Arrest van het Hof (Tiende kamer) van 19 juni 2025

Uitspraak

Voorlopige editie

ARREST VAN HET HOF (Tiende kamer)

19 juni 2025 (^*)

„ Prejudiciële verwijzing – Sociaal beleid – Richtlijn 98/59/EG – Collectief ontslag – Artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a) – Begrip ‚werknemers die gewoonlijk werkzaam zijn’ – Werknemers die door een externe onderneming ter beschikking worden gesteld in het kader van een overeenkomst voor het verrichten van diensten – Berekeningswijze van het aantal dergelijke werknemers in de plaatselijke eenheid – Geen door deze richtlijn opgelegde specifieke verplichting voor een situatie als die in het hoofdgeding – Niet-toepasselijkheid van die richtlijn – Onbevoegdheid van het Hof ”

In zaak C‑419/24,

betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 267 VWEU, ingediend door de Cour de cassation (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Frankrijk) bij beslissing van 12 juni 2024, ingekomen bij het Hof op 13 juni 2024, in de procedure

Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS

tegen

YG,

Pôle emploi,

wijst

HET HOF (Tiende kamer),

samengesteld als volgt: D. Gratsias, kamerpresident, M. L. Arastey Sahún (rapporteur), president van de Vijfde kamer, en B. Smulders, rechter,

advocaat-generaal: L. Medina,

griffier: A. Calot Escobar,

gezien de stukken,

gelet op de opmerkingen van:

–        Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, vertegenwoordigd door J.‑J. Gatineau, avocat,

–        de Franse regering, vertegenwoordigd door B. Dourthe en T. Lechevallier als gemachtigden,

–        Ierland, vertegenwoordigd door M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce en M. Tierney als gemachtigden, bijgestaan door D. Ryan, BL,

–        de Italiaanse regering, vertegenwoordigd door S. Fiorentino als gemachtigde, bijgestaan door P. Garofoli, avvocato dello Stato,

–        de Europese Commissie, vertegenwoordigd door S. Delaude en B.‑R. Killmann als gemachtigden,

gelet op de beslissing, de advocaat-generaal gehoord, om de zaak zonder conclusie te berechten,

het navolgende

Arrest

1        Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PB 1998, L 225, blz. 16).

2        Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (hierna: „vennootschap Hôtel Plaza”) enerzijds en YG en Pôle emploi anderzijds betreffende het ontslag van YG wegens economische redenen.

 Toepasselijke bepalingen

 Unierecht

3        Artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 bepaalt:

„Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

a)      collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen

i)      ofwel gedurende een periode van 30 dagen:

–        ten minste 10 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers;

–        ten minste 10 % van het aantal werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers;

–        ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers;

ii)      ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;

[...]

Voor de berekening van het aantal in de eerste alinea, onder a), bedoelde ontslagen wordt met ontslagen gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft.”

4        Artikel 2 (afdeling II – „Voorlichting en raadpleging”) van deze richtlijn luidt als volgt:

„1.      Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.

2.      De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers.

De lidstaten kunnen bepalen dat de vertegenwoordigers van de werknemers overeenkomstig de nationale wetgevingen en/of gebruiken een beroep op deskundigen mogen doen.

3.      Teneinde de vertegenwoordigers van de werknemers in staat te stellen constructieve voorstellen te doen, is de werkgever verplicht hun tijdig in de loop van het overleg:

a)      alle nuttige gegevens te verstrekken, en

b)      in elk geval schriftelijk mededeling te doen van:

i)      de redenen van het plan voor ontslag;

ii)      het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers;

iii)      het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft;

iv)      de periode die voor het doen plaatsvinden van de ontslagen wordt overwogen;

v)      de criteria die aangelegd zouden worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, voor zover de werkgever krachtens de nationale wetgevingen en/of gebruiken daartoe de bevoegdheid heeft gekregen;

vi)      de wijze van berekening die zou worden toegepast voor elke eventuele afvloeiingsuitkering buiten die welke uit de nationale wetgevingen en/of gebruiken voortvloeit.

