Gerechtshof Amsterdam, 22-10-2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:2950, 200.337.491/01

Amsterdam UMC is de rechtsopvolgster van verzoekster in eerste aanleg, Academisch Medisch Centrum (hierna: AMC), dat door een juridische fusie met Stichting VU medisch centrum is opgegaan in Amsterdam UMC. Amsterdam UMC is een academisch medisch centrum, dat op grond van artikel 1.4 lid 1 Wet hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, wetenschappelijk onderzoek verricht, wetenschappelijk onderwijs aanbiedt en derdelijnszorg verricht. Derdelijnszorg is complexe hoog specialistische zorg.

[Verzoeker] , geboren in 1964 , was sinds 2002 in dienst van Amsterdam UMC. [Verzoeker] bekleedde laatstelijk de functie van academisch medisch specialist. Sinds 2018 is [Verzoeker] hoogleraar orthopedische chirurgie. Het bruto salaris op basis van een 100% aanstelling bedroeg € 23.924,26 per maand inclusief toeslagen en emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Amsterdam UMC van toepassing. [Verzoeker] was staflid binnen de vakgroep Orthopedie en Sportgeneeskunde met als aandachtsgebied orthopedische traumatologie en gaf in die hoedanigheid leiding aan de stafleden die traumadiensten doen, [Verzoeker] had een rol in de opleiding van artsen in opleiding tot specialist (hierna: aios), hij verleende zorg als orthopedisch traumatoloog en verrichtte wetenschappelijk onderzoek. Amsterdam UMC beschrijft [Verzoeker] als een betrokken arts met een uitstekende kennis van de huidige stand van zaken in de wetenschap en vakliteratuur, die op medisch inhoudelijk vlak goed en gedegen is.

3. Sociale veiligheid

In Amsterdam UMC vinden we sociale veiligheid een basisvoorwaarde voor zorgzaamheid van medewerkers onderling. Anders gezegd: je kunt alleen goed voor anderen zorgen en goed functioneren in een omgeving waar iedereen zich veilig en welkom voelt, waar iedereen zich durft uit te spreken, waar iedereen elkaar en elkaars grenzen respecteert en waar complimenten en feedback worden gegeven. Van leidinggevenden verwachten we daarnaast dat zij daarin een voorbeeldrol vervullen. (..) Je draagt zelf bij aan een sociaal veilige werkomgeving door je collega’s met een open en respectvolle houding te benaderen. Sta bijvoorbeeld open voor feedback en behandel degene die jou aanspreekt met respect.

5. Aanspreken, complimenten geven en voorbeeldgedrag

[Verzoeker] heeft als productie 36 overgelegd een Klachtenreglement voor AMC-medewerkers uit oktober 2015 waarin voor zover van belang staat dat iedere medewerker een klacht kan indienen bij de Raad van Bestuur en waarin een procedure is vastgelegd over de behandeling van de klacht. In de toelichting bij het reglement staat dat het Klachtenreglement (ook) geldt voor klachten over bejegening door leidinggevenden.

Binnen Amsterdam UMC worden SetQ feedbackrapportages gehanteerd. In paragraaf 1.1. van iedere rapportage staat: ‘Dit rapport beoogt bij te dragen aan het verkrijgen van een goed (zelf) inzicht in uw kwaliteiten als opleider’’. Op de website van de ontwikkelaar staat: ‘Deelname aan SetQ is anoniem voor a(n)ios. In de feedbackrapporten naar opleiders wordt alleen het aantal a(n)ios weergegeven, maar niet het aantal opleiding of het geslacht. Voor opleiders is SetQ ook anoniem(tenzij anders afgesproken binnen de vakgroep)’.

Amsterdam UMC heeft SetQ’s over 2014 tot en met 2019 overgelegd. Volgens Amsterdam UMC betreft het beoordelingsrapportages, volgens [Verzoeker] is het een op de professional gericht instrument om inzicht in het eigen functioneren te verschaffen via de beleving van (anonieme) respondenten en heeft de kantonrechter het instrument onjuist beoordeeld. Het algemene oordeel van de aios over [Verzoeker] voor wat betreft opleidingsklimaat, bejegening, communicatie, toetsing en feedback op een schaal van 1 tot en met 5 was in 2014 2,14, in 2015 2,56, in 2016 3,0, in 2017 3,57 , in 2018 3,4 en in 2019 2,9. In 2020 heeft geen SetQ plaatsgevonden. Alleen [Verzoeker] heeft de SetQ over 2021 overgelegd. In dat jaar is de gebruikte schaal in het feedback systeem veranderd. Aan de aios is gevraagd een rapportcijfer te geven voor de opleidingskwaliteiten en verder is de 5-punts schaal gewijzigd in een 7-puntsschaal. Uit de SetQ 2021 blijkt dat de aios de opleidingskwaliteiten van [Verzoeker] hebben gewaardeerd met het rapportcijfer 8 en dat [Verzoeker] op de afzonderlijke onderdelen gemiddeld circa 6 uit 7 scoorde.

