Gerechtshof Amsterdam, 05-09-2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:2410, 200.317.525/01

[geïntimeerde] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van de verzoeken van [appellant] , met veroordeling van [appellant] in de proceskosten vermeerderd met de wettelijke rente.

In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter geoordeeld dat [geïntimeerde] geen ontoelaatbare druk op [appellant] heeft uitgeoefend om de plaatsing bij Defensie te accepteren. Vast staat dat [geïntimeerde] het standpunt van [appellant] dat hij niet voor Defensie wilde werken heeft gerespecteerd; [geïntimeerde] heeft [appellant] niet op de opdracht geplaatst. [geïntimeerde] heeft [appellant] meerdere keren gevraagd om zijn beslissing dat hij niet voor Defensie wilde werken te heroverwegen. Daarmee heeft [geïntimeerde] zeker druk op [appellant] uitgeoefend, maar naar het oordeel van de kantonrechter is die druk niet zodanig groot geweest dat die als ontoelaatbaar moet worden gekwalificeerd. Anders ligt het met het verwijt van [appellant] dat [geïntimeerde] valsheid in geschrifte heeft gepleegd in die zin dat het CV van [appellant] zodanig is aangepast dat zijn arbeidsverleden met twee jaar is verruimd. Dit verwijt van [appellant] is terecht. De externe recruiter heeft met medeweten van [geïntimeerde] het CV van [appellant] aangepast. [geïntimeerde] is daarin meegegaan in het voorstel van de recruiter. [geïntimeerde] heeft zich daarmee ernstig verwijtbaar gedragen door het CV van [appellant] te (laten) aanpassen en door [appellant] te vragen zijn LinkedIn profiel dienovereenkomstig aan te passen om zo de kans te vergroten om preferred supplier van Defensie te worden. Dit gedrag is naast ernstig verwijtbaar ook in strijd met goed werkgeverschap. De kantonrechter is verder van oordeel dat onvoldoende vast staat dat de arbeidsovereenkomst niet is voortgezet door het verwijtbare handelen van [geïntimeerde] , zodat [appellant] geen recht heeft op een billijke vergoeding. [appellant] was bij [geïntimeerde] werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het stond [geïntimeerde] vrij om deze arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. Voorts heeft de kantonrechter het verzoek van [appellant] om een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW ook afgewezen. Omdat het causale verband tussen de handelwijze van [geïntimeerde] en het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt, is een vergoeding van inkomensschade niet aan de orde. [appellant] heeft zijn standpunt dat hij reputatieschade heeft geleden op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt. Uit de door [geïntimeerde] op verzoek van [appellant] overgelegde loonstroken en eindafrekeningen blijkt dat er door [geïntimeerde] correct met [appellant] is afgerekend, zodat [appellant] geen belang meer heeft bij de hierop gerichte verzoeken. Tot slot heeft de kantonrechter de proceskosten gecompenseerd.

Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met vijf grieven op.

In artikel 7:673 lid 9 BW is bepaald dat “indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen”.
In het onderhavige geval heeft [geïntimeerde] reeds in november 2021 laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst niet zou verlengen, zodat ter toetsing voorligt of dit besluit (in november 2021) als ernstig verwijtbaar kwalificeert.

Met de grieven 1, 2 en 3 betoogt [appellant] dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat de arbeidsovereenkomst zou zijn voortgezet indien het verwijtbaar handelen niet had plaatsgevonden. [appellant] meent dat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [geïntimeerde] heeft [appellant] in meerdere gesprekken verzocht om hem bij Defensie te laten werken. [appellant] heeft steeds aangegeven dat hij dat niet wilde. Hij is vervolgens ermee akkoord gegaan om maandag 4 oktober 2021 mee te gaan naar het gesprek bij Defensie om [geïntimeerde] te promoten. Toen hij ontdekte dat zijn CV met medeweten van [geïntimeerde] was aangepast, is hij erg boos geworden tijdens zijn gesprek met [naam 1] en [naam 3] op 4 oktober 2021. Volgens [appellant] heeft deze boosheid geleid tot een niet-verlenging van zijn dienstverband. Er is dus een causaal verband tussen het ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] , de daaruit voortvloeiende reactie van [appellant] en het besluit van [geïntimeerde] om de overeenkomst met [appellant] niet te verlengen. [appellant] betwist dat er sowieso geen grond bestond voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst, omdat de arbeidsovereenkomst niet succesvol zou zijn en omdat er ook geen Unity projecten voorhanden waren waarop [appellant] tewerkgesteld had kunnen worden en dat [geïntimeerde] een andere Unity Developer op de bank had zitten. Hij heeft altijd goede evaluaties gekregen van [geïntimeerde] . Bovendien is niet aannemelijk dat een korte tijd later (op 29 november 2021) het werkaanbod voor Unity werk zodanig was afgenomen dat [geïntimeerde] gehouden was om het dienstverband met [appellant] niet te verlengen, aldus [appellant] .