De werkgever is verplicht de bevoegde overheidsinstantie een afschrift te doen toekomen van ten minste de in de eerste alinea, onder b), i) tot en met v), genoemde, schriftelijk medegedeelde gegevens.

4.      De in de leden 1, 2 en 3 vervatte verplichtingen gelden ongeacht of de beslissing betreffende het collectieve ontslag door de werkgever of door een over de werkgever zeggenschap uitoefenende onderneming wordt genomen.

Wat de beweerde inbreuken op de in deze richtlijn vervatte verplichtingen inzake voorlichting, raadpleging en kennisgeving betreft, wordt geen rekening gehouden met verweer van de werkgever dat gegrond is op het feit dat de onderneming die de tot collectief ontslag leidende beslissing heeft genomen, hem de noodzakelijke informatie niet heeft verstrekt.”

5        Afdeling III („Procedure voor collectief ontslag”) van die richtlijn bevat de artikelen 3 en 4. Artikel 3, lid 1, eerste en derde alinea, van die richtlijn bepaalt:

„De werkgever is verplicht van elk plan voor collectief ontslag schriftelijk kennis te geven aan de bevoegde overheidsinstantie.

[...]

Deze kennisgeving moet alle nuttige gegevens bevatten betreffende het plan voor collectief ontslag en de in artikel 2 bedoelde raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers, met name de redenen van het ontslag, het aantal voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is en de periode die wordt overwogen voor het doen plaatsvinden van de ontslagen.”

6        In artikel 4, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 98/59 is bepaald:

„Het collectieve ontslag waarvan het plan ter kennis van de bevoegde overheidsinstantie is gebracht, gaat niet eerder in dan 30 dagen na ontvangst van de in artikel 3, lid 1, bedoelde kennisgeving, onverminderd de geldende bepalingen betreffende de individuele rechten inzake de opzeggingstermijn.”

7        Artikel 5 (afdeling IV – „Slotbepalingen”) van richtlijn 98/59 bepaalt:

„Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de lidstaten om wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers of om de toepassing van voor de werknemers gunstiger contractuele bepalingen te bevorderen of toe te staan.”

 Frans recht

8        Artikel L. 1111‑2 van de code du travail (arbeidswetboek), in de op het hoofdgeding toepasselijke versie (hierna: „arbeidswetboek”), luidt als volgt:

„Voor de uitvoering van de bepalingen van dit wetboek wordt het personeelsbestand van een onderneming als volgt berekend:

1°      Werknemers met een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en thuiswerkers worden volledig meegeteld bij de berekening van het personeelsbestand van de onderneming;

2°      Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke duur, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor specifieke opdrachten, door een derde onderneming ter beschikking gestelde werknemers die in de gebouwen van de inlenende onderneming aanwezig zijn en daar sedert minstens één jaar werken, en uitzendkrachten worden bij het personeelsbestand van de onderneming gerekend naar evenredigheid met de tijd die zij gedurende de twaalf voorgaande maanden aanwezig waren. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke duur en de door een derde onderneming ter beschikking gestelde werknemers, waaronder de uitzendkrachten, worden echter niet bij het personeelsbestand van de onderneming gerekend indien zij een afwezige werknemer vervangen of een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst, met name wegens zwangerschapsverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof;

3°      Werknemers met een deeltijdse arbeidsovereenkomst, ongeacht de aard van hun arbeidsovereenkomst, worden meegeteld voor het deel dat gelijk is aan het quotiënt van het totaal van de in hun arbeidsovereenkomst vastgestelde arbeidsuren en de wettelijk of contractueel bepaalde arbeidsduur.”

9        Artikel L. 1233‑61, eerste alinea, van het arbeidswetboek bepaalt:

„Wanneer het plan voor ontslag betrekking heeft op ten minste 10 werknemers binnen een periode van 30 dagen, moet de werkgever in ondernemingen met ten minste 50 werknemers een plan voor het behoud van de werkgelegenheid opstellen en uitvoeren om ontslagen te voorkomen of het aantal ontslagen te beperken.”