Op 28 juni 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] als opleider van de afdeling Orthopedische Chirurgie (hierna: [naam 1] ) en [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft in augustus 2016 vijf coaching sessies gevolgd.

Op 13 september 2016 heeft een visitatie plaatsgevonden door de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (hierna: RSG). Onder de ‘zwaarwegende adviezen’ staat: ‘4. De opleider en opleidingsinrichting dragen er zorg voor dat het lopende individuele traject van een lid van de opleidingsgroep binnen redelijke termijn met een positief resultaat wordt afgerond en dat intussen de opleidingscultuur onveranderd veilig blijft’. In een verslag van een gesprek dat met acht opleiders (waaronder [Verzoeker] ) heeft plaatsgevonden staat: ‘In een apart gesprek met opleider en plaatsvervangend opleider is het ‘probleem’ staflid besproken. (..). ..er is een coaching traject met externe begeleiding gestart. Dit is nu 8 weken bezig, er is een voelbare verbetering bij de staf en aios, maar nog niet meetbaar. Er zijn geen onveilige situaties. De vakgroep gelooft in een positieve afloop’.

Op 18 september 2017 ontving [naam 1] een e-mail van prof. dr. [naam 3] (hierna: [naam 3] ), waarin staat: ‘(..) ik krijg nog steeds regelmatig klachten over “disruptive”behavior”(zie mail aios beneden);’ (..). In de hiervoor bedoelde mail van de aios staat: ‘ik heb op 13/9 een ok overgenomen (..) waarbij [Verzoeker] de operateur was. (..) dat hij niet tevreden was over de logistiek rondom wisselen van de verantwoordelijke anesthesist. Hierop heb ik telefonisch contact opgenomen om te informeren wat het probleem was (..). Na uitleg over de situatie waarin hij aangaf dat zijn patiënt nu slecht zorg had ontvangen, gaf hij onder andere ook aan ‘ontoepaselijk te worden van het gesprek’. Ik heb dit besproken met je omdat ik zijn bewoording en reactie niet passend bij de situatie vond’. In een mail gedateerd 14 september 2017 van [Verzoeker] aan [naam 3] staat:’ Gisteren is er m.i. een onveilige situatie ontstaan op OK1 toen de derde patient (..) 10 minuten voor het einde van de ingreep wakker aan het worden was (..) Deze AIOS belde mij gistermiddag na de ingreep. Zij vertelde mij dat ze van [naam 4] had gehoord dat ik ontevreden was over het niet kunnen vinden van de 1 e en 2e vervanger. Het verbaasde mij dat zij niet aangaf dat zij uiteindelijk de eerste vervanger was geweest. (..) Ik heb haar gezegd dat zij zich goed moest realiseren dat zij als AIOS anesthesie elkaars verantwoordelijkheden kunnen overnemen mits de overdracht waterdicht is en er geen gaten kunnen vallen in de veiligheid van de patient.’

In het jaargesprek van 2017 tussen [naam 1] en [Verzoeker] is onder andere de hiervoor (3.10) vermelde situatie besproken. Amsterdam UMC heeft als productie 11 een gespreksverslag in het geding gebracht. [Verzoeker] heeft als productie 1 een door hem gecorrigeerde versie van dit verslag overgelegd.

In 2018 is [Verzoeker] benoemd als hoogleraar orthopedische chirurgie.

In juli 2018 heeft [Verzoeker] in e-mails aan 6 stafleden (hof: collega-specialisten) geschreven: ´[naam 5] tijdens de overdracht en in de dienst doet mij denken aan een hoop meeuwen die over je heen vliegt. Een hoop gekwetter en als het voorbij is zitten ( [naam 1] en ik) onder de schijt’ en ‘Ik had niet gedacht dat het kon. Maar [naam 5] is tot nu toe bij nog slechter dan [naam 6] ’.

