Gerechtshof Amsterdam, 15-10-2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:2881, 200.337.250/01

NLR houdt zich bezig met het adviseren van het bedrijfsleven en de overheid over vraagstukken in de lucht- en ruimtevaart. NLR kent drie divisies, waaronder de divisie Aerospace Systems. Een van de afdelingen binnen [Afdeling 1] ( [Afdeling 1] ).

[appellant] , geboren op [datum] en nu dus [x] jaar oud, was sinds 18 november 1996 in dienst van NLR, laatstelijk in de functie van R&D Engineer Senior ( [Afdeling 1] ). Het bruto salaris op basis van een werkweek van 40 uren bedroeg € 6.486,20 per maand exclusief emolumenten.

[appellant] was projectleider van de simulatieomgeving [simulatieomgeving] ( [simulatieomgeving] ), dit was zijn hoofdtaak.

Binnen [Afdeling 1] viel [appellant] onder de productgroep [Productgroep] ( [Productgroep] ). Sinds 2006 was bij [Productgroep] tevens [Naam 1] (hierna: [Naam 1] ) werkzaam als programmaleider en groepsleider.

Sinds 1 mei 2016 is [Naam 2] (hierna: [Naam 2] ) afdelingsmanager van [Afdeling 1] en leidinggevende van [appellant] . Tot die tijd vervulde [Naam 3] (hierna: [Naam 3] ) deze functie. [Naam 3] is thans divisiemanager.

Al langere tijd, in ieder geval vanaf 2013, verschillen [appellant] en [Naam 1] van mening over het gebruik van bepaalde software binnen [simulatieomgeving] . [appellant] is een voorstander van de “Aerospace toolbox”, die bij [simulatieomgeving] werd gebruikt. [Naam 1] heeft een voorkeur voor het door hem ontwikkelde model “ [model] ”. Dit heeft tot veel wrijving tussen [appellant] en [Naam 1] geleid.

De lastige communicatie van en samenwerking met [Naam 1] was een terugkerend onderwerp tijdens de vele voortgangs- en beoordelingsgesprekken die [appellant] met zijn leidinggevende(n) heeft gevoerd.

Bij e-mail van 26 november 2018 heeft [appellant] [Naam 2] geschreven dat een nieuwe medewerker het ongemakkelijk vindt dat hij van hem hoort met welke modellen er bij [simulatieomgeving] wordt gewerkt, terwijl [Naam 1] hem opdracht heeft gegeven om zijn [model] model daarvoor te gebruiken. [appellant] sluit de e-mail af met de opmerking dat hij hoopt dat [Naam 2] dit voor eens en voor altijd de kop kan indrukken.

Bij e-mail van 25 januari 2019 heeft [appellant] [Naam 2] geschreven dat [Naam 1] weer via een meeting met het [simulatieomgeving] team integratie van zijn model heeft proberen te forceren. [appellant] schrijft dat hij echt ‘volledig klaar’ is met zijn bemoeienis en vraagt [Naam 2] of hij [Naam 1] hier (nogmaals) op aan wil spreken.

In een andere e-mail van diezelfde datum schrijft [appellant] [Naam 2] : “Dit kan echt niet zo doorgaan! Totaal onprofessioneel.”

Bij e-mail van 6 juli 2020 heeft [appellant] [Naam 2] geschreven:
“Ik begrijp uit het onderstaande dat je nog niet met [Naam 1] ( [Naam 1] - hof) hebt gesproken? Ik ga hier dus vooralsnog maar even niet op reageren. Ben er behoorlijk klaar mee!”, waarop [Naam 2] heeft gereageerd met de mededeling dat het er niet van gekomen is maar dat hij [Naam 1] die vrijdag spreekt.

Uit een verslag van het beoordelingsgesprek over 2020 blijkt dat [appellant] [Naam 2] op 1 februari 2021 heeft gezegd dat de werkrelatie met [Naam 1] toen ‘best ok’ was.

Naar aanleiding van een door [appellant] gemaakt memo over [simulatieomgeving] voor niet [simulatieomgeving] gebruikers heeft [Naam 1] [appellant] bij e-mail van 25 mei 2021 met cc aan [Naam 2] geschreven:
“Dank voor deze info. Voor mij had je dit overzicht niet hoeven maken. Ik ben me terdege bewust van wat [simulatieomgeving] is en ook wat het niet is. Ik probeer al jarenlang [simulatieomgeving] meer te laten zijn dan een desktop tool voor onze eigen medewerkers en word eerlijk gezegd een beetje verdrietig van dit overzicht waar de bekende beperkingen zo expliciet verwoord staan. De indruk die ik heb is dat je hier gewoon niet aan wilt. (…) ”

Diezelfde dag (25 mei 2021) heeft [appellant] per e-mail aan [Naam 2] zijn verbazing over deze e-mail uitgesproken en hem gevraagd of hij [Naam 1] heeft gesproken en of daar wat uit is gekomen.

