagd bij KLM over het gedrag van [appellant] op of omstreeks 18 januari 2018. Dat het met de ernst van het voorval met [A] wel meeviel, zoals [appellant] heeft betoogd, volgt het hof daarom niet. Deze klachten heeft KLM, ook gelet op de twee incidenten in 2016, terecht serieus genomen. Ook rekent het hof [appellant] zwaar aan dat hij op 21 januari 2018 zich door middel van een WhatsApp bericht aan een klant van KLM negatief heeft uitgelaten over [A] . Dat was in strijd met het voorgeschreven beleid - waarbij over een bepaalde situatie een melding aan de leidinggevende diende te worden gedaan, die het vervolgens verder zou oppakken - en in strijd met de Gedragscode. Maar ook afgezien van het voorgeschreven beleid en de Gedragscode had het [appellant] duidelijk moeten zijn dat het hem niet was toegestaan om dergelijke berichten aan klanten van KLM te sturen. Immers, dergelijk handelen straalt in negatieve zin af op KLM. Hiermee heeft [appellant] niet gehandeld zoals een goed werknemer betaamt. De hiervoor genoemde feiten en omstandigheden, in samenhang bezien, leveren naar het oordeel van het hof reeds een redelijke grond voor ontbinding op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e, BW. De vraag of de WhatsApp-berichten die [Y] aan [A] heeft gestuurd (al dan niet bewerkt) oorspronkelijk afkomstig waren van [appellant] behoeft derhalve niet te worden beantwoord. Aan het bewijsaanbod met betrekking tot deze kwestie wordt om die reden voorbij gegaan. De door [appellant] aangevoerde persoonlijke omstandigheden (leeftijd, duur dienstverband, arbeidsperspectief en arbeidsongeschiktheid) wegen niet op tegen de belangen van KLM en kunnen daarom niet tot een ander oordeel leiden. Gelet op artikel 7:669 lid 1 BW ligt herplaatsing niet in de rede. De conclusie is dat de grieven 1 tot en met 6 geen doel treffen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen op goede gronden ontbonden.

Met betrekking tot grief 7 overweegt het hof als volgt. Dat KLM een valse reden voor ontbinding heeft aangevoerd, zoals [appellant] ter onderbouwing van zijn stelling dat hem ten onrechte geen billijke vergoeding heeft toegekend, heeft aangevoerd, is niet aannemelijk geworden. Het feit dat KLM op enig moment met uitzendkrachten is gaan werken en in de toekomst het dierenhotel wil sluiten/inkrimpen is onvoldoende om tot dat oordeel te komen. Verder heeft te gelden dat aan KLM enige vrijheid toekomt hoe zij omgaat met kwesties die verband houden met bedrijfsintegriteit en (mogelijke) belangenverstrengeling. Uit de door KLM overgelegde stukken blijkt dat zij de door [appellant] genoemde situaties heeft onderzocht en/of heeft afgehandeld. Van slecht werkgeverschap dan wel het meten met twee maten door KLM is niet gebleken. Het hof is dan ook van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van KLM zoals bedoeld in artikel 6:671b lid 8, onderdeel c, BW. Dit betekent dat [appellant] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.

KLM heeft een grief gericht tegen (de hoogte van) de in eerste aanleg toegewezen transitievergoeding ad € 54.924,00. KLM heeft zich op het standpunt gesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] om welke reden hij geen recht heeft op de transitievergoeding. Voor het geval dat wordt geoordeeld dat van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] geen sprake is, heeft te gelden dat de transitievergoeding in eerste aanleg verkeerd is berekend. KLM heeft betoogd dat de vliegurenvergoeding ten onrechte als looncomponent is aangemerkt. Zonder de vliegurenvergoeding bedraagt de transitievergoeding € 52.222,68 bruto. [appellant] dient dus een bedrag van € 2.701,32 bruto aan KLM terug te betalen, aldus KLM.

Het hof is van oordeel dat het handelen van [appellant] niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd, zodat [appellant] recht heeft op de transitievergoeding. Verder is het hof van oordeel dat de vliegurenvergoeding dient te worden aangemerkt als vaste component van het loon aangezien deze vergoeding naar haar aard is gelijk te stellen met een vaste overwerkvergoeding. Dat betekent dat de transitievergoeding in eerste aanleg juist is berekend. Het incidentele appel faalt.

De slotsom is dat de beschikking waarvan beroep zal worden bekrachtigd. [appellant] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten in principaal appel. In incidenteel appel zal KLM als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.