Uit een verslag van een gesprek dat op 8 november 2018 plaatsvond tussen [Verzoeker] , [naam 1] , plaatsvervangend afdelingshoofd en chef werkplek verpleegafdeling [naam 7] (hierna: [naam 7] ), verpleegkundig hoofd afdeling orthopedie en sportgeneeskunde [naam 8] (hierna: [naam 8] ) en aois [naam 9] , blijkt dat op 7 november 2018 het OLVG een patiënt voor een operatie door [Verzoeker] naar Amsterdam AMC heeft doen vervoeren, zonder dat Amsterdam UMC daarvoor telefonisch goedkeuring had gegeven, terwijl daarvoor geen ‘virtueel’ bed beschikbaar was op de afdeling orthopedie. Daardoor moest de patiënt met veel kunst en vliegwerk op de KNO verpleegafdeling ondergebracht worden. Een dag na de operatie is de patiënt teruggebracht naar het OLVG. In een verslag van een gesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] dat aan dit gesprek voorafging staat: ‘(..) ook kritiek van OK en polikliniek medewerkers over communicatie. Inhoudelijk ip vaak juist, maar manier van communicatie niet acceptabel. Geeft bij andere mensen gevoel van onveiligheid. Orthopaedie is een team met 7 speerpunten, niet team [Verzoeker] . Omgang met alle medewerkers van dit team moet veilig gaan. Ook bij minder functioneren, leerlingen e.d. AMC is tenslotte een opleidingsziekenhuis, je moet kunnen omgaan met mensen die minder kunnen, weten. Probeer hen te coachen en dingen bij te brengen en niet af te branden, dat werkt demotiverend en geeft weerstand.’ In een e-mail van 7 november 2018 van [naam 8] aan [naam 7] staat over deze situatie: ‘We hebben allemaal nee gezegd (..)Minimaal 5 mdw zijn nu al de hele dag bezig met deze casus en dat allemaal omdat Dr. [Verzoeker] persé wil dat gebeurt wat hij wil’.

In mei 2019 hebben staflid plastische chirurgie professor [naam 10] , [naam 8] en [Verzoeker] afspraken gemaakt over de samenwerking tussen de afdelingen plastische chirurgie en orthopedie, nadat [Verzoeker] een plastisch chirurg van Vumc had benaderd om een operatie uit te voeren op de OK van [Verzoeker] in het AMC.

Van 3 december 2019 tot 2 juni 2020 is [Verzoeker] afwezig geweest wegens ziekte.

Op 26 juni 2020 heeft [Verzoeker] de WhatsAppgroep ‘STAF AUMC’ verlaten. Op 9 juli 2020 heeft [Verzoeker] met [naam 1] gesproken. In het verslag van dit gesprek staat: ‘Als laatste punt de communicatie via de verschillende media mogelijkheden, wat wel en niet over de App en in primaire emoties te communiceren komt ter sprake. [Verzoeker] begrijpt dit.’

Bij e-mail van 19 augustus 2020 heeft [naam 7] aan [Verzoeker] geschreven: ’Gisteren bij de IMS (Incident Melding Systeem) bespreking kwamen 2 zaken naar voren die mede op jou van toepassing zijn. (..) Beide zaken (Orders/OK verslag) moeten op orde zijn na een ingreep.’ [Verzoeker] heeft naar aanleiding van deze e-mail naar voorbeelden gevraagd en aangegeven dat het wat hem betreft een onterechte melding is. Bij een nadere e-mail van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 7] geschreven: ‘(..) Verpleging is mi goedwillend. Maar iha van matig niveau. (..)’.

In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2021 staat:‘(..) [Verzoeker] is hier goed aanwezig, weet steeds beter de juiste toon te vinden. Op deze manier voortgaan is ook voor de opleiding heel prettig. (..) Samenwerken binnen een team is zeker niet iets dat [Verzoeker] makkelijk afgaat maar hij doet stappen in de goede richting en is uitstekend aan de slag met de traumachi-collega’s om tot een mooie samenwerking te komen. klasse-mooie uitdaging! (..) [Verzoeker] heeft kanker overwonnen (..) [Verzoeker] heeft daarna in de Covid-19 crisis een mooie comeback gemaakt en is een prettige, kritische collega die zichzelf nog steeds ontwikkelt (Let op de toon van je boodschap).’

Bij e-mail van 11 januari 2022 heeft traumachirurg [naam 11] (hierna: [naam 11] ) aan [Verzoeker] geschreven: ‘Helaas is ons gesprek op de gang van het operatie complex niet succesvol verlopen. Ik denk dat het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven om het doel gezamenlijk de trauma te verzorgen te realiseren.’ [naam 11] heeft deze mail doorgestuurd naar [naam 12] , [naam 13] (Raad van Bestuur) en [naam 1] .

