Rechtbank Den Haag, 28-04-2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:4679, 8263579 RP VERZ 20-50016

‘(…)

De verwachting is dat [werknemer] per eind 2016 de functie van coordinator packing volledig vervult en zich ontwikkeld naar het niveau van medior wat er van een coördinator packing wordt veracht.. In het functioneringsgesprek wordt dit beoordeeld.

Belangrijke competenties voor deze functie:

- Communicatief en motiverend zijn naar medewerkers en anderen met wie samengewerkt wordt;

- Goed kunnen plannen (orders op tijd klaar)

- Aansturen en begeleiden van het team packing

- Ruime ervaring in packing is noodzakelijk

Aandachtspunt voor komend jaar is: meer ‘motiverend’ zijn naar anderen toe, met je iets wilt bereiken. Met de manier waarop je iets brengt, kun je meer bij een ander gedaan krijgen.

[werknemer] , we hebben veel vertrouwen in jou in de functie van coordinator packing. Je hebt afgelopen jaar al laten zien dat je de taken waard bent, en we wensen je veel succes bij de nieuwe functie.

(…)’

‘Je bent een enorme steun voor me je haalt veel werk uit mijn handen ik hoef op heel veel dingen niet te letten moet zeggen dat je oog voor kwaliteit heel erg goed is en dat is zo belangrijk dat er niet verkeerd de deur uit gaat je ziet echt veel producten wat niet goed is mijn complimenten hiervoor.

Zijn de doelstellingen zoals vastgelegd in het PAD gesprek van vorig jaar bereikt? Zo niet geef de reden aan.

Er voor zorgen dat alle leveringen op tijd de deur uit gaan. Hopen dat er meer orders komen.

Behaald .

(…)

Opmerkingen van de medewerker:

(...)

[werknemer] heeft het afgelopen jaar het e.e.a. meegemaakt met [naam collega 1] . Hij geeft aan dat dit beter gaat, wanneer [naam collega 1] op of aanmerkingen heeft houdt [werknemer] zijn mond. Waardoor het niet escaleert. Voor zijn gevoel speelt er nog wel wat tussen hen, hij wil zich niet meer met [naam collega 1] bemoeien.

De verdere samenwerking tussen collega’s gaat goed geeft [werknemer] , hij houdt zich met de inpakafdeling bezig.

(...)

Doelstellingen voor 2019:

 Alle orders op tijd klaarzetten voor verzending

 Werkplek schoonhouden

 Situatie [naam collega 1] en [werknemer] in de gaten houden, bijdragen aan een normale gezonde werkrelatie

 …………

Wat is er nodig om deze statistieken en doelen te behalen?

……………………………………………… (niet ingevuld, kantonrechter)

(…)’

‘[naam collega 2] : Wat er gezegd is, staat hier op papier

[werknemer] : Ja, maar omdat hij zo, zo reageert, weet je ... dat, dat, dat en het is niet alleen hier, binnen in Silicon, hè. Ik heb hem ook een keer buiten gezegd, ik zei, je moet niet zo praten tegen mij. Hij zei iets tegen mij, lul, ofzo weet je. Ik zei

hallo, ik zei, je moet niet zo, heeft je moeder je geen manieren geleerd? Heb ik

gezegd tegen hem, los van Silicon. Ik kwam hem buiten ergens tegen. Toen

heeft hij zijn mond dicht gehouden. Ik zei als jij doorgaat, dan ga ik kijken wie

je moeder is, ik kom helemaal thuis bij jou.

[naam collega 2] : Ja, maar dan ga je hem bedreigen.

[werknemer] : Nee, nee, toen, toen is ie rustig geworden, weet je.

[naam collega 2] : Ja, maar het is wel een bedreiging.

[werknemer] : Nee, maar ik wil wel je moeder spreken, want je gaat niet tegen mij zo zeggen, je bent een lul of wat dan ook. Het is geen bedreiging. Ik wil weten wie, wie jouw moeder is, dan. Heeft je moeder je geen manieren geleerd ofzo?

