Hoe ‘Pride’ op de werkvloer een mensenleven kan veranderen

Amsterdam trilt nog na van een daverende Pride-maand. Tijdens die periode stond de 'queer community’, mensen die zichzelf niet als strikt heteroseksueel of als cisgender identificeren, vol in de schijnwerpers. Op straat, maar ook achter de voordeuren, bij bedrijven en organisaties, zoals bij De Nederlandsche Bank. 

Voor Ping Au Lin, 32, Copilot engineer bij DNB, was dit zijn ‘eerste serieuze baan’ en het was ook de eerste werkplek waar hij het aandurfde om openlijk uit de kast te komen. ‘Ik kwam uit een klein dorpje in Drenthe waar homo-zijn niet als iets vanzelfsprekends werd gezien. Aangezien ik er ook al anders uitzag vanwege mijn Chinese achtergrond, hield ik mijn seksualiteit verborgen om er toch nog een beetje bij te horen.’   

Laagdrempelig

Dat gevoel verdween snel toen hij in de zomer van 2021 een baan kreeg bij DNB. Hij belandde op een feestje van DNB Pride, het netwerk voor queer-medewerkers. De coronacrisis hield het land nog in de greep, feestjes en bijeenkomsten waren schaars. Lin was allang blij dat hij weer echte mensen kon ontmoeten, maar hij was ook nieuwsgierig naar het soort mensen dat het queer-netwerk aantrok. Hij beschouwde het als een laagdrempelige manier om eens met mensen zoals hij in contact te komen.    

Vanaf toen ging het hard. Nog geen jaar later zat Lin in het bestuur van het netwerk, had hij zijn heterovrienden en zijn familie thuis in Drenthe verteld over zijn seksuele voorkeur en had het leven voor hem weer schwung gekregen. ‘Ik vond het bevrijdend om te zien hoe hard mensen elkaar aanmoedigden zichzelf te zijn, dat had ik niet verwacht bij DNB, zo progressief. Ik voelde me hier thuis en ik besloot om uit de kast te komen.’    

Hoeksteen 

Voor Nazha Rustom, Chief Diversiteit & Inclusie bij de HR-afdeling van DNB, zijn dit soort verhalen een bevestiging  dat DNB op de goede weg is. ‘Als werkgever heb je de plicht om ervoor te zorgen dat mensen zichzelf kunnen zijn. Alleen dan kunnen ze zich echt ontplooien en het beste uit zichzelf halen.’ Dat klinkt mooi op papier, maar er is meer nodig om het werkelijkheid te laten worden. Diversiteit & Inclusie (D&I) is zodoende een van de hoekstenen van het personeelsbeleid van DNB. 

Rustom vindt het vreemd dat wereldwijd de scepsis is tegenover D&I groeit. ‘Als mensen zich niet comfortabel voelen op hun werkplek, worden ze ongelukkig. Daardoor worden ze minder productief en daar is niemand bij gebaat. Dat geldt niet alleen voor mensen uit de queer-community, of voor mensen met een migratieachtergrond. Als mensen worden buitengesloten op basis van hun achtergrond, beïnvloedt dat de hele organisatie op een negatieve manier’, zegt ze. 

Iedereen welkom 

Lin: ‘Als mensen zien dat een collega ongeacht iemands genderidentiteit door iedereen wordt geaccepteerd en serieus wordt genomen, signaleer je naar de rest van je werknemers dat iedereen welkom is en dat iedereen zichzelf mag zijn. Ook niet-queer mensen die zich om wat voor reden dan ook buitengesloten voelen.’  

Rustom: ‘Het is voor niemand meer nieuws dat een divers personeelsbestand tot betere bedrijfsresultaten leidt.’ Een divers team biedt diverse perspectieven en neemt op die manier beslissingen die beter aansluiten op een diverse buitenwereld. Een organisatie als DNB die er wil zijn voor alle Nederlanders, moet alle Nederlanders kunnen begrijpen. En dat, zegt Rustom, kan beter als je zelf divers bent. 

Speciale aandacht 

Dat het hier niet om lege woorden gaat, blijkt uit het feit dat DNB onlangs een onderscheiding heeft gekregen van Workplace Pride (WPP). Dat is een internationale organisatie die werkgevers beoordeelt op hun toegankelijkheid voor mensen met een ‘LHBTIQ+’-achtergrond. DNB ontving de zogeheten ‘advocate status’, het hoogst haalbare. WPP is lovend over de speciale aandacht die DNB besteedt aan de queer community.  

Bijvoorbeeld met gunstige arbeidsvoorwaarden voor mensen die een gendertransitie ondergaan. Ook zijn er een aantal genderneutrale toiletten in het gebouw en organiseerde DNB een conferentie voor andere Europese centrale banken om de kennis bij hen over het thema te vergroten. DNB Pride speelde hier een grote, sturende rol in. 

Lin en Rustom zijn trots op de WPP-score, maar dat betekent niet dat ze vanaf nu op hun lauweren kunnen rusten. Een diverse en inclusieve organisatie heeft continu aandacht en onderhoud nodig. Doelen voor D&I stellen en ophogen, luisteren naar de behoeften van mensen, nagaan of mensen op hun plek zitten.  

Zeker nu queermensen zich in de rest van de maatschappij niet altijd meer even welkom voelen, is dat belangrijk. Maar ze moeten zich niet blindstaren op de getallen. Lin: ‘Uiteindelijk gaat het om mensen, niet om labels. En als ze zich gezien en gewaardeerd voelen, heb je volgens mij je doel bereikt als werkgever.’  

Lees ook

Diversiteit en inclusie | De Nederlandsche Bank