10      In artikel L. 1233‑62 van het arbeidswetboek is bepaald:

„Het plan voor het behoud van de werkgelegenheid omvat de volgende maatregelen:

1°      Maatregelen met het oog op de interne herplaatsing van werknemers op het nationale grondgebied in functies die onder dezelfde categorie vallen of gelijkwaardig zijn aan die welke zij bekleden of, onder voorbehoud van uitdrukkelijke instemming van de betrokken werknemers, in functies van een lagere categorie;

1°bis      Maatregelen ter bevordering van de hervatting van alle of een deel van de activiteiten om de sluiting van een of meer vestigingen te voorkomen;

2°      Het creëren van nieuwe activiteiten door de onderneming;

3°      Maatregelen ter bevordering van de herplaatsing buiten de onderneming, met name door de reactivering van het werkgelegenheidsgebied te ondersteunen;

4°      Maatregelen ter ondersteuning van de lancering van nieuwe activiteiten of de hervatting van bestaande activiteiten door werknemers;

5°      Opleidingsmaatregelen, maatregelen ter bevordering van de geldigverklaring van verworven ervaring of omscholingsmaatregelen die de interne of externe herplaatsing van werknemers in gelijkwaardige functies kunnen vergemakkelijken;

6°      Maatregelen ter vermindering of aanpassing van de arbeidstijd en maatregelen ter vermindering van het aantal regelmatig gepresteerde overuren, wanneer uit dit aantal blijkt dat de organisatie van het werk van de onderneming is vastgesteld op basis van een collectieve arbeidstijd die duidelijk meer dan 35 uur per week of 1 600 uur per jaar bedraagt en dat door deze vermindering alle of een deel van de arbeidsplaatsen waarvan de schrapping wordt overwogen, behouden kunnen blijven.”

11      Artikel L. 1235‑10, eerste alinea, van het arbeidswetboek luidt als volgt:

„Wanneer het voorgenomen plan voor ontslag binnen eenzelfde periode van 30 dagen ten minste 10 werknemers betreft, is in ondernemingen met ten minste 50 werknemers het ontslag nietig wanneer geen besluit over de geldigverklaring of de goedkeuring [van een plan voor het behoud van de werkgelegenheid] is genomen of wanneer een negatief besluit is genomen.”

 Hoofdgeding en prejudiciële vraag

12      Op 12 oktober 1992 is YG als senior projectmanager in dienst genomen door de vennootschap Hôtel Plaza, die in Frankrijk een hotel exploiteert.

13      Sinds 2017 heeft de vennootschap GSF Jupiter, een externe dienstverlener, in het kader van de exploitatie van dit hotel elf van haar werknemers ter beschikking gesteld van de vennootschap Hôtel Plaza om onderhouds‑ en schoonmaakdiensten te verrichten in de ruimten van dit hotel.

14      In september 2018 heeft de vennootschap Hôtel Plaza haar personeel meegedeeld dat grote renovatiewerkzaamheden aan het door haar beheerde hotel zouden worden uitgevoerd, met als gevolg dat de exploitatie van dit hotel gedurende ten minste 20 maanden zou worden stopgezet, en dat zij om die reden een procedure voor collectief ontslag om economische redenen zou inleiden ten aanzien van het gehele personeelsbestand, waardoor 29 van de 39 werknemers van haar personeelsbestand zouden worden getroffen. Er werd geen plan voor het behoud van de werkgelegenheid opgesteld en uitgevoerd voordat tot ontslag van de betrokken werknemers werd besloten.

15      Op 5 december 2018 heeft YG bij de conseil de prud’hommes de Nice (arbeidsrechter Nice, Frankrijk) een verzoek tot gerechtelijke ontbinding van haar arbeidsovereenkomst ten nadele van de werkgever ingediend, alsmede een verzoek tot betaling van verschillende daarmee verband houdende bedragen.

16      De procedure voor collectief ontslag om economische redenen is ingeleid op 11 december 2018, de datum waarop de eerste raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers heeft plaatsgevonden. Op die datum waren de elf werknemers van de vennootschap GSF Jupiter nog steeds ter beschikking van de vennootschap Hôtel Plaza.