[naam collega 2] : Ja, maar je kan dat soort dingen niet vragen. Maar goed, dat is mijn optiek.

[werknemer] : Toen, toen is hij wel rustig geworden van buiten, weet je en dan doetie binnen hetzelfde.’

‘Beste [werknemer] ,

Vanwege de verschillende aanvaringen en de terugkoppeling vanuit het team willen wij kijken hoe wij jou kunnen helpen om je functie van Coördinator op elk vlak goed uit te voeren.

Per eind 2016 zou jij de functie van Coördinator Packing uitvoeren mits jij aan de verwachtingen hiervoor zou voldoen. Dit is wel bevestigd maar ook met de kanttekening dat de communicatie nog beter moest.

In de overeenkomst van 26januari 2016 staat onder anderen:

Belangrijke competenties voor deze functie:

- Communicatief en motiverend zijn naar medewerkers en anderen met wie samengewerkt wordt.

- Goed kunnen plannen (orders op tijd klaar)

- Aansturen en begeleiden van het team van packing

- Ruime ervaring in packing is noodzakelijk

Aandachtspunt voor komend jaar is: meer ‘motiverend’ zijn naar anderen toe, met wie je iets wilt bereiken. Met de manier waarop je iets brengt, kun je meer bij een ander gedaan krijgen.

De communicatie. motivatie, aansturing en begeleiding zijn zaken die beter moeten worden. Dit is, zeker nu [naam leidinggevende] als jouw directleidinggevende is weggevallen extra duidelijk geworden. Wij stellen daarom een verbetertraject voor waarin wederzijds duidelijk afspraken gemaakt worden met als doel een goed functionerend en gemotiveerd team. Graag horen wij of jij hieraan mee wil werken.

Wateringen,

12 augustus2019

Voor gezien:

[werknemer] [naam collega 2] [naam collega 3]

Packing Coördinator Production Manager Human Resources Manager’

‘ [werknemer] heeft dit gesprek aangevraag omdat hij het niet eens is met een aantal zaken.

Hij geeft een korte relaas van afgelopen maandag over zijn visie op hoe orders gedaan werden. Hij wijdt uit over het conflict tussen hem en [naam collega 4] ( [naam collega 4] schreeuwt tegen

[werknemer] ). [werknemer] geeft aan dit al meerdere keren gemeld te hebben en aangegeven te hebben dat de werkhouding van [naam collega 4] niet goed is. (eerst bij [naam collega 5] , later bij [naam collega 2] ). Hij zegt

dat er beide keren niets mee gedaan is. Hij geeft ook aan dat [naam leidinggevende] hieraan niets gedaan heeft. Hij geeft een kort relaas van zijn gesprek met [naam collega 2] en [naam collega 4] .

[werknemer] zegt dat hij wilde weten wat er gebeurd is tijdens zijn afwezigheid en heeft [naam collega 6] gevraagd of hij op de camera kon kijken. Hij heeft daar een aantal minuten

gezien dt [naam collega 4] op zijn telefoon keek en niet aan het werk was. Hieraan wordt niets gedaan. Alles wordt op hem afgeschoven.

Advies wordt gegeven om op een andere manier te communiceren (vragen ipv commanderen).

(…)

[naam directeur] vraagt: Wat wil je van me weten?

[werknemer] : Er is mij gezegd dat ik de jongens met rust moet laten. Vind jij dit ook?

[naam directeur] : Alle jongens weten wat ze moeten doen, die hebben op dat gebied geen leiding nodig. Het enige dat van jou hoeft te komen is de prioriteit van de orders, meer

niet.

[werknemer] : Als ze dan niet op tijd klaar zijn is het niet mijn verantwoordelijkheid, Ik ga het niet meer regelen. Laat alles maar stapelen dan.

[naam directeur] vraag [werknemer] om hem op dezelfde manier te vragen of hij een order in orde wil maken: [werknemer] (zachte rustige stem) : Zou je asjeblieft deze order af kunnen maken?

