Gerechtshof Amsterdam, 23-01-2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:147, 200.323.927/01

[geïntimeerde] houdt zich bezig met het opleiden en detacheren van haar medewerkers bij opdrachtgevers in de IT-branche. Zij neemt daartoe relatief onervaren medewerkers in dienst, die zij binnen haar eigen onderneming opleidt door middel van een intensief leertraject.

[appellant] , geboren op [geboortedatum] en nu dus 33 jaar oud, is op 15 oktober 2021 in dienst getreden van [geïntimeerde] in de functie van MasterClass Professional tegen een salaris van € 2.314,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag.

[geïntimeerde] heeft [appellant] aanvankelijk voor onbepaalde tijd in dienst genomen maar hem op 10 december 2021 in de proeftijd ontslagen onder gelijktijdige indienstneming van hem per diezelfde datum op basis van een contract voor de duur van drie maanden (tot 9 maart 2022). Op 1 maart 2022 is de arbeidsovereenkomst omgezet in (opnieuw) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Met ingang van 9 februari 2022 is [appellant] gedetacheerd naar Fujitsu.

Op 21 maart 2022 heeft [appellant] [geïntimeerde] per e-mail bericht dat hij problemen ervaart in zijn werk bij en de samenwerking met Fujitsu. Onder meer klaagt [appellant] in die e-mail over gebrek aan begeleiding, een onaardige bejegening en het zich onder druk gezet voelen.

Partijen hebben hier samen over gesproken maar besloten is de detachering bij Fujitsu voort te zetten.

Fujitsu heeft op 29 april 2022 de plaatsing van [appellant] - tijdens zijn vakantie - beëindigd.

Kort na de beëindiging van de opdracht door Fujitsu heeft [geïntimeerde] [appellant] een vaststellingsovereenkomst aangeboden, waarmee werd voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen per 1 juli 2022 zonder betaling van een (transitie)vergoeding.

Bij e-mail van 24 mei 2022 heeft de toenmalige advocaat van [appellant] [geïntimeerde] bericht dat er - kort gezegd - geen grond is voor beëindiging van het dienstverband omdat er geen dossier is dat dat rechtvaardigt. Desondanks heeft hij een tegenvoorstel gedaan om tot minnelijke beëindiging van het dienstverband te komen.

[geïntimeerde] , die vond dat [appellant] met zijn tegenvoorstel ver overvroeg, heeft hem vervolgens bij e-mail van 25 mei 2022 bericht dat zij haar voorstel van de vaststellingsovereenkomst weer intrekt en [appellant] 30 mei 2022 weer op kantoor verwacht ‘om zijn opdracht verder in te vullen en voor het vinden van een opdracht waar hij goed op zou passen’.

Bij e-mail van 30 mei 2022 heeft [appellant] , die die dag niet op kantoor verschenen is, [geïntimeerde] laten weten dat hij (vanwege de ‘heftige uitlatingen’ van [geïntimeerde] ) hulp heeft ingeschakeld en in afwachting is van advies. Ook heeft hij geschreven dat het hem zaak lijkt per e-mail tot een afspraak te komen voordat hij weer op kantoor verschijnt.

Bij e-mail van 31 mei 2022 heeft [geïntimeerde] [appellant] opgeroepen om zich op 1 juni 2022 om 9 uur te melden op de vierde verdieping bij de afdeling opleidingen.

[appellant] heeft [geïntimeerde] diezelfde dag een lange e-mail gestuurd, waarin hij aangeeft waarom hij het niet met de feedback van [geïntimeerde] op zijn functioneren eens is. Hij sluit zijn e-mail af met de opmerking dat hij op 1 juni 2022 om 9 uur op kantoor zal verschijnen.

Bij e-mail van 2 juni 2022 heeft [appellant] [geïntimeerde] geschreven dat hij op 1 juni 2022 zijn spullen heeft opgehaald en dat hij graag duidelijkheid wil over wat er van hem wordt verwacht. Hij schrijft dat de negatieve woorden niet ongedaan kunnen worden gemaakt, dat het allemaal erg negatief is en dat [geïntimeerde] haar commerciële belangen zwaarder laat wegen dan die van haar werknemers bij gezonde werkomstandigheden. [appellant] stelt voor de gesprekken voort te zetten als iedereen weer aanwezig is en dan tot een acceptabele overeenkomst (het hof begrijpt: beëindigingsovereenkomst) te komen.

[geïntimeerde] heeft hierop gereageerd bij e-mail aan [appellant] van 3 juni 2022, waarin zij aanbiedt hem een mondelinge toelichting te geven. Omdat een reactie van [appellant] uitbleef, heeft [geïntimeerde] hem later die dag gemaild dat hij niet is gezien door de docenten en dat zij hem volgende week weer elke dag op kantoor verwachten. Daarbij heeft [geïntimeerde] een loonstop aangekondigd indien [appellant] vanaf 7 juni 2022 niet op de gebruikelijke tijden op kantoor is en ook laten weten dat zij in dat geval verdere stappen overweegt waaronder ontslag op staande voet.

[appellant] is op 6 juni 2022 naar kantoor gekomen.

[geïntimeerde] heeft [appellant] vervolgens opnieuw een beëindigingsvoorstel gedaan, volgens [geïntimeerde] omdat [appellant] daarom vroeg. [geïntimeerde] heeft [appellant] aansluitend een aantal dagen vrijgesteld om zich over het voorstel te kunnen beraden.

Na enige tijd heeft de toenmalige advocaat van [appellant] opnieuw een tegenvoorstel gedaan, maar partijen zijn er (wederom) niet uitgekomen.