In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2022 staat: ‘(..) [Verzoeker] is prettig aanwezig het laatste jaar. focus houden op zaken die hij (positief) kan beinvloeden (..) positief in de wedstrijd blijven belangrijke speler in ons team!’

Bij e-mail van 12 februari 2022 heeft [Verzoeker] aan [naam 8] geschreven: ‘Wil jij aan de zusters vragen of zij niet in Epic schrijvrn dat het OK verslag mist. (..) Ik heb gisteren tot 1800 geopereerd. Het was een grote zware ingreep. Daarna moest ik naar een andere afspraak. Nu op mijn vrije zaterdag moet ik dit verslag maken. Dat is zo een half uur werk. Er staat niet in het ok verslag dat van nut is voor de verpleging. Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat. De rest vd notitie van de zuster bevat mn vragen over er iets moet gebeuren. Maat geen oplossingen. (..) Kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier. Kun jij daar wat mee? Mijn advies aan de verpleging is meer tijd met de patient doorbrengen. En minder ad computer en in de koffiekaner/overdrachtsruinte. (..) En niet te veel vragen stellen in het dossier waar een collega dan mee verder moet. Los het zelf op. Pr weekend’.

Bij e-mail van dezelfde datum heeft [naam 8] met [naam 1] en [naam 7] in de cc aan [Verzoeker] geantwoord: ‘De manier waarop je over de verpleegkundigen schrijft, staat mij helemaal niet aan. (..) Ik vind het denigrerend (..). Jouw vraag of ik hier iets mee kan? Nee, als je op deze manier communiceert zeker niet. (..) Als je op een normale, respectvolle manier feedback kunt geven op zorginhoudelijke onderwerpen (..) Ik maak meteen van de gelegenheid gebruik om de notitie in het dossier (..) te benoemen. Hierin schrijft je ‘SVP niet teveel over dingen schrijven maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag. Als het teveel werk is bel mij even want dan kom ik het vandaag zelf doen’. Dit vind ik een ongepaste tekst voor in een patiëntendossier.’

Op 3 maart 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [Verzoeker] over de hiervoor vermelde e-mailwisseling en over een mondelinge melding van een co-assistent dat [Verzoeker] gezegd zou hebben dat ‘ouders zich zouden moeten schamen dat ze jouw collegegeld betalen’. Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in dit gesprek eventueel coaching aangeboden en aan [Verzoeker] de mogelijkheid voorgehouden [naam 1] te bellen om in voorkomende gevallen ‘even stoom af te blazen’. In het gespreksverslag dat Amsterdam UMC als productie 24 heeft overgelegd staat dat [naam 1] van het gesprek notulen zal maken die hij aan [Verzoeker] zal sturen waarop [Verzoeker] dan kan reageren. Ook staat er: ‘Een volgende keer moet er niet meer zijn want dan kan ik niet anders dan een melding maken bij HR en een officieel zienswijze gesprek met je voeren dat kan leiden tot een schriftelijke aantekening in je personeelsdossier’. [naam 1] heeft op 3 maart 2022 een e-mail gestuurd aan [Verzoeker] waarin hij verwees naar de notulen, maar die zijn niet als bijlage bij deze e-mail opgenomen.

Uit een e-mailwisseling op 16 en 18 maart 2022 tussen traumachirurg [naam 14] (hierna: [naam 14] ) en [Verzoeker] blijkt dat [Verzoeker] op 16 maart 2022 aan de staf orthopedie en de assistenten orthopedie een mail heeft gestuurd over -zakelijk weergegeven- de positie van schroeven die onder verantwoordelijkheid van [naam 14] bij een operatie zijn geplaatst. [naam 14] vindt het ongepast dat [Verzoeker] hem niet eerst heeft verwittigd, voordat ‘een mail het hele ziekenhuis ingeschoten wordt’. [Verzoeker] was het daar niet mee eens, omdat hij van mening is dat de melding in het belang van optimale zorg was. Bij e-mail van 18 maart 2022 heeft [naam 14] [Verzoeker] geschreven: ‘We verschillen essentieel van mening denk ik. (..) Ik zal [naam 1] (hof: [naam 1] ) vragen aanstaande vrijdag aandacht te vragen voor een discussie hoe we met elkaar omgaan en hoe we naar elkaar communiceren’. Bij WhatsApp bericht van 3 januari 2023 heeft [naam 14] [Verzoeker] laten weten dat hij hem zal steunen als hij ( [Verzoeker] ) weer terug is.

