Gerechtshof Amsterdam, 19-12-2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:3457, 200.302.903/01
Gerechtshof Amsterdam, 19-12-2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:3457, 200.302.903/01
Gegevens
- Instantie
- Gerechtshof Amsterdam
- Datum uitspraak
- 19 december 2023
- Datum publicatie
- 26 februari 2024
- ECLI
- ECLI:NL:GHAMS:2023:3457
- Formele relaties
- Cassatie: ECLI:NL:HR:2025:480
- Zaaknummer
- 200.302.903/01
Inhoudsindicatie
Werkgever niet aansprakelijk voor schade als gevolg van burn-out en depressie. Niet komen vast te staan dat werkneemster werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk waren voor haar gezondheid.
Uitspraak
afdeling civiel recht en belastingrecht, team I
zaaknummer : 200.302.903/01
zaak - en rolnummer rechtbank : 8953391 \ CV EXPL 21-9
arrest van de meervoudige burgerlijke kamer van 19 december 2023
inzake
[appellante] ,
wonend te [woonplaats] ( België ),
appellante,
advocaat: mr. B.J. Bongaards te Rotterdam,
tegen
SAMSUNG ELECTRONICS AIR CONDITIONER EUROPE B.V.,
gevestigd te Schiphol (gemeente Haarlemmermeer),
geïntimeerde,
advocaat: mr. L.F. Dröge te Rotterdam.
Partijen worden hierna [appellante] en Samsung genoemd.
1 De zaak in het kort
Deze zaak gaat over de vraag of Samsung aansprakelijk is voor door [appellante] geleden en nog te lijden schade als gevolg van burn-out en depressie. [appellante] stelt dat zij een burn-out en depressie heeft gekregen door de werkomstandigheden, die er onder andere uit zouden bestaan dat zij door haar manager is gepest, vernederd en geïntimideerd en dat het onderzoek over haar klacht daarover onzorgvuldig is uitgevoerd. Zij heeft Samsung aansprakelijk gesteld voor als gevolg daarvan door haar geleden schade. De kantonrechter heeft de vorderingen van [appellante] afgewezen en geoordeeld dat schadelijke werkomstandigheden (pesten, intimidatie, vernederingen) niet zijn komen vast te staan, evenmin als het causaal verband tussen de psychische klachten en de werkomstandigheden en dat Samsung haar zorgplicht als werkgever niet heeft geschonden. Het hof beoordeelt de vorderingen van [appellante] opnieuw.
2 Het geding in hoger beroep
[appellante] is bij dagvaarding van 13 oktober 2021 in hoger beroep gekomen van een vonnis van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Holland, locatie Haarlem (hierna: de kantonrechter) van 14 juli 2021, onder bovenvermeld zaak- en rolnummer gewezen tussen [appellante] als eiseres en Samsung als gedaagde.
Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend:
- memorie van grieven, met producties;
- memorie van antwoord, met producties.
Partijen hebben de zaak toegelicht op de mondelinge behandeling van 6 februari 2023, [appellante] door mr. Bongaards voornoemd, en Samsung door mr. Dröge, voornoemd en mr. E.S. Oudshoorn, advocaat te Rotterdam, ieder aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. [appellante] heeft nog producties in het geding gebracht.
Ten slotte is arrest gevraagd.
Naar aanleiding van een rechterswisseling heeft op 5 oktober 2023 een nadere mondelinge behandeling plaatsgevonden. Op deze nadere mondelinge behandeling hebben partijen de zaak toegelicht, [appellante] door mr. Bongaards voornoemd, en Samsung door mr. Dröge en mr. Oudshoorn voornoemd, ieder aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. Beide partijen hebben nog producties in het geding gebracht. Partijen hebben ermee ingestemd dat de spreekaantekeningen ten behoeve van de mondelinge behandeling van 6 februari 2023 onderdeel uitmaken van de processtukken. Hetzelfde geldt voor het proces-verbaal van die behandeling, met dien verstande dat mr. Bongaards daarbij heeft opgemerkt dat de loonschade van [appellante] niet een terugval naar 70% van het dagloon betrof, maar meer bedroeg.
Ten slotte is opnieuw arrest gevraagd.
[appellante] heeft geconcludeerd dat het hof het bestreden vonnis zal vernietigen en – uitvoerbaar bij voorraad – haar (in hoger beroep gewijzigde) vorderingen alsnog zal toewijzen met veroordeling van Samsung in de kosten van het geding in beide instanties met rente.
Samsung heeft geconcludeerd tot bekrachtiging, met – uitvoerbaar bij voorraad – veroordeling van [appellante] in de kosten van het geding in hoger beroep met nakosten en rente.
Beide partijen hebben in hoger beroep bewijs van hun stellingen aangeboden.