17      Bij brief van 22 januari 2019 is YG in kennis gesteld van haar voorzorgsontslag om economische redenen.

18      Op 29 januari 2019 heeft YG de haar aangeboden arbeidsbeschermingsovereenkomst aanvaard, aangezien haar contractuele betrekkingen met de vennootschap Hôtel Plaza na afloop van een bedenktijd op 31 januari 2019 waren beëindigd.

19      Nadat haar ontslag in werking was getreden, heeft YG de conseil de prud’hommes de Nice meegedeeld dat het verzoek tot gerechtelijke ontbinding van haar arbeidsovereenkomst was gehandhaafd en heeft zij subsidiair verzocht om ten eerste nietigverklaring van haar ontslag wegens het ontbreken van een plan voor het behoud van de werkgelegenheid en ten tweede om haar herplaatsing bij de vennootschap Hôtel Plaza.

20      Nadat deze rechter bij vonnis van 13 augustus 2020 al de vorderingen van YG had afgewezen, heeft zij tegen dit vonnis hoger beroep ingesteld bij de cour d’appel d’Aix-en-Provence (rechter in tweede aanleg Aix-en-Provence, Frankrijk), die dat vonnis bij uitspraak van 25 november 2021 heeft vernietigd. Deze rechter heeft het ontslag nietig verklaard op grond dat de vennootschap Hôtel Plaza de aan haar door de vennootschap GSF Jupiter ter beschikking gestelde werknemers niet bij haar personeelsbestand had gerekend om te bepalen of zij krachtens artikel L. 1233‑61 van het arbeidswetboek een plan voor behoud van de werkgelegenheid moest opstellen, heeft de vennootschap Hôtel Plaza veroordeeld tot betaling van verschillende bedragen aan YG en gelast dat de afvloeiingsuitkeringen die aan YG waren betaald met een maximum van zes maanden, aan Pôle emploi zouden worden terugbetaald.

21      De vennootschap Hôtel Plaza heeft tegen die uitspraak cassatieberoep ingesteld bij de Cour de cassation (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Frankrijk), de verwijzende rechter.

22      Ter ondersteuning van haar cassatieberoep voert deze vennootschap aan dat het voor de toepassing van artikel L. 1233‑61 van het arbeidswetboek vereiste personeelsbestand van 50 werknemers enkel betrekking heeft op de werknemers die zij kan ontslaan. Ook kunnen alleen deze werknemers in aanmerking komen voor een plan voor het behoud van de werkgelegenheid.

23      Volgens de vennootschap Hôtel Plaza worden de door een externe onderneming ter beschikking gestelde werknemers op grond van artikel L. 1111‑2 van het arbeidswetboek enkel bij het personeelsbestand van de onderneming gerekend wanneer maatregelen worden genomen, zoals de oprichting van personeelsvertegenwoordigingen in de onderneming, die ten goede komen aan de arbeidsgemeenschap die deze werknemers van de externe onderneming samen met de werknemers van de inlenende onderneming zelf zouden vormen. Dit geldt niet voor de uitvoering van een plan voor het behoud van de werkgelegenheid, aangezien de ter beschikking gestelde werknemers niet door de inlenende onderneming kunnen worden ontslagen en dus niet in aanmerking kunnen komen voor de maatregelen waarin een dergelijk plan voorziet.

24      Bijgevolg stelt de vennootschap Hôtel Plaza dat de cour d’appel d’Aix-en-Provence de artikelen L. 1233‑61 en L. 1111‑2 van het arbeidswetboek heeft geschonden door te oordelen dat de door de vennootschap GSF Jupiter ter beschikking gestelde werknemers moesten worden meegeteld bij de berekening van de drempel van 50 werknemers die vereist is voor de opstelling van het plan voor het behoud van de werkgelegenheid.

25      De verwijzende rechter merkt op dat het hoofdgeding betrekking heeft op de vraag of de door de vennootschap GSF Jupiter aan de vennootschap Hôtel Plaza ter beschikking gestelde personen moeten worden meegeteld om te bepalen of de in artikel L. 1233‑61 van het arbeidswetboek vastgestelde drempel van 50 werknemers is bereikt.