Op 3 mei 2022 is bij de AMC-coschapcoördinator de volgende schriftelijke melding binnengekomen: ‘je moet wat assertiever zijn, je ouders betalen toch niet voor niets collegegeld’. Orthopedisch chirurg [naam 15] (hierna: [naam 15] ) schrijft in een e-mail van 12 mei 2022 aan de coschapcoördinator met in de cc [naam 7] en [naam 1] : ‘Deze melding was ook al direct (..) aan ons gegeven. (..) Daarop volgend heeft een gesprek plaatsgevonden tussen ons afdelingshoofd (..) en het betreffende staflid waarin ook afspraken zijn gemaakt’.

Als productie 26 heeft Amsterdam UMC een anonieme melding van een co-assistent van 22 november 2022 overgelegd waarin onder meer staat: ‘Ik heb twee Ok’s meegemaakt met prof. [Verzoeker] , waar beide de sfeer erg teleurstellend was. De sfeer was dusdanig dat ik mij niet vrij voelde om dingen te vragen’. In de melding staan vijf voorbeelden waaronder: ‘(..) Denk nou eens na. Als je niet goed kan zien moet je maar naar Hans Anders gaan. Op deze manier heb ik een infectie op mijn poli volgende week’(..).Continu was prof [Verzoeker] aan het schelden tijdens de operatie’.

Op 1 oktober 2022 is op de spoedeisende hulp een 7-jarig jongetje met een gebroken pols binnengekomen. De spoedeisende hulp arts heeft een röntgenfoto laten maken en de dienstdoende collega’s traumachirurgen (waaronder [Verzoeker] en aios [naam 16] ) die op dat moment aan het opereren waren om advies gevraagd. Vanuit de OK is na enige tijd het advies gegeven de pols te reponeren. Daarna is opnieuw een röntgenfoto gemaakt en is de collega’s op de OK wederom gevraagd de foto te beoordelen. Vanuit de OK is aangegeven dat dat op dat moment niet mogelijk was. Omdat het jongentje al langere tijd op de spoedeisende hulp lag is de spoedeisende hulp arts blijven aandringen. [Verzoeker] heeft vervolgens geïrriteerd gereageerd. In een verklaring van de spoedeisende hulp arts van 10 november 2022 staat hierover: ‘Toen kreeg ik het antwoord dat als ik niet kon wachten en met zo’n attitude we het klote VU maar dicht moesten gooien’. Na 20 minuten is er vanuit de OK gebeld dat het jongetje naar huis mocht. Op 3 oktober 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] geschreven dat de dienstdoende aios (hof: [naam 16] ) bij hem aan de bel had getrokken over de bejegening door [Verzoeker] op 1 oktober 2022. Bij e-mails van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 1] geantwoord dat de patiëntenzorg door deze aios meerdere keren onveilig is geweest de afgelopen tijd. [Verzoeker] heeft hiervan 5 voorbeelden gegeven en verzocht om over de situatie van 1 oktober 2022 het anesthesie personeel, het OK personeel en het afdelingspersoneel te horen en ook de opleider erbij te betrekken.

Op 22 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 7] en [Verzoeker] dat op 30 november 2022 schriftelijk is bevestigd. In dit gesprek is blijkens de brief gesproken over de weekenddienst van 8 oktober 2022 (hof: bedoeld wordt 1 oktober 2022). [naam 1] heeft bij het kopje ‘Tekst [naam 16] ’ als citaat vermeld: ‘Het was een drukke ochtend van een weekend traumadienst met vroeg in de ochtend een OK. Toen ik op de OK kwam verweet hij mij dat ik te laat was en zei dat de verpleegkundigen van de afdeling niet tevreden waren over mij. Hij gaf aan mijn kant van het verhaal niet te willen horen, en liep weg uit de operatiekamer’. De brief sluit af met: ‘Hierbij wordt u nadrukkelijk gewaarschuwd dat u zich in de toekomst dient te onthouden van onacceptabele bejegening en communicatie. Wanneer u dit niet doet kunnen ernstiger maatregelen, in het uiterste geval ontslag, volgen.’