3 Feiten
De kantonrechter heeft in het bestreden vonnis onder 2.1 tot en met 2.31 de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. Deze feiten zijn in hoger beroep niet in geschil en dienen derhalve ook het hof als uitgangspunt. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, komen de feiten neer op het volgende.
[appellante] is op 15 september 2017 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Samsung in dienst getreden in de functie van [functie] tegen een salaris van € 9.727,86 bruto per maand exclusief emolumenten voor 40 uur per week. [appellante] rapporteerde tot 1 februari 2019 rechtstreeks aan de heer [naam 1] (hierna: [naam 1] ), destijds CEO en leidinggevende van de divisie ‘[divisie]’ van Samsung.
Samsung houdt zich bezig met de Europese verkoop van airconditionings, climate systems en aanverwante producten en diensten. Samsung, onderdeel van het wereldwijde Samsung-concern, is in 2017 opgericht en is gevestigd op Schiphol.
[appellante] woont in België maar heeft haar werkzaamheden steeds verricht vanuit het kantoor van Samsung op Schiphol, waar zij doordeweeks op kosten van Samsung in een hotel verbleef.
In artikel 3.15 van het personeelshandboek van Samsung, dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, staat dat iedere werknemer die slachtoffer is van geweld, pesterijen of seksuele intimidatie, contact kan opnemen met een onpartijdige ‘counsellor’. Verder wordt in het artikel verwezen naar de bijgevoegde ‘Flowchart Mobbing’, waarin de verschillende processtappen staan. Onderdeel van het handboek is ook een Code of Conduct, waarin staat dat de werknemers van Samsung moeten bijdragen aan een veilige en gezonde werkomgeving en zich moeten onthouden van gedrag dat een veilige en gezonde werkomgeving kan ondermijnen, zoals intimidatie, discriminatie of vriendjespolitiek.
In een gesprek op 31 mei 2018 heeft [naam 1] [appellante] aangesproken op haar (stijl van) communiceren intern en extern en samenwerking, die door sommigen als vernederend en aanvallend werd ervaren. In de gespreksbevestiging van 5 juni 2018 is [appellante] met klem verzocht haar houding en in- en externe communicatie te veranderen. Ook in het beoordelingsgesprek over 2018 zijn kritische kanttekeningen geplaatst bij de aspecten communicatie en samenwerking.
In een e-mail van 12 december 2018 heeft [naam 1] alle managers, waaronder [appellante] , bericht dat hij een nieuwe functie zal gaan bekleden bij het hoofdkantoor van Samsung in Zuid-Korea. Hij liet weten dat hij weinig concrete veranderingen voor de aansturing van de werkzaamheden in Nederland verwachtte, aangezien hij zijn nieuwe positie zou gaan combineren met zijn huidige functie.
In een gesprek op 21 december 2018 heeft [naam 1] [appellante] verteld dat zij en haar team per 1 januari 2019 niet langer aan hem zouden rapporteren, maar aan de heer [naam 2] (hierna: [naam 2] ), de Vice President Customer Services, Pre-Sales and Business Development, omdat het toch niet mogelijk/wenselijk was twee functies te combineren. [naam 2] was bij dit gesprek aanwezig.
[appellante] heeft in dit gesprek en in een e-mail van 22 december 2018 haar ongenoegen geuit over het feit dat zij voortaan aan [naam 2] in plaats van aan [naam 1] zou moeten rapporteren:
“By not following a basic employment etiquette of conducting a one-to-one meeting to explain your intention for organization changes, you have demeaned yourself professionally. (...). You are very well aware that we work to move forward in our professional lives, and not step backwards. As I understand, the proposed change in reporting line for Product management is a step-down for me in hierarchy and authority. (...) Because of the manner in which you setup today’s meeting, we ended it unproductive and mutually insensitive. Anyhow, if your verbal communication of today was a final decision, I expect a formal letter from you with the intended change in organization and reporting line.”
Op 4 januari 2019 hebben [naam 1] en [appellante] nog een keer over de wijziging in de rapportagelijn gesproken. [appellante] heeft daartegen toen opnieuw bezwaar gemaakt. In een gesprek op 10 januari 2019 heeft [appellante] haar bezwaren tegen de wijziging ook met de toenmalige HR Business Partner van Samsung gedeeld.
In de avond van 17 januari 2019 hebben [naam 2] en [appellante] op verzoek van [naam 2] met elkaar gesproken over de wijziging in de rapportagelijnen en het feit dat [appellante] haar team hierover nog niet had geïnformeerd.