Bij e-mail van 24 juni 2022 heeft [appellant] [geïntimeerde] geschreven dat hij niet ziet hoe [geïntimeerde] het vervolg ziet omdat zij niet bereid was door te gaan in haar zoektocht naar een nieuwe opdrachtgever, maar dat hij ‘gezellig’ maandag weer zal verschijnen. [appellant] wijst er in die e-mail evenwel op dat zijn vriendin corona heeft en zijn verschijning niet zonder risico’s is.

In aansluiting daarop heeft [appellant] [geïntimeerde] per e-mail van 27 juni 2022 bericht dat hij zelf net positief heeft getest op corona, zodat het hem niet verstandig lijkt de volgende dag naar kantoor te komen. [appellant] schrijft dat hij thuis aan de slag zal gaan en dat hij bij zijn terugkomst verwacht direct in gesprek te kunnen met [geïntimeerde] . Volgens [appellant] speelt [geïntimeerde] ‘een smerig spelletje’ met hem; het is [geïntimeerde] geweest die heeft aangegeven niet bereid te zijn een opdrachtgever voor hem te zoeken en dit maakt dat zij gehouden is zijn ‘bod gewoon te accepteren om de wegen netjes af te sluiten’.

[geïntimeerde] heeft [appellant] daarop laten weten dat hij zich na een week quarantaine weer op kantoor kan melden op 4 juli 2022.

Op 5 juli 2022 heeft [geïntimeerde] een e-mail gestuurd over de coronaregels. In die e-mail is vermeld dat het aanbod van [geïntimeerde] om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen nog staat en dat, als [appellant] daarvan geen gebruik wenst te maken, zij graag hoort wanneer [appellant] weer op kantoor kan verschijnen.

[appellant] heeft [geïntimeerde] daarop laten weten dat hij verwacht op 8 juli 2022 weer naar kantoor te kunnen komen.

[geïntimeerde] heeft [appellant] verzocht om bij terugkomst op de vijfde verdieping (en niet - zoals gebruikelijk - op de vierde verdieping) plaats te nemen.

Bij e-mail van 8 juli 2022 10:23 uur heeft [appellant] geschreven dat hij weer op de vierde verdieping is gaan zitten omdat hij last heeft van ‘milde claustrofobie’ en het voor hem als een ‘marteling’ voelt om niet de vrijheid te hebben rond te kunnen lopen en onder de mensen te zijn.

[geïntimeerde] heeft hierop gereageerd bij e-mail van 8 juli 2022 13:25 uur, waarin zij schrijft dat zij het verzoek van [appellant] niet kan inwilligen maar dat hij desgewenst wel in een ander kantoor op de vijfde verdieping kan gaan zitten. Tevens schrijft [geïntimeerde] in haar e-mail dat zij [appellant] een officiële waarschuwing geeft omdat hij ondanks afspraak niet om 8:30 uur op kantoor is verschenen.

Bij e-mail van 8 juli 2022 16:25 uur heeft [appellant] geschreven dat een officiële waarschuwing ‘echt nergens over gaat’, dat hij nooit eerder voor 9:00 uur werd verwacht en dat hij nu zelfs om 8:25 uur aanwezig was. [appellant] schrijft verder dat [geïntimeerde] hem niet ‘als mens behandelt’ en dat zijn gezondheid eronder te lijden heeft omdat hij ‘zit opgesloten in een kamer waar hij niet weg mag’ aan een gangpad waar hij confrontaties met mensen die hem negatief hebben ervaren niet kan vermijden. [appellant] voelt zich niet comfortabel en onder druk staan. Hij geeft aan niet in te zien waarom hij niet op de vierde verdieping tussen de trainees zou kunnen zitten.

Bij e-mail van 8 juli 2022 15:54 uur heeft [geïntimeerde] hierop richting [appellant] gereageerd met de opmerking dat het vervelend is dat hij zich zo voelt maar dat hij het groter maakt dan het is en dat hij ‘gewoon’ op de vijfde verdieping kan zitten. Verder staat in die e-mail dat [appellant] die ochtend pas om 8:50 uur op de vijfde verdieping was, dat het voorstel voor beëindiging voor het dienstverband nog steeds staat en dat hij naar de bedrijfsarts kan als hij dat wil, maar dat dat even duurt, terwijl hij sneller terecht kan bij de verzuimspecialist van [geïntimeerde] .

Bij e-mail van 11 juli 2022 heeft [geïntimeerde] [appellant] - in reactie op een bericht van hem dat hij zich echt niet goed voelt en voorlopig niet uit bed kan komen - laten weten dat het haar goed lijkt dat hij bij wijze van ‘cooling down’ een paar dagen rust neemt en dat de verzuimspecialist 14 juli 2022 telefonisch contact met hem zal opnemen.

Op 14 juli 2022 heeft er een telefoongesprek plaatsgevonden tussen [appellant] en de verzuimspecialist van [geïntimeerde] . Bij e-mail van 14 juli 2022 heeft de verzuimspecialist [appellant] bedankt voor het open gesprek en (omdat [appellant] dit zou willen) verder ingezoomd op de mogelijkheid om overeenstemming te krijgen over een beëindigingsvoorstel.

De advocaat van [appellant] heeft opnieuw een beëindigingsvoorstel gedaan maar dit is door [geïntimeerde] afgewezen.

Op 1 augustus 2022 is [appellant] gezien door de bedrijfsarts. In een ‘terugkoppeling spreekuur’ van 2 augustus 2022 meldt deze dat er op dit moment geen sprake is van medische beperkingen ten aanzien van werk maar dat er sprake lijkt te zijn van een conflictsituatie. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd.

Partijen zijn in mediation geweest maar die is op 13 oktober 2022 zonder succes geëindigd.