Op 5 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen die is ondertekend door dr. [naam 17] (hierna: [naam 17] ), opleider orthopedie, en dr. [naam 18] (hierna: [naam 18] ), plaatsvervangend opleider, waarin staat: ‘(..) Dit schrijven is om onze zorgen met je te delen over het functioneren van collega [Verzoeker] als opleider. De huidige assistentengroep heeft (…) de drempel durven nemen om hun ervaringen met ons te delen. (..) Hieronder de feiten zoals de groep AIOS ze op een rijtje heeft gezet: (…) dat er door onacceptabel gedrag een onveilig leerklimaat is ontstaan (…) Dit blijkt uit het volgende: (..). het staflid is altijd bereikbaar voor overleg, maar reageert bij overleg dikwijls kortaf en onvriendelijk. Dit staflid is onvoorspelbaar in dienst gedrag (de ene keer boos, de andere keer vriendelijk) (..) Het staflid kan soms persoonlijk denigrerend zijn (..) Potentieel breder probleem (..) Coassistenten worden af ten toe hard aangepakt. Een aantal operatieassistenten in opleiding wil niet bij hem op OK staan, en zijn zenuwachtig als ze dat wel moeten. (..) Voorbeelden: (..) “je gaat klemmen vasthouden en voor de rest wil ik je niet horen”. (..) “Wat een amateurs om mij heen”. ”Ik moet ook alles alleen doen”( terwijl dit staflid niemand anders laat opereren). “je hebt veel artikelen gelezen en dit kan je niet”. demonstratief heel zwaar gaan zuchten’. [naam 17] en [naam 18] hebben over de brief contact opgenomen met professor [naam 19] , voorzitter van de centrale opleidingscommissie (hierna: COC). [naam 1] heeft deze brief dezelfde dag aan [Verzoeker] gestuurd en hem uitgenodigd voor een gesprek op 8 december 2022.

Op 8 december 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , HR-adviseur [naam 20] (hierna: [naam 20] ), [Verzoeker] en de voormalige advocaat van [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat hij de situaties niet zo goed herkent en dat hij vindt dat hij ook wel gehoord had moeten worden over de situaties die in de brief staan. [Verzoeker] is in dit gesprek vanaf 9 december 2022 vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon tot 10 januari 2023. Hem is een coaching traject aangeboden met volgens het gespreksverslag als doel dat ‘ beseft, dat zijn onvoorspelbare en dus periodiek onveilige gedrag bij hem ligt en niet bij anderen die niet aan zijn verwachtingen voldoen’. Verder staat in het verslag dat na het coaching traject mediation misschien tot de mogelijkheden kan behoren en dat als de verhoudingen niet kunnen worden genormaliseerd het dienstverband niet in stand kan blijven. Er is een vervolgafspraak gemaakt voor 10 januari 2023.

Op 13 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen van [naam 8] waarin zij haar zorgen uit over het functioneren van [Verzoeker] . Bij de brief is een bijlage gevoegd met voorbeelden van ongewenst gedrag en minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen. Volgens [naam 8] zorgen die voor een negatieve en onveilige werksfeer. [naam 8] heeft ook geschreven dat zij zich zorgen maakt ‘of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn’. [naam 1] heeft deze brief op 16 december 2022 aan [Verzoeker] gestuurd en geschreven dat [Verzoeker] in het gesprek op 10 januari 2023 op deze brief kan reageren.

Bij brief van 16 december 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] de gegevens van de coach gestuurd. Hij sluit de brief af met: ‘Ik verwacht dat je in januari 2023 een begin hebt gemaakt met jouw noodzakelijke gedragsverandering. We kunnen eind januari dan bespreken hoe de verhoudingen met de mensen met wie je samenwerkt kunnen worden genormaliseerd middels mediation.’

Bij brief van 20 december 2022 heeft [Verzoeker] gereageerd op ‘alle gebeurtenissen van de laatste tijd’. [Verzoeker] heeft in deze brief uitgelegd waarom hij een kritische opleider is en dat het niet zijn bedoeling is anderen een gevoel van onveiligheid te geven. Hij heeft het een blinde vlek genoemd en geschreven dat hij zich realiseert dat de nieuwe generatie een andere leerschool nodig heeft en dat hij met behulp van de coach gaat werken aan de ontwikkelpunten. [Verzoeker] heeft tevens gevraagd om zorgvuldig met zijn belangen om te gaan en kritisch te blijven op waarheidsvinding. [naam 1] heeft bij brief van 23 december gereageerd en daarin aangegeven dat voormelde brief van [Verzoeker] bij het verslag van 9 december 2022 zal worden gevoegd. [naam 1] schrijft tevens dat hij goed aan waarheidsvinding heeft gedaan en zal blijven doen.