[naam directeur] geeft aan dat dit de juiste manier en toon is. Als hij het zo vraagt kan dit geen conflict opleveren.

Er is blijkbaar een conflict tussen [werknemer] , [naam collega 4] en de rest van de groep. [naam directeur] geeft aan niet zijn supervisor te zijn, maar het advies dat er door HR, [naam collega 2] en de hele groep

op zijn Agile’s een gesprek gehouden dient te worden om dit op te lossen.

[naam directeur] nogmaals: Wat vraag je aan mij, ik ben niet je leidinggevende. En uiteraard mag je vragen stellen als iemand iets doet dat niet werkgerelateerd is.

[naam directeur] geeft de eigenschappen van een leider aan:

- Communicatie : dient rustig en zacht te zijn.

- Voorbeeld gedrag vertonen. Dit betekent vragen stellen en bij het geven van opdrachten de juiste toon hanteren.

[werknemer] : ze zien mij niet als leider. Ze moeten naar mij luisteren. Als ze mij niet willen dan ga ik een stap terug doen. Ook goed.

[naam collega 2] heeft me ook al advies gegeven om te beginnen het woordje moet niet meer te gebruiken.

[werknemer] klaagt dat er alleen over hem dingen op papier gezet zijn en niet over anderen. Op de vraag ‘Hoe weet je dat’ geeft hij aan dat dit zo tegen hem gezegd is.

Voorstel [naam directeur] : [naam collega 3] en [naam collega 2] regelen op korte termijn een gesprek met het team om op de Agile manier tot een oplossing te komen en het misverstand uit de weg te helpen.’

‘Hierbij maak ik een verslag van een collega genaamd [werknemer] .

Hoofdzaak:

Afgelopen vrijdag 1 november tussen 14:00 en 14:45 heeft [werknemer] mij en mijn collega [naam collega 4] aangesproken (maar bleek dat het eigenlijk meer om mij ging) dat hij zich aangevallen voelde dat ik erbij was toen [naam collega 4] hem aansprak over het feit dat de deur op ons afdeling niet dicht kon zijn, (omdat wij aan de andere kant van het gebouw bezig waren. Dat vond ik al raar. De moment dat [naam collega 4] met hem in gesprek was, was ik ook gelopen richting ons kantoor omdat ik daar moest zijn en ik stopte bij het gesprek omdat het over ons werkplek ging.) Ik heb meerdere malen gezegd dat dat niet het geval was en dat hij het verkeerd heeft opgevat. [werknemer] vertelde uit het niets nadat hij vertelde dat hij zich aangevallen voelde. Dat [naam collega 4] en ik buiten werktijd ook spreken en elkaar zien. Wat helemaal niet waar is. Ik heb zijn nummer en we appen zelden. Daarna vond [werknemer] het een goed idee om te vertellen dat hij [naam leidinggevende] wel buiten werktijd spreekt en ziet. (Wat voor mij klinkt: let op wat je doet want ik ben bevriend met je chef en je kan mij niks maken). Vervolgens weer uit de lucht gevallen verteld [werknemer] mij dat hij niet weet waarom ik anders tegen hem doe afgelopen dagen en als ik ruzie zoek, dat hij geen grenzen heeft en dat het hem niet uitmaakt wie voor hem staat. Meerdere keren heeft [werknemer] gezegt [gezegd, kantonrechter]: je weet niet hoe ver ik kan gaan ik heb geen grenzen. Ik heb toen geprobeerd normaal te doen de laatste minuten op het werk.’

[naam collega 4] . Naar aanleiding van het deur (afdeling warehouse) dat steeds dicht werd gedaan. Liep ik ernaar toen om deze weer te openen. [naam collega 7] liep achter mij aan

Kwam [werknemer] tegen en vroeg hem wie dat steeds deed. [werknemer] legde mij uit, dat [naam collega 9] dat heeft gedaan. [naam collega 7] en ik waren bezig met stock take helemaal achter bij de staven. Door al het geluid van de machines hoorden wij de bel niet, vandaar dat het deur ietsjes open stond. [werknemer] had zijn collega’s gezegd dat als de bel gaat dat zij ons niet moesten roepen of bellen.

