Rechtbank Oost-Brabant, 14-05-2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:2864, 8355403 \ EJ VERZ 20-113
Rechtbank Oost-Brabant, 14-05-2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:2864, 8355403 \ EJ VERZ 20-113
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Oost-Brabant
- Datum uitspraak
- 14 mei 2020
- Datum publicatie
- 4 juni 2020
- ECLI
- ECLI:NL:RBOBR:2020:2864
- Zaaknummer
- 8355403 \ EJ VERZ 20-113
Inhoudsindicatie
Ontbinding arbeidsovereenkomst. Geen grond voor toepassing van de cumulatiegrond (i-grond), de ontbinding wordt toegewezen op basis van de g-grond (verstoorde verhouding). Geen aanleiding voor toekenning billijke vergoeding.
Uitspraak
beschikking
Civiel Recht
Zittingsplaats Eindhoven
Zaaknummer: 8355403 \ EJ VERZ 20-113
Beschikking van 14 mei 2020
in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Luxlight B.V.,
gevestigd en kantoorhoudende te Westerhoven, gemeente Bergeijk,
verzoekster,
gemachtigde: Juridisch Adviesburo Mr. N. de Bie,
tegen:
[verweerster] ,
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,
gemachtigde: mr. J. Bauer.
Partijen zullen hierna “Luxlight” en “ [verweerster] ” worden genoemd.
1 Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
Luxlight heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
Op 23 april 2020 heeft een zitting – in verband met het Corona-virus via skype – plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beide gemachtigden hebben op voorhand pleitnotities toegezonden, die zij op de zitting hebben voorgedragen.
Vervolgens is een datum voor beschikking bepaald.
2 De feiten
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
Luxlight is een groothandel die zich bezig houdt met de verkoop en assemblage alsmede het plaatsen van lichtstraten.
[verweerster] , geboren [geboortedatum] , is op 1 maart 2011 in dienst getreden bij Luxlight. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van medewerker marketing en communicatie, met een salaris van € 4.010,49 bruto per maand.
In verband met andere activiteiten als investeerder en innovatief ondernemerschap heeft de directeur-eigenaar van Luxlight, [naam directeur] (verder te noemen: [naam directeur] ), begin 2019 een deel van zijn (leidinggevende) taken neergelegd. Met ingang van 6 mei 2019 is [naam titulair directeur] (verder te noemen [naam titulair directeur] ) een deel van de managementtaken (operationele taken) gaan vervullen. [naam titulair directeur] is vanaf dat moment titulair directeur en aanspreekpunt voor alle medewerkers van Luxlight.
Op 17 april 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [naam directeur] en [naam HR adviseur] (de vaste externe HR-adviseur en verzuimcoördinator van Luxlight, verder te noemen [naam HR adviseur] ).
Vanaf augustus 2019 hebben er gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam titulair directeur] .
In een gesprek dat op 26 september 2019 heeft plaatsgevonden, heeft [naam titulair directeur] [verweerster] aangesproken op haar houding en gedrag. Op 1 oktober 2019 vond een vervolggesprek plaats en ook op 4 november 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden, tussen [naam titulair directeur] , [naam HR adviseur] en [verweerster] . [naam titulair directeur] heeft een verslag van dit gesprek gemaakt. In dit verslag is, onder andere, het volgende opgenomen:
“Ik heb de laatste weken veel nagedacht over je [verweerster] . Over je functioneren en je bijdrage aan Luxlight. Wat ik je ga zeggen zal je verrassen maar mogelijk ook niet. Wij hebben een aantal gesprekken gehad. In die gesprekken heb ik je aangesproken over de wijze waarop je, je gedroeg. In die gesprekken heb je aangegeven dat je ontevreden bent. Ontevreden over je functioneren en de wijze ‘waarop het bij Luxlight gaat”. Dat ontevreden zijn is niet iets van de laatste maanden. Het speelt al jaren zei je me. Ook [naam directeur] [opmerking kantonrechter: [naam directeur] ] en [naam HR adviseur] [opmerking kantonrechter: [naam HR adviseur] ] hebben er regelmatig met je over gesproken. Je hebt daar ook met collega’s over gesproken. In de tussentijd is er niets veranderd. Je blijft ontevreden bent geen onderdeel van het team en dat straal je ook uit. In houding en gedrag.
Met [naam directeur] heb je een gesprek gehad over het nemen van eindverantwoordelijkheid voor de marketing. Een verantwoordelijkheid die je zoals ik begreep niet aan kon en niet aan wil. Daarop is door [naam directeur] [naam medewerker] ingeschakeld. Met hem zou jij de draad oppakken. Ik begrijp van [naam directeur] en ik heb [naam medewerker] ook gesproken dat [naam medewerker] ook in afwachting is en zich ook afvraagt wat zijn rol is. M.a.w. hij kan zijn rol niet pakken. Met [naam directeur] heb ik afgesproken dat we i.p.v. [verweerster] , [naam medewerker] betrekken bij de strategische sessies en hem dus ook die rol geven.
Op 26 september 2019 hebben we nog een gesprek gehad. In dit gesprek heb ik je nadrukkelijk aangesproken op je gedrag en het feit dat ik vind dat je moet veranderen. Je gaf aan dat je zelf niet kan en wil veranderen. (…)
Ikzelf heb erg veel last van je gedrag en je functioneren [verweerster] . Je weet dat, ik heb dat eerder al uitgesproken. Ikzelf kan het niet opbrengen er opnieuw energie in te steken omdat ik gezien het verleden en je eigen uitspraken, niet het vertrouwen heb dat er een verandering plaatsvindt.