Het hof stelt vast dat [geïntimeerde] in september 2021 voor het eerst aan [appellant] heeft gevraagd of hij de opdracht bij Defensie uit wilde voeren. [appellant] heeft dat geweigerd vanwege zijn pacifistische overtuiging. [geïntimeerde] heeft in dit verband toegelicht dat Defensie een belangrijke klant voor [geïntimeerde] was en dat [appellant] gezien zijn ervaring als Unity Developer de meest geschikte kandidaat was voor deze opdracht. Om die reden heeft [geïntimeerde] [appellant] gevraagd om in ieder geval mee te werken aan het (introductie)gesprek bij Defensie om de opdracht voor [geïntimeerde] binnen te halen. Vast staat dat [appellant] heeft toegezegd dat te zullen doen. Vast staat ook dat [appellant] en [naam 1] daarna op vrijdag 1 oktober 2021 opnieuw met elkaar hebben gesproken over de betrokkenheid van [appellant] bij de opdracht van Defensie en dat zij een heftige discussie hebben gehad. Ter zitting heeft [naam 1] toegelicht dat hij tijdens dat gesprek nogmaals het belang van [geïntimeerde] bij het binnenhalen van de opdracht heeft benadrukt en dat hij heeft aangegeven dat [appellant] pas ná het (introductie)gesprek bij Defensie zou hoeven te beslissen of hij de opdracht al dan niet zou willen gaan uitvoeren. [appellant] heeft erkend dat [naam 1] dit zo heeft gezegd, maar stelt dat hij geenszins het gevoel had dat hij de opdracht ná het aangaan van dat gesprek ook daadwerkelijk nog zou kunnen weigeren en dat hij enorme druk ervaarde om de opdracht te aanvaarden. Ook uit de door [geïntimeerde] overgelegde verklaring van [naam 2] blijkt dat [appellant] tijdens de kantoorborrel op diezelfde vrijdagmiddag heeft gezegd dat hij zich gedwongen voelde om de opdracht te aanvaarden, maar dat hij dat helemaal niet wilde. [appellant] heeft toegelicht dat hij er vervolgens na een gesprek met een door [geïntimeerde] ingeschakelde externe recruiter op maandagochtend 4 oktober 2021 achter kwam dat deze recruiter zijn CV in strijd met de waarheid had aangepast (in die zin dat zijn arbeidsverleden met twee jaar is verruimd) en aan Defensie had gestuurd. Naar aanleiding daarvan hebben [appellant] en [naam 1] , in het bijzijn van [naam 3] , diezelfde maandag 4 oktober 2021 opnieuw met elkaar gesproken. Uit de door [geïntimeerde] overgelegde verklaringen van drie aanwezige medewerkers van [geïntimeerde] , [naam 4] (hierna: [naam 4] ), [naam 5] (hierna: [naam 5] ) en [naam 6] (hierna: [naam 6] ), kan worden afgeleid dat [appellant] tijdens dit gesprek boos is geworden en dat hij heeft geschreeuwd en gescholden. [appellant] heeft dit niet weersproken, maar heeft toegelicht dat hij zo reageerde omdat hij boos was dat [geïntimeerde] ervan op de hoogte was dat de recruiter zijn CV had aangepast en aan Defensie had toegestuurd terwijl [geïntimeerde] hem al zo onder druk zette om de opdracht te aanvaarden. Onder deze omstandigheden kan niet gezegd worden dat [geïntimeerde] geen druk op [appellant] heeft uitgeoefend om de opdracht te aanvaarden. Door het keuzemoment voor de aanvaarding van de opdracht ná het (introductie)gesprek te leggen, heeft [geïntimeerde] de mogelijkheid tot plaatsing van [appellant] bij Defensie al die tijd open gelaten (tegen diens uitdrukkelijke wens in). Door vervolgens achter zijn rug om zijn CV te vervalsen, heeft [geïntimeerde] de druk alleen maar meer opgevoerd. Het hof acht daarbij van belang dat [appellant] ADHD heeft (hetgeen niet is weersproken door partijen), dat [geïntimeerde] daar blijkens de verklaring van [naam 2] ook van op de hoogte was en dat [geïntimeerde] zich gezien de eerdere stage- en werkervaring van [appellant] bij [geïntimeerde] meer bewust had moeten zijn van het effect op [appellant] van deze op hem uitgeoefende druk. Van een goed werkgever had een andere, daarop aangepaste, handelwijze verwacht mogen worden. Naar het oordeel van het hof heeft [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar gehandeld door ontoelaatbare druk op hem te leggen om de opdracht bij Defensie te accepteren en door zijn CV in strijd met de waarheid aan te (laten) passen.