Bij e-mailbericht van 21 januari 2019 heeft [appellante] naar aanleiding van het gesprek met [naam 2] op 17 januari 2019 een klacht over [naam 2] ingediend bij het toenmalige (interim) Hoofd HR (mevrouw [naam 3] , hierna: Hoofd HR) en de CFO van Samsung:
“(...) On 17th January 2019 evening 19:30 when I was leaving the office, [naam 2] stopped me on my way out, and requested my time. Although I mentioned I was in a hurry to leave so I can take my medicines on time, he insisted to speak with me immediately. In the meeting room on 5th floor, he confronted me and asked if I informed my team about the reporting line change to him. I replied NO, and said I cannot make any such communication to my team without a formal company decision explaining the change. [naam 2] threatened me that if I do not inform the PM team, he will do so himself without me. (...) [naam 2] threatened that my reporting line change to him has already been decided (?), and bullied me to share what I discussed with [naam 1] . I refused to share details of my confidential meeting with [naam 1] who is officially my manager. [naam 2] then aggressively stated that if I don’t share the details, he will find out himself from [naam 1] .I believe that as an employee of Samsung, I should not have to face such aggression and bullying tactics from a person of higher authority (...)”.
Op 22 januari 2019 heeft het Hoofd HR een gesprek met [appellante] gehad, waarin de klachtenregeling van Samsung met [appellante] is besproken. Daarbij is het verschil toegelicht tussen een informele en een formele klachtafhandeling, waarbij de informele route bestaat uit interviews met [appellante] en [naam 2] , gehouden door HR en Legal die als vertrouwenspersoon zijn aangewezen, en de formele route uit interviews met alle betrokken partijen, waarbij alles schriftelijk wordt vastgelegd en er een ‘external counsel’ kan worden betrokken. In de e-mail van 23 januari 2019, waarin het voorgaande aan [appellante] is bevestigd, is ook vermeld dat de communicatie over de wijziging van de rapportagelijnen nog even zou worden uitgesteld.
Op 23 januari 2019 heeft [appellante] laten weten dat zij kiest voor een formele klachtafhandeling. Het Hoofd HR heeft diezelfde dag aan [appellante] bevestigd dat het formele traject in gang zou worden gezet, met als eerste stap een interview tussen [appellante] , het Hoofd Legal (de heer [naam 4] , hierna: Hoofd Legal) en het Hoofd HR.
Op 24 januari 2019 heeft het interview tussen [appellante] , het Hoofd HR en het Hoofd Legal plaatsgevonden. [appellante] heeft in het interview aangegeven dat er meer incidenten met [naam 2] zijn geweest die voor haar aanleiding waren een klacht tegen hem in te dienen. Op verzoek van het Hoofd HR en het Hoofd Legal heeft [appellante] op 4 februari 2019 die (vijf) eerdere incidenten op papier gezet.
Bij e-mail van 5 februari 2019 heeft [naam 1] [appellante] bericht dat de wijziging in rapportagelijnen die week aan de organisatie gecommuniceerd zou worden:
“(...) To us, your complaint seems to mainly relate to actions from [naam 2] where he had a different opinion, interfered with business areas that are in your view your sole responsibility, or enquired about information that you did not want to share. Although it is clear that there were some disagreements between the two of you, in our view the majority are disagreements that may occur within a business, even if perceived otherwise by you. We think these situations should be looked into, but we are not convinced at this moment that these are of such a level that it should affect the board decision. We also considered that further postponing the organization change is bad for the company, [naam 2] ’s alleged actions did not seem to be aimed at you as a person or against your wellbeing, there have not been any similar complaints about [naam 2] before, and of course that until proven otherwise we assume a person is innocent (unless there are exceptional circumstances). All of this brings me to the conclusion that we are now going to announce the organization change, while the complaint and any further discussion about your objections can be dealt with in parallel. (...)”
Op 7 februari 2019 heeft [appellante] zich ziek gemeld. Zij is vervolgens (onafgebroken) volledig arbeidsongeschikt geweest.
Op 8 februari 2019 heeft Samsung de organisatie geïnformeerd over de wijziging van de rapportagelijnen.
Op 7 en 18 februari 2019 is [appellante] gevraagd om tijdens haar ziekte ‘approvals’ aan [naam 2] door te sturen. Omdat [appellante] hieraan geen gehoor gaf, heeft [naam 2] haar in een e-mail van 5 maart 2019 nogmaals gevraagd dit te doen en daarbij vermeld de aanpassing door IT te laten verrichten als [appellante] daartoe door haar ziekte niet in staat was. [appellante] heeft deze e-mail van [naam 2] op 7 maart 2019 doorgestuurd aan [naam 1] en hem bericht:
“(...) This action on his part also validates my complaint against him, if you can take note of his tone and ultimatum to a sick colleague without the least human consideration. Let me remind you that on 21st December 2018 and on 4th January 2019 I unambiguously stated my disagreement to you regarding your proposed change to my reporting line to [naam 2] . I did not accept to report to [naam 2] due to his intimidation and harassment towards me at work (...). Following that, I faced another bullying incident from [naam 2] , which I reported to the HR Department through a formal complaint. (...). The intimidation and harassment at work has inflicted damage upon me that has led to health issues and incapacity to work. Under these circumstances, I am changing the delegation of authority to you as my manager. (...)”