Deze situatie is niet houdbaar voor [verweerster] en niet houdbaar voor Luxlight, ook dat beaamde je in onze gesprekken. De eerlijkheid gebied met te zeggen dat ik geen oplossing zie. Wellicht jij wel?”
Donderdag 7 november 2019 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [naam titulair directeur] en [verweerster] .
[verweerster] heeft bij e-mail van 10 november 2019 aan [naam titulair directeur] , onder andere, geschreven:
“De inhoud van het gesprek van afgelopen maandag [opmerking kantonrechter: 4 november 2019] was vergelijkbaar met de inhoud van ons gesprek begin oktober van dit jaar. We hebben het toen over onze samenwerking gehad, waarbij jij liet weten dat je hier kort gezegd slapeloze nachten van had. Wat de reden hiervan was is me eigenlijk nooit duidelijk geworden. Na het gesprek van begin oktober zijn er verder ook geen concrete afspraken gemaakt, is niet afgesproken wat er opgepakt dient te worden, wat verbeterpunten zijn, hoe we e.e.a. op gaanpakken, in welke periode, wie wat zal doen en hoe we elkaar daarin helpen etc.
Zoals ik afgelopen donderdag [opmerking kantonrechter: 7 november 2019] ook heb aangegeven verbaast het me dat binnen 1 maand – waarin ik circa 8 dagen fysiek op kantoor ben geweest en de andere dagen vanuit thuis gewerkt heb, afspraken buiten de deur gehad en anderhalve week op vakantie ben geweest – een zelfde gesprek plaatsvond met de boodschap dat onze wegen zich hoe dan ook zouden scheiden.
Hoewel ik deze boodschap niet aan zag komen en ik hierdoor ook enorm verbaasd was, was het wel een hele duidelijke boodschap. Jij vroeg me daarna ook om naar huis te gaan. Aanstaande maandag om 8.30 zouden we nogmaals met elkaar in gesprek gaan en het voorstel hoe onze wegen gaan scheiden bespreken dat jij dan klaar zou hebben. Echter, na ons gesprek van donderdagmorgen heb je me ’s middags gebeld en gevraagd met je in gesprek te gaan over mijn gevoel, emoties, waar ik gelukkig van word en energie van krijg. Dit is een gesprek over andere zaken dan afgesproken. Gezien eerdere boodschap, dat onze wegen zich zouden scheiden, voelt dit als mosterd na de maaltijd en lijkt mij niet zinvol. Graag ontvang ik wel schriftelijk van je hoe jij het scheiden van de wegen voor je ziet en ontvang ik alsnog – zoals besproken het voorstel van jou per e-mail.”
Op 11 november 2019 heeft [naam directeur] telefonische contact opgenomen met [verweerster] en op 13 november 2019 hebben zij tijdens de lunch met elkaar gesproken.
Bij e-mail van 18 november 2019 heeft Luxlight een voorstel aan [verweerster] gedaan. [verweerster] heeft een tegenvoorstel gedaan en partijen hebben daarna gecorrespondeerd over de voorwaarden voor beëindiging van het dienstverband; er is geen overeenstemming bereikt.
Op 2 december 2019 heeft [verweerster] zich ziekgemeld.
De arbo-arts heeft het advies gegeven een mediationtraject te volgen. Medio januari 2020 is met mediation gestart; partijen zijn er niet in geslaagd een oplossing c.q. akkoord te bereiken.
3 Het verzoek
Luxlight verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel i en subsidiair [naar de kantonrechter begrijpt] onderdeel g BW.
Aan dit verzoek legt Luxlight primair ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – de cumulatiegrond, te weten de ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte én een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft Luxlight het volgende naar voren gebracht. Technisch, qua kennis, is er geen kritiek op het functioneren van [verweerster] . Vanaf 2015 is dit geleidelijk aan anders geworden. Er is ook sprake van disfunctioneren indien dit verband houdt met bepaalde karaktereigenschappen c.q. de houding en/of gedrag van werknemer (in dit geval onvrede en het te kennen geven niet te willen veranderen) en dat dit al jaren voortduurt. Niet altijd is een papieren dossier nodig wil er sprake zijn van zodanig disfunctioneren dat ontbinding kan worden toegekend. Uit het verslag van 4 november blijft dat [verweerster] is aangesproken op haar houding en gedrag; [verweerster] heeft zelf gezegd dat zij niet wil en kan veranderen. [verweerster] blijft ontevreden en is aangesproken op het feit dat zij geen onderdeel is (wil zijn) van het team. Daarnaast is tussen partijen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor zowel Luxlight als [verweerster] hebben aangegeven dat partijen niet met elkaar verder willen. De impasse bleef doordat partijen niet tot elkaar kwamen waarbij met name de hoogte van de aan [verweerster] te betalen vergoeding een struikelblok bleek. Nu mediation niet heeft geleid tot de gehoopte oplossing kan voortzetting van het dienstverband niet worden gevergd. Ook gelet op het gedrag en het gegeven dat nog slechts indirecte communicatie kan worden gevoerd met [verweerster] , is de arbeidsverhouding dusdanig verstoord dat Luxlight geen mogelijkheid ziet dit opnieuw op te pakken.
Subsidiair stelt Luxlight zich op het standpunt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Luxlight in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de onderbouwing daarvan wordt verwezen naar rechtsoverweging 3.2.