Bij e-mail van 22 december 2022 14.54 uur heeft [naam 1] [naam 17] en [naam 18] gevraagd te bevestigen dat de brief van 5 december 2022 door de hele assistentengroep gedragen wordt. Bij e-mail van dezelfde datum 15.22 uur hebben [naam 17] en [naam 18] aan [naam 1] geschreven: ‘Als antwoord op je vraag om te bevestigen dat de klacht van de assistentengroep door álle AIOS ondersteund wordt, kunnen we stellen dat dit inderdaad zo is. We hebben enkele malen met de groep gezeten, waarbij er zo veel als mogelijk aanwezig waren. We hebben van de groep aanwezigen bevestigd gekregen dat de afwezigen op de hoogte waren van de besprekingen en het inhoudelijk eens waren met hetgeen er besproken werd. Er is tevens binnen de AIOS groep onderling overleg geweest zonder dat wij opleiders hierbij waren. Het document wat de AIOS hebben aangeleverd is ook door hun gezamenlijk opgesteld. Het enige “tegengeluid” dat wij ontvingen was dat er 2-3 AIOS zijn die meldden dat zij niet zozeer zelf het gevoeld hadden frequent aan onacceptabel gedrag blootgesteld te zijn geweest maar dit wel zagen gebeuren en herkennen dat het bij hun collega’s AIOS gebeurt’(..).

[Verzoeker] heeft in de periode december 2022 en begin april 2023 10 coachingsgesprekken van 1,5 uur gevolgd, waarin valkuilen en inzichten rondom communicatie en gedrag zijn besproken en vaardigheden zijn getraind aan de hand van werksituaties.

Op 10 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] , [naam 20] , [Verzoeker] en [naam 21] (hierna: [naam 21] ) de voormalig advocaat van [Verzoeker] . In dit gesprek heeft [Verzoeker] inhoudelijk gereageerd op de brief van [naam 8] , is de coaching besproken en hebben partijen over de mediation gesproken. Over de deelname van de aios en de verpleegkundigen staat in het verslag van Amsterdam UMC dat [naam 1] heeft aangegeven dat ‘deze groepen dit erg spannend en lastig vinden’ en dat hij ‘met betrekking tot de AIOS ook nog aan de COC (Centrale Opleidings Commissie) (hof: wil) voorleggen wat zij ervan vindt om AIOS te laten participeren. [naam 1] zal ook met [naam 8] overleggen of en welke verpleegkundigen eventueel willen/kunnen participeren’. In de reactie van [Verzoeker] op het verslag van Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in de zinnen: ‘De volgende 2 groepen zullen in ieder geval deelnemen aan de mediation: opleiders namens de AIOS en WPM namens de verpleging’ doorgestreept de woorden ‘opleiders namens’ en ‘WPM namens’. Hij heeft hierbij in de kantlijn de opmerking geplaatst: ‘Dit is niet zo besproken. Er is enkel gesproken over mediation met twee groepen. Over wie er precies deelnemen moeten we het nog hebben.’

Bij brief van 13 januari 2023 heeft de advocaat van [Verzoeker] Amsterdam UMC geschreven dat [Verzoeker] de voorkeur geeft aan procesbegeleiding in de vorm van een bemiddelingstraject boven mediation. [naam 2] heeft namens Amsterdam UMC bij mail van 20 januari 2023 geschreven dat Amsterdam UMC vasthoudt aan mediation en [naam 22] voorgesteld als mediator. Verder heeft [naam 2] laten weten dat het COC heeft ingestemd met de participatie van de aios aan de mediation. Ook aan [naam 22] heeft de advocaat van [Verzoeker] gevraagd of het traject in de vorm van een bemiddeling kan in plaats van mediation.

Op 26 januari 2023 heeft [naam 1] een brief ontvangen ondertekend door 32 operatieassistenten waarin staat: ‘De afwezigheid van professor [Verzoeker] is ons op de operatiekamers uiteraard niet ontgaan en de geruchten die hierover de ronde doen ook niet. Wij weten niet tot in hoeverre deze geruchten kloppen, maar wij zijn er uitermate verbaasd over. Wij kennen professor [Verzoeker] als een prettige collega die het maximale van zichzelf vraagt en dat ook van anderen verwacht. Iemand die daardoor soms wat kort door de bocht kan zijn, maar nooit kwaadwillend. (..)