26      In dit verband verwijst de verwijzende rechter naar het arrest van 9 juli 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punt 33), waarin het Hof heeft geoordeeld dat het begrip „werknemer” als bedoeld in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59, niet kan worden gedefinieerd door een verwijzing naar de rechtsstelsels van de lidstaten, maar een autonome en uniforme uitlegging moet vinden in de rechtsorde van de Unie, voor zover anders de wijze waarop deze drempels worden berekend, en dus deze drempels zelf, aan het eigen inzicht van de lidstaten worden overgelaten, hetgeen ertoe zou kunnen leiden dat aan deze richtlijn haar volle werking wordt ontnomen.

27      Tegen deze achtergrond heeft de Cour de cassation de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:

„Moet artikel 1, lid 1, [eerste alinea,] onder a), van [richtlijn 98/59] [...] aldus worden uitgelegd dat werknemers die door een externe onderneming ter beschikking van de onderneming worden gesteld en die ten tijde van de uitvoering van de ontslagprocedure aanwezig zijn in de gebouwen van de inlenende onderneming en daar gewoonlijk werken, moeten worden meegeteld als werknemers voor de berekening van het personeelsbestand volgens deze bepaling?”

 Bevoegdheid van het Hof

28      De vennootschap Hôtel Plaza en de Europese Commissie voeren aan dat het Hof onbevoegd is om kennis te nemen van het verzoek om een prejudiciële beslissing, omdat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling niet binnen de werkingssfeer van het Unierecht valt. In dit verband voeren zij met name aan dat het hoofdgeding uitsluitend betrekking heeft op de vraag of deze vennootschap overeenkomstig de toepasselijke nationale regeling verplicht was om een plan voor het behoud van de werkgelegenheid op te stellen, en dat richtlijn 98/59, die de betrokken werkgevers geen specifieke verplichting oplegt om een dergelijk plan op te stellen en uit te voeren, in casu niet van toepassing is.

29      Dienaangaande moet meteen worden opgemerkt dat het aan het Hof staat om, ter toetsing van zijn eigen bevoegdheid, de omstandigheden te onderzoeken waaronder de nationale rechter zich tot het Hof heeft gewend (arrest van 3 juni 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punt 28 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

30      Voorts is het vaste rechtspraak van het Hof dat het in beginsel slechts bevoegd is om bepalingen van het Unierecht uit te leggen wanneer deze werkelijk toepassing vinden in het hoofdgeding (arrest van 3 juni 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punt 29 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

31      Wanneer een juridische situatie niet binnen de werkingssfeer van het Unierecht valt, is het Hof dus onbevoegd om daarover uitspraak te doen [zie in die zin arrest van 14 oktober 2021, INSS (Nabestaandenpensioen op basis van een niet-huwelijks partnerschap), C‑244/20, EU:C:2021:854, punt 59 en aldaar aangehaalde rechtspraak].

32      In casu blijkt met betrekking tot richtlijn 98/59 uit de rechtspraak van het Hof dat het voor de vaststelling dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde bepalingen van nationaal recht binnen de werkingssfeer van deze richtlijn vallen niet volstaat dat deze bepalingen deel uitmaken van een ruimere nationale regeling, waarvan sommige andere bepalingen zijn vastgesteld om deze richtlijn in nationaal recht om te zetten. Om diezelfde richtlijn van toepassing te kunnen achten op de situatie in het hoofdgeding moet deze richtlijn immers met betrekking tot de betrokken situatie voorzien in een specifieke verplichting die door de betrokken bepalingen van het nationale recht is uitgevoerd (zie naar analogie arrest van 17 maart 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punt 37 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

33      Om te beoordelen of het Hof bevoegd is om kennis te nemen van het onderhavige verzoek om een prejudiciële beslissing, moet dus worden nagegaan of richtlijn 98/59 de opstelling en uitvoering regelt van een plan voor het behoud van de werkgelegenheid, zoals het plan dat in het hoofdgeding aan de orde is, of een specifieke verplichting oplegt voor de situatie die in het hoofdgeding aan de orde is [zie naar analogie arrest van 14 oktober 2021, INSS (Nabestaandenpensioen op basis van een niet-huwelijks partnerschap), C‑244/20, EU:C:2021:854, punt 62 en aldaar aangehaalde rechtspraak].