Einde van de dag waren wij op ons kantoor te werken (wij= [werknemer] , [naam collega 10] , [naam collega 7] en ik) Gegeven moment draaide [werknemer] naar ons toe, en het 1e wat hij vroeg was “zijn jullie goede vrienden [naam collega 7] en ik

Toen zei nou wij zijn wel goede collega’s, en wat buiten Silicon gebeurd gaat niemand wat aan. Toen zei [werknemer] , ja ik ben heel goed bevriend met [naam leidinggevende] . [naam leidinggevende] en ik zijn goede vrienden. [werknemer] zei toen als je ruzie zoekt moet je dat goed doen. [werknemer] zei toen ik ben nu zo, maar ik kan ook een andere [werknemer] zijn.

[werknemer] zei het maakt hem niet uit of hij ( [werknemer] dus) een gezin heeft, dus dat je het weet.

Toen zei [naam collega 7] van, waarom vertel je mij dat, ik heb niks gedaan

Ik ( [naam collega 4] ) zei van [naam collega 7] zei dat het niet zo is, hij kwam helemaal niet bedreigend over. Misschien heb jij het verkeerd gezien, ervaren.

[naam collega 4] : ik ken [werknemer] langer dan vandaag.

- Hij is onbeschoft, bot.

- Met hem moeilijk te communiceren

- Komt altijd bedreigend over als hem iets niet bevalt

- Vindt het ook moeilijk zijn fouten te accepteren.

[naam collega 4] 5-11-2019’

‘Ik had een gesprek met [werknemer] onder vier ogen, voordat hij met [naam collega 4] en [naam collega 7] een confrontatie gesprek had, op vrijdag. Hij gaf aan dat hij en [naam collega 4] in gesprek waren en dat [naam collega 7] , die een tientallen meters bij hun vandaan was , zag dat ze in gesprek waren en met ras tempo naar [naam collega 4] en [werknemer] liep .

[werknemer] voelde zich , volgens zeggen , zich hierdoor bedreigd.

[werknemer] zei, ik laat mij niet bedreigen , pas maar op ik ben niet bang , ik sla ze buiten in mekaar .

In mijn optiek was dit grootspraak , maat het is wel gezegd .

Hij loopt hier rond met wrok tegen mensen .’

‘Op vrijdag 1 nov. Heb ik waargenomen dat [werknemer] te keer ging in het kantoor tegen de jongens van warehouse. Zelf heb ik niks gehoord, maar zag het wel gebeuren door het raam toen ik druk bezig in te pakken.’

‘(…)

Ik heb vrijdag de deur laden en lossen willen dicht doen omdat het te koud was, maar [naam collega 4] bleef de deur open houden, ik heb hem een paar keren gevraagd om de deur dicht te doen gezien geen laden en lossen was, maar blijf vertikken.

Toen ben ik zelf gegaan om de deur dicht te doen en toen zei [naam collega 4] tegen mij: “blijf van de deur af”. En toen kwam [naam collega 7] van achteren rennend naar mij toe. Op dat moment voelde ik mij heel erg bedreigd. Vooral door zijn houding. Wat mij opvalt wanneer ik met [naam collega 4] aan het praten ben of iets door neemt komt [naam collega 7] gelijk bij ons midden staan en luisteren. Dat vind ik niet netjes.

Vrijdag rond 14.30 uur kwam [naam collega 7] en [naam collega 4] op kantoor en ik was ook daar, toen vroeg ik aan [naam collega 4] en [naam collega 7] van ik wil wat aan jullie vragen “waarom als ik met [naam collega 4] aan het praten was kwam jij rennend naar mij toe helemaal van achteren, zoek je ruzie met mij of zo met mij?”. Toen zei [naam collega 7] : op een lachende manier nee zo bedoel ik het niet. En toen begonnen beiden te lachten. Toen heb ik om mijn beurt gezegd okay dan zijn wij uitgesproken. Vrijdag is iedereen naar huis gegaan.