De advocaat van [Verzoeker] heeft bij [naam 2] het personeelsdossier van [Verzoeker] opgevraagd. Bij brief van 27 januari 2023 heeft [naam 2] aan de advocaat van [Verzoeker] geschreven dat niet alle stukken die [naam 2] aan haar heeft gestuurd afkomstig zijn uit het personeelsdossier van [Verzoeker] , maar dat stukken die communicatie en bejegening betreffen van [naam 1] komen en door [naam 1] met [Verzoeker] zijn besproken.

Op 27 februari 2023 heeft de mediator een procesplan aan partijen gestuurd waarin een hybride vorm van mediation is voorgesteld: twee mediations, één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de AIOS, [naam 17] en [naam 18] , en één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de verpleging, [naam 8] en [naam 7] . Daarna ‘wordt naar oplossingen in wederzijds belang gezocht. Een onderdeel hiervan is het gezamenlijk afstemmen van de te vervolgen processtappen met de AIOS en de verpleging in welke vorm (bv mediation/procesbegeleiding) en samenstelling dat zal plaatsvinden. Dit is een kwestie van nadere afstemming. (..)’. Nadat de mediationgesprekken hebben plaatsgevonden zal een mediationgesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] plaatsvinden.

Op 24 en 25 april 2023 zijn de mediations tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van respectievelijk de aios en de verpleegkundigen beëindigd. Voor het hof is onduidelijk gebleven wat hiervoor de reden was. [naam 1] en [Verzoeker] hebben vervolgens een afspraak gemaakt voor 6 juni 2023 om in aanwezigheid van [naam 2] , [naam 20] en de nieuwe advocaat van [Verzoeker] , Van den Brekel, te spreken over de gevolgen van de beëindigde mediation. Uit het gespreksverslag volgt dat [naam 1] aan het begin van het gesprek heeft aangegeven dat een positieve mediation een must was voor terugkeer op de werkvloer, dat de mediation is afgesloten zonder afspraken en dat er geen voedingsbodem is voor terugkeer.

Bij e-mail van 6 juni 2023 heeft [Verzoeker] aan zes personen verzocht of zij -als zij dat willen- aan zijn advocaat een oprecht briefje kunnen sturen waarin staat of zij last hebben gehad van zijn stijl van opleiden en wijze van communiceren. Op 7 juni 2023 heeft [Verzoeker] een bericht gestuurd aan een aantal mensen uit zijn ‘inner circle’ waarin hij schrijft dat hij van [naam 1] te horen heeft gekregen dat hij niet meer terug kan komen. [Verzoeker] besluit zijn bericht met: ‘Werkelijk ongelooflijk dat dit zo gaat obv een schijnvertoning die al of niet perdoonlijk of politiek gedreven werd door de leiding ( [naam 1] , [naam 7] , [naam 17] en [naam 18] ).’

Bij brief van 13 juni 2023 heeft [naam 1] gereageerd op een brief van de advocaat van [Verzoeker] van 7 juni 2023 en samengevat voorgesteld het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden met toekenning van de transitievergoeding c.a. Nader overleg heeft niet tot een oplossing geleid.

Bij brief van 21 juni 2023 hebben 66 medewerkers van het operatiekamercomplex een brief ondertekend waarin staat: ‘(..) Wij, (…) kennen hem juist als een zeer gedreven en betrokken arts. (..) kan hij wat kort door de bocht zijn, maar dit is zeker niet met de bedoeling mensen te kwetsen. Hij is één van de weinige chirurgen die van begin tot eind op de operatiekamer aanwezig is en pas gaat wanneer de patiënt de ok verlaat. Wij ervaren hem als een zeer benaderbare man die niet te beroerd is om zijn excuses aan te bieden wanneer hij wat bot uit de hoek komt. (..) Als we groter belang gaan hechten aan hypercorrect communiceren dan aan academische topzorg, is deze ontwikkeling zeer zorgelijk’(..). [Verzoeker] heeft verder als productie 42 een groot aantal steunbetuigingen overgelegd.

Bij brief van 12 september 2023 heeft de medisch directeur van Amsterdam UMC [naam 1] desgevraagd samengevat bevestigd dat het vanuit patiëntveiligheid niet verantwoord is ‘de betreffende medisch specialist’ toe te laten tot werkzaamheden als sprake is van een onveilige werksfeer en/of een bedreigend leerklimaat en/of angst of twijfels bij aios of verpleegkundigen om fouten toe te geven en/of wanneer de medisch specialist niet aanspreekbaar is op gedrag.