34      Vastgesteld moet worden dat uit richtlijn 98/59 geen enkele verplichting voortvloeit om een plan voor het behoud van de werkgelegenheid op te stellen en uit te voeren zoals het plan dat in het hoofdgeding aan de orde is, noch enige andere specifieke verplichting met betrekking tot de situatie die in het kader van dat geding aan de orde is.

35      In dit verband zij eraan herinnerd dat het voornaamste doel van die richtlijn erin bestaat te waarborgen dat collectief ontslag wordt voorafgegaan door voorlichting en raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers alsmede voorlichting van de bevoegde overheidsinstantie. Volgens artikel 2, lid 2, van deze richtlijn heeft de raadpleging betrekking op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen, alsook op de mogelijkheden om de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers. Krachtens artikel 2, lid 3, en artikel 3, lid 1, van die richtlijn moet de werkgever de bevoegde overheidsinstantie voorts in kennis stellen van elk plan voor collectief ontslag en haar de in die bepalingen bedoelde informatie en gegevens verstrekken (arrest van 17 maart 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punt 40 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

36      Uit deze krachtens richtlijn 98/59 op de werkgevers rustende verplichtingen inzake voorlichting, raadpleging en kennisgeving blijkt dus niet dat er in het kader van de procedure voor collectief ontslag om economische redenen een specifieke verplichting bestaat om een plan voor het behoud van de werkgelegenheid, zoals het plan waarin de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling voorziet, op te stellen en uit te voeren.

37      Ook moet worden opgemerkt dat de drempel van „ten minste 50 werknemers”, waarboven de betrokken werkgever krachtens artikel L. 1233‑61, eerste alinea, van het arbeidswetboek de verplichting wordt opgelegd om een plan voor het behoud van de werkgelegenheid op te stellen en uit te voeren, met geen van de in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van deze richtlijn vastgestelde drempels overeenstemt.

38      Bovendien moet in herinnering worden gebracht dat die richtlijn slechts een gedeeltelijke harmonisatie tot stand brengt van de regels betreffende de bescherming van de werknemers bij collectief ontslag, namelijk de regels betreffende de bij dergelijke ontslagen te volgen procedure (arrest van 17 maart 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punt 41 en aldaar aangehaalde rechtspraak). In dit verband moet worden opgemerkt dat artikel 5 van deze richtlijn de lidstaten de bevoegdheid heeft verleend om wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers of om de toepassing van voor de werknemers gunstiger contractuele bepalingen te bevorderen of toe te staan.

39      Een bepaling van nationaal recht, zoals artikel L. 1233‑61, eerste alinea, van het arbeidswetboek, die vereist dat wanneer het plan voor ontslag in ondernemingen met ten minste 50 werknemers betrekking heeft op ten minste 10 werknemers binnen een periode van 30 dagen, de werkgever een plan voor het behoud van de werkgelegenheid moet opstellen en uitvoeren om ontslagen te voorkomen of het aantal ontslagen te beperken, kan dus in beginsel niet worden geacht binnen de werkingssfeer van richtlijn 98/59 te vallen en blijft dus tot de bevoegdheid van de lidstaten behoren (zie in die zin arrest van 21 december 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, punt 33).

40      In dit verband moet echter worden benadrukt dat uit de verwijzingsbeslissing niet blijkt dat het nationale recht de berekeningswijze van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van deze richtlijn van toepassing heeft verklaard op gevallen als die welke in het hoofdgeding aan de orde zijn (zie in die zin arrest van 15 november 2016, Ullens de Schooten, C‑268/15, EU:C:2016:874, punt 53 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

41      Uit een en ander volgt dat artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59, bij gebreke van een specifieke verplichting in deze richtlijn met betrekking tot een situatie als die in het hoofdgeding, niet van toepassing is.

42      Bijgevolg is het Hof onbevoegd om kennis te nemen van het onderhavige verzoek om een prejudiciële beslissing.

 Kosten

43      Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Tiende kamer) verklaart:

Het Hof is onbevoegd om kennis te nemen van het door de Cour de cassation (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Frankrijk) bij beslissing van 12 juni 2024 ingediende verzoek om een prejudiciële beslissing.

ondertekeningen