(..)

In de brief van 4 november 2019, 2e alinea staat vermeld dat ik heb gezegd dat “ik ben buiten het werk om bevriend met [naam leidinggevende] ”, en “als je ruzie zoekt moet je het wel goed doen”. Dit heb ik niet gezegd. Ik heb wel een voorbeeld gegeven bij het gesprek van vrijdag dat jullie zijn twee vrienden en zo is [naam leidinggevende] een vriend van mij. Als hij bij alle gesprekken gaat bemoeien, ga jij ( [naam collega 7] ) ook niet leuk vinden, dit heb ik tegen [naam collega 7] en [naam collega 4] gezegd. En we waren uitgepraat. Dit is mijn voorbeeld geweest om aan [naam collega 7] en [naam collega 4] duidelijk te maken dat jullie zouden ook niet leuk vinden. Ik heb daarbij geen enkele bijbedoelingen gehad. Ik heb ook niet gezegd dat “als je ruzie zoekt moet je het wel goed doen”.

(..)

Ik ben het niet eens met deze schorsing. Ik weet nog steeds niet wat de bedreiging is geweest en dit is mij ook niet verteld. (…)

(…)’

‘(…)

Wij zijn het onderzoek gestart door de aanklager en een getuigen te spreken en hun verklaringen te checken. Daarnaast hebben wij een aantal medewerkers waaraan jij leiding geeft gesproken om te onderzoeken of zij iets van de situatie hebben meegemaakt.

Uit dit onderzoek zijn de volgende punten gebleken:

• De aanklager en getuige hebben verklaard dat er in het gesprek door [werknemer] is aangegeven dat hij bevriend is met [naam leidinggevende] . De aanklager heeft de relevantie van dit onderwerp niet kunnen ontdekken en heeft het daardoor ervaren als “ik ben bevriend met jouw chef dus je kan me niets maken”.

• De aanklager en de getuige geven aan dat er bedreigingen zijn geuit als “als je ruzie zoekt moet je het goed doen. Ik ben nu deze [werknemer] , ik kan ook een hele andere [werknemer] zijn” en “je weet niet hoe ver ik kan gaan, ik heb geen grensen. Het maakt me niet uit dat ik een gezin heb”.

• Er zijn twee mensen die verklaren vanaf hun werkplek te hebben gezien dat jij met de aanklager en de getuige in het kantoor zat, en “merkte dat [werknemer] een serieus gesprek had met deze collega’s. Ergens op het einde van het gesprek stond [werknemer] op van zijn stoel en kwam dicht bij hun staan. [werknemer] maakte in mijn ogen een aggressieve indruk richting de collega’s”.

• [werknemer] heeft tegenstrijdige verklaringen afgelegd over wat hij wel en niet gezegd denkt te hebben;

• [werknemer] ’s auto is vorige week meerdere malen bij het gebouw van Silicon gesignaleerd, ondanks het verzoek om uit de buurt te blijven. Weliswaar op de openbare weg, maar voor het gebouw.

• Tijdens het gesprek op 11 november heeft [werknemer] gezegt te weten dat de aanklager de week

ervoor op woensdag weer is begonnen met werken. Hieruit valt te concluderen dat [werknemer]

inderdaad in de buurt is geweest, vermoedelijk op meerdere dagen.

Bovenstaande punten wijzen op intimidatie, bedreiging en, gezien de uitspraken die [werknemer] in het gesprek heeft gedaan, op stalking.

Daarnaast is er tijdens dit gesprek door de gesprekspartners een zeer onprettige wending in de houding van [werknemer] waargenomen. Een die intimiderend is overgekomen.

Alles bij elkaar opgeteld zien wij geen gronden voor een vruchtbare samenwerking. Om die reden adviseren wij om de vaststellingsovereenkomst zoals die is aangeboden te accepteren, teneinde een andere optie voor Silicon zou kunnen zijn om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. (…)’