In reactie op deze e-mail heeft [naam 1] diezelfde dag aan [appellante] geschreven dat de wijziging van de rapportagelijn een besluit van het bestuur is dat al is ingevoerd en dat [appellante] niet het recht heeft dit besluit af te wijzen of haar eigen manager te kiezen.
Na de ziekmelding van [appellante] heeft het Hoofd HR haar op 11 februari 2019 laten weten dat de arbodienst van Samsung, Arboned, telefonisch contact zou opnemen. Nadat Arboned [appellante] had uitgenodigd voor een afspraak op 27 februari 2019 in Den Haag, heeft zij het hoofd HR bij e-mail van 25 februari 2019 laten weten dat zij door een bedrijfsarts uit haar woonplaats moet worden gezien. Het Hoofd HR heeft hierop op 27 februari 2019 geantwoord dat zij zich niet had gerealiseerd dat [appellante] niet in staat was te reizen en dat zij een telefonische afspraak met de bedrijfsarts zou regelen. Zij heeft daarbij erop gewezen dat [appellante] verplicht was medewerking te verlenen aan de arbodienst. Bij e-mail van 28 februari 2019 heeft [appellante] zich expliciet op het standpunt gesteld dat zij een “grensarbeider” is en daarom het recht heeft door een arts in België te worden gezien. Nadat Samsung op 11 maart 2019 nogmaals, een disciplinaire maatregel in het vooruitzicht stellend, heeft aangedrongen op een telefonisch contact met Arboned, heeft de advocaat van [appellante] Samsung bij brief van 29 maart 2019 gemaand de rechten van [appellante] als grensarbeider te erkennen. Deze advocaat heeft tevens te kennen gegeven dat het opstellen en uitwisselen van een Plan van Aanpak in verband met de gezondheidstoestand van [appellante] alleen schriftelijk kon plaatsvinden. Verder heeft zij laten weten dat de re-integratie op dat moment de meeste urgentie had: “(...) het is in het belang van beide partijen dat de re-integratie wordt vlot getrokken, zodat cliënte zich volledig op haar herstel kan richten en haar gezondheid niet nog verder schade wordt toegebracht. Op een later moment, namelijk zodra de gezondheid van mijn cliënte dat weer toelaat, zal dan vervolgens de kwestie ter zake de wijziging van de leidinggevende aan wie cliënte voortaan volgens u verantwoording moet afdragen, als ook de tegen voornoemde leidinggevende ingediende formele klacht moeten worden opgelost. Gelet op de broze gezondheidstoestand van cliënte kan ik hier vooralsnog niet nader op ingaan (...) Ik vertrouw op uw begrip hiervoor (...). ”
Samsung heeft het grensarbeiderschap van [appellante] op 2 april 2019 erkend.
Certimed, de in België bevoegde instantie, heeft op 14 juni 2019 en 29 juni 2020 geoordeeld dat [appellante] volledig arbeidsongeschikt is.
Na twee jaar ziekte heeft Samsung per 7 februari 2021 de loonbetaling aan [appellante] stopgezet en het UWV toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellante] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit verzoek is door het UWV afgewezen. Op verzoek van [appellante] is haar dienstverband met Samsung per 1 april 2022 beëindigd.
Samsung heeft een verklaring van 24 februari 2021 van [naam 2] overgelegd, waarin hij onder andere verklaart dat het gesprek met [appellante] op 17 januari 2019 ongeveer vijf minuten heeft geduurd, dat hij [appellante] tijdens het gesprek niet geïntimideerd heeft, dat hij niet de indruk had dat [appellante] zich bedreigd of geïntimideerd voelde en dat hij in zijn 29-jarige carrière nooit eerder klachten heeft gehad over pesterijen, intimidatie of oneerlijke behandeling van medewerkers. In een aanvullende verklaring van 18 september 2023 heeft [naam 2] verklaard dat Legal en HR hem kort na 21 januari 2019 hebben geïnformeerd over de klacht van [appellante] en dat zij hebben aangekondigd dat hij daarover formeel zou worden gehoord. Hij heeft verder vermeld dat hij is geïnformeerd over de aanvullende klachten en dat hem is medegedeeld dat het onderzoek zou worden voortgezet als [appellante] weer in staat was daaraan deel te nemen.