Op 12 juli 2021 heeft [appellant] van de algemeen directeur van NLR de NLR Excellence Award toebedeeld gekregen vanwege zijn inspanningen voor het [project] onderzoek.

In augustus 2021 is het conflict geëscaleerd. Bij e-mail van 9 augustus 2021 heeft [appellant] [Naam 2] geschreven dat [Naam 1] tijdens zijn afwezigheid een medewerker van het [simulatieomgeving] team opdracht heeft gegeven om Aerospace blockset modellen uit [simulatieomgeving] te halen en te vervangen door eigen ontworpen modellen. Bij e-mail van 20 augustus 2021 heeft [appellant] aan [Naam 2] laten weten dat [Naam 1] [simulatieomgeving] zou hebben ‘verminkt’ en dat de verhoudingen met [Naam 1] definitief zijn verstoord.

Op 23 augustus 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] , [Naam 1] en [Naam 2] . Tijdens dat gesprek heeft [appellant] opnieuw uitgesproken dat zijn vertrouwen in [Naam 1] volledig verdwenen is en dat er een onwerkbare situatie is ontstaan.

Bij e-mail van 26 augustus 2021 heeft [appellant] [Naam 4] , HR adviseur (hierna: [Naam 4] ), op de hoogte gesteld van het conflict met [Naam 1] . [appellant] schrijft onder meer dat [Naam 1] hem al jarenlang bekritiseert, beledigt en kleineert en dat hij zijn gedrag als ongewenst ervaart. [appellant] geeft aan slecht te slapen, gespannen te zijn en zich niet meer veilig te voelen op het werk.

Bij e-mail van 17 september 2021 heeft [Naam 2] diverse geadresseerden, waaronder [Naam 1] en [appellant] geschreven dat de werkzaamheden van de battlelab use cases (gebruik van het [model] model bij [simulatieomgeving] ) en de nieuwe initiatieven voor wat betreft [simulatieomgeving] on hold worden gezet totdat er nader overleg heeft plaatsgevonden over een geïntegreerde aanpak.

[appellant] heeft hierop diezelfde dag per e-mail aan [Naam 2] als volgt gereageerd:
“Ik snap hier niets van! Dit is wel laatste waar ik op dit moment behoefte aan heb! Uit jouw bericht begreep ik dat je een mail aan [Naam 1] zou sturen dat hij met zijn alternatieve [simulatieomgeving] koppeling zou stoppen. Maar nu trek je alles in twijfel, ook het plan dat ik allang met [Afdeling 2] en het team heb afgestemd. (…)”

Bij e-mail van 19 september 2021 heeft [appellant] zijn eerdere hulpvraag (zie 3.17) nogmaals onder de aandacht van [Naam 4] gebracht.

Na diverse mails vindt op 29 september 2021 een gesprek plaats tussen [appellant] , [Naam 4] en [Naam 2] . Uit het gespreksverslag blijkt onder meer:
“ [appellant] geeft aan dat hij al vele jaren gepest wordt door [Naam 1] . [Naam 2] vraagt zich af of er sprake van pesten was. [Naam 2] ziet dat [Naam 1] het niet eens is met de keuzes die [appellant] gemaakt heeft binnen het [simulatieomgeving] project en laat duidelijk zijn afkeuring daarover horen binnen de afdeling. [Naam 2] vindt de kwalificatie pesten in dit geval lastig, want het ergens mee oneens zijn mag maar daar over door blijven zeuren ondergraaft wel de werkrelaties. [Naam 2] geeft aan dat er zeker bepaalde grenzen zijn qua gedrag en dat [Naam 1] die overschreden heeft. (…)
[Naam 2] zegt terug te willen naar normale omgangsvormen en de werkhouding te willen professionaliseren. [Naam 2] wil terug naar een werkbare, zakelijke situatie, maar snapt dat dit niet zomaar kan.
Het besluit van [Naam 2] is dat [appellant] projectleider blijft van [simulatieomgeving] . Het gedrag van [Naam 1] accepteert hij niet. Daar krijgt [Naam 1] een officiële waarschuwing voor. [Naam 1] blijft de programmaleider van [Productgroep] . Daar heeft hij een waardevolle rol. [Naam 1] zal niet langer teamleider zijn. (…) [Naam 1] blijft als [Productgroep] programmaleider wel stakeholder van [simulatieomgeving] , en [appellant] zal in dat kader verantwoording aan [Naam 1] moeten afleggen, maar [Naam 2] vindt dat we wel zakelijk met elkaar moeten kunnen werken”.