Het hof is ook van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat het besluit in november 2021 om de arbeidsovereenkomst van [appellant] niet voort te zetten, het gevolg is van dit ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] . Het hof constateert dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is geraakt door de ontoelaatbare druk die [geïntimeerde] op [appellant] is blijven uitoefenen om de opdracht bij Defensie te aanvaarden en door de aanpassing van het CV van [appellant] in strijd met de waarheid. Uit de verklaringen van [naam 4] , [naam 5] en [naam 6] blijkt dat [appellant] tijdens het escalerende gesprek op 4 oktober 2021 ongepaste opmerkingen heeft gemaakt door Defensie te vergelijken met IS en door te zeggen dat hij liever zelfmoord pleegt dan bij Defensie te gaan werken. Hoewel deze reactie gezien de op hem uitgeoefende druk door [geïntimeerde] , het vervalsen van zijn CV en zijn aandoening ADHD, [appellant] niet (volledig) toegerekend kan worden, heeft het de onderlinge verhoudingen wel verslechterd. Kort na dit gesprek heeft [appellant] zich op 7 oktober 2021 ziek gemeld. Nadien is hij op 20 oktober, 3 november en 7 december 2021 gezien door de bedrijfsarts, maar zijn er verder geen pogingen ondernomen om de arbeidsverhouding te verbeteren/herstellen, naar moet worden aangenomen omdat [geïntimeerde] dat niet (meer) wilde. Om die reden heeft [geïntimeerde] al op 29 november 2021 ook meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Hieruit blijkt in voldoende mate dat er wel sprake is geweest van een causaal verband tussen de gewraakte handelwijze van [geïntimeerde] , de daarop volgende woordenwisseling en ziekmelding en het besluit tot niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Het antwoord op de vraag of de arbeidsovereenkomst met [appellant] al dan niet succesvol was en of er al dan niet (voldoende) Unity projecten voorhanden waren waarop [appellant] na herstel tewerkgesteld had kunnen worden, zoals [geïntimeerde] stelt, kan daarom in het midden blijven. Het hof concludeert dat [appellant] recht heeft op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 9 onder a BW. De grieven 1, 2 en 3 in principaal appel slagen.

Met haar (enige) grief in incidenteel appel heeft [geïntimeerde] aangevoerd dat [appellant] geen rechtens te respecteren belang heeft bij een enkele verklaring voor recht dat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, aangezien op grond van artikel 7:673 lid 9 onder a BW ook sprake moet zijn van een causaal verband tussen dit ernstig verwijtbaar handelen en het einde van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat [appellant] ook belang heeft bij de verzochte verklaring voor recht die enkel ziet op de kwalificatie van een gedeelte van de in artikel 7:673 lid 9 onder a BW genoemde voorwaarden (te weten het ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] ). Dit is een voldoende belang om de rechtsvordering te rechtvaardigen (artikel 3:303 BW). De grief faalt derhalve.

[appellant] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 32.400,00 bruto. Volgens [appellant] zou zijn arbeidsovereenkomst ten minste nog tot 28 februari 2023 hebben geduurd, zodat hij in ieder geval aanspraak maakt op een vergoeding gelijk aan zijn salaris gedurende die periode. Ook meent hij recht te hebben op een compensatie voor zijn lagere salaris tijdens zijn ziekte. Door de handelwijze van [geïntimeerde] heeft hij reputatieschade geleden. Daarnaast heeft [geïntimeerde] meerdere keren tegen [appellant] gelogen, hij is door [geïntimeerde] gemanipuleerd en ernstig onder druk gezet waardoor hij niet voor een andere werkgever durft te werken. Volgens [appellant] moet bij de berekening van de billijke vergoeding met al deze omstandigheden rekening worden gehouden.

Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. Uit de New Hairstyle-beschikking blijkt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. Medebepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding is de verwachte “levensduur” van de arbeidsovereenkomst indien de ernstig verwijtbare handeling van de werkgever zich niet zou hebben voorgedaan.

Het besluit in november 2021 om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen na ommekomst van de overeengekomen bepaalde duur, houdt verband met het ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] . Het hof weegt echter mee dat gelet op alle omstandigheden van het geval, ook indien dit verwijtbaar handelen wordt weggedacht en de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege zou zijn geëindigd, het hoe dan ook niet aannemelijk is dat deze nog lang zou hebben voortgeduurd. Immers, Defensie was een belangrijke klant voor [geïntimeerde] , terwijl [appellant] daar vanwege zijn gewetensbezwaren niet te werk gesteld kon worden. Gelet op alle overige omstandigheden van dit bijzondere geval waaronder enerzijds de ernstige verwijtbaarheid en anderzijds de korte duur van het dienstverband, de jonge leeftijd van [appellant] en de relatief beperkte gevolgen voor [appellant] , zijn gunstige arbeidsmarktpositie alsmede het feit dat hij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geenszins kenbaar heeft gemaakt dat hij pacifist is en niet voor Defensie wil werken, ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op € 5.000,00 bruto.

[appellant] maakt op grond van artikel 7:611 BW aanspraak op een schadevergoeding van € 15.000,00 vanwege de door hem geleden inkomens-, reputatie- en immateriële schade. Met grief 4 in principaal appel betoogt [appellant] dat een causaal verband bestaat tussen de handelwijze van [geïntimeerde] en het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, zodat er een grond bestaat om op basis van artikel 7:611 BW zijn inkomensschade toe te wijzen. De verlenging van de arbeidsovereenkomst zou ten minste voor de duur van 1 jaar hebben plaatsgevonden, zodat [appellant] in ieder geval aanspraak maakt op vergoeding van één bruto jaarsalaris. Met grief 5 in principaal appel betoogt [appellant] dat hij als gevolg van de handelwijze van [geïntimeerde] ook immateriële en reputatieschade heeft geleden. [appellant] is erg aangedaan door de hele gang van zaken en is op dit moment niet in staat om te solliciteren. Hij heeft alle vertrouwen in opvolgende werkgevers verloren. Deze immateriële schade schat hij op een bedrag van € 5.000,-. Ook staat vast dat zijn eerste dienstverband door het handelen van [geïntimeerde] maar 7 maanden heeft geduurd hetgeen slecht staat op zijn CV. Door dit relatief korte dienstverband zijn de kansen van [appellant] op de arbeidsmarkt kleiner geworden. Die schade becijfert [appellant] op een bedrag van € 10.000,-.

Het hof ziet geen aanleiding voor toewijzing van de verzochte inkomens-, reputatie- en immateriële schadevergoeding. Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is reeds rekening gehouden met alle gederfde inkomsten van [appellant] door de handelwijze van [geïntimeerde] . Ook heeft het hof daarbij alle overige omstandigheden van het geval betrokken, waaronder de gevolgen voor [appellant] van de handelwijze van [geïntimeerde] op hem als persoon en op zijn arbeidsmarktpositie. Door [appellant] zijn geen feiten of omstandigheden naar voren gebracht die de conclusie rechtvaardigen dat naast de billijke vergoeding nog een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW zouden moeten worden toegewezen. De grieven 4 en 5 in principaal appel falen.

Partijen hebben geen concrete stellingen te bewijzen aangeboden die, indien bewezen, tot een andere beslissing zouden kunnen leiden, zodat hun bewijsaanbiedingen daarom worden gepasseerd.

De slotsom van het voorgaande is dat de grieven 1, 2 en 3 in principaal appel slagen. Dit leidt evenwel niet tot vernietiging van de bestreden beschikking op dit punt, aangezien de toegewezen verklaring voor recht dat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en zich niet als goed werkgever heeft gedragen in stand blijft. Dit betekent dat de bestreden beschikking in zoverre zal worden bekrachtigd, met dien verstande dat een billijke vergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 onder a BW aan [appellant] wordt toegekend.

Nu beide partijen zowel in eerste aanleg als in principaal hoger beroep gedeeltelijk in het ongelijk zijn gesteld zijn er termen de kosten in beide gevallen te compenseren. De kosten van het incidenteel hoger beroep dienen voor rekening van [geïntimeerde] te komen omdat zij daarin ongelijk krijgt.