Bij e-mail van 19 september 2021 aan [Naam 2] , [Naam 4] en [Naam 3] heeft [appellant] onder meer geschreven:
“Je hebt mij gevraagd wat ik nodig heb om mij weer veilig op werk te voelen. De enige realistische oplossing is om hem bij mij, het [simulatieomgeving] -team (…) weg te halen en te houden. Zowel fysiek als organisatorisch.”

[appellant] heeft zich op 26 oktober 2021 ziek gemeld wegens psychische klachten. Bij zijn ziekmelding heeft [appellant] een conflict met zowel [Naam 1] als [Naam 2] als oorzaak genoemd.

Op advies van de bedrijfsarts heeft er tussen 18 augustus 2022 en 15 september 2022 externe mediation plaatsgevonden tussen [appellant] en [Naam 2] . Daarbij is geen oplossing bereikt.

Namens NLR heeft [Naam 2] [appellant] - op zijn verzoek - bij brief van 24 oktober 2022 een voorstel tot beëindiging van het dienstverband gedaan.

Bij brief van 22 november 2022 heeft [Naam 2] onder meer geschreven:
“ (…) Als jij, [Naam 1] of een andere medewerker klachten heeft neem ik die serieus. Het is spijtig dat je dat niet zo ervaart. (…) Je hebt inderdaad vaak geklaagd over het functioneren van [Naam 1] en jullie onderlinge communicatie. De signalen die ik hierover kreeg van jou, [Naam 1] en anderen gaven en geven een beeld van een in verschillende perioden zeer stroef lopende inhoudelijke samenwerking, met onderlinge spanningen en slechte communicatie. Daarin zijn soms weliswaar gedragsnormen overschreden, waarop ik heb ingegrepen, maar dat betekent in mijn ogen niet dat sprake is van stelselmatig pesten. (…)
Onderlinge verhouding
Je opmerking dat jij nu vindt dat wij geen conflict zouden hebben verrast mij. Je hebt in het verleden meerdere keren benoemd dat je een conflict met mij hebt. Dat is zelfs een belangrijke reden voor je geweest om je ziek te melden (…). We hebben zelfs samen een mediationtraject doorlopen om het conflict tussen ons op te lossen. (…) Ik moet eerlijk zeggen dat de inhoud van je brief niet bijdraagt aan een oplossing. Sterker, ik vind dat je de verhouding met mij verder onder druk zet. Je benoemt dat je geen vertrouwen hebt in mij als jouw leidinggevende en omschrijft dat ik een tactiek zou hanteren van “pappen en nathouden”. Ook het citaat dat je gebruikt aan het einde van je brief – waarin je suggereert dat ik toekijk, niets doe en daarom een gevaarlijke wereld creëer – gebruikt is onacceptabel. (…) Het lijkt alsof jij je niet realiseert dat ook jij een verantwoordelijkheid draagt om bij te dragen aan deze oplossing. (…) Toch denk ik dat jouw opmerking mogelijkheden biedt om de problemen tussen jou en [Naam 1] in mediation te bespreken en in gezamenlijk overleg werkafspraken te maken. (…) Ik zie dit als een laatste kans om jou voor ons team te behouden (…)”.

Bij brief van 9 januari 2023 heeft [appellant] laten weten dat de door NLR voorgestelde mediation met [Naam 1] onder deze omstandigheden geen zin heeft en dat zijn gezondheidssituatie verder is verslechterd. Ook geeft hij te kennen alle vertrouwen in [Naam 2] te hebben verloren.

Op 2 februari 2023 heeft nog een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] en [Naam 3] .

Bij brief van 17 maart 2023 heeft [Naam 2] aan [appellant] geschreven:
“In vervolg op je overleg met [Naam 3] (…) stuur ik je deze brief.
Samen met [Naam 3] heb ik stilgestaan bij je huidige situatie, de weg daar naartoe en [Naam 1] ’s, jouw- en mijn rol als leidinggevende. Ik bied langs deze weg mijn excuses aan voor het feit dat ik de impact van de situatie op jou als persoon te laat op het juiste niveau heb ingeschat. Ik vind het oprecht vervelend dat de situatie op werk jou zo heeft aangegrepen. De kwalificatie (jarenlang) grensoverschrijdend/pestgedrag blijf ik moeilijk te plaatsen vinden gezien het feit dat je in het verleden telkens aangaf dat het verschil van inzicht besproken was en jullie weer samen verder konden”.

NLR heeft bij brief van 17 mei 2023 aan [appellant] bericht dat er binnen haar bedrijf geen herplaatsingsmogelijkheden voor hem zijn.

Op 22 februari 2024 heeft Gimd B.V. een onderzoeksrapport uitgebracht voor de Klachtencommissie ongewenst gedrag van NLR naar aanleiding van een door [appellant] over [Naam 1] ingediende klacht.

[appellant] is nog steeds arbeidsongeschikt en ontvangt een WIA-uitkering.