Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 29-05-2017, ECLI:NL:GHARL:2017:4782, 200.202.279/01

Op 29 november 2004 hebben de toenmalige directeur medische zaken van de Stichting, [E] , en directeur economische zaken [F] een gesprek gehad met [verzoekster] waarvan door [F] verslag is gemaakt. Het gesprek gaat onder meer over het feit dat [verzoekster] het er niet mee eens is dat zij, op aangeven van de aan [C] verbonden [G] , daar in verband met communicatieproblemen geen hoofd en woordvoerder meer mag zijn en dat haar managementtoeslag vervolgens is gehalveerd. [verzoekster] wijst erop dat er in het [C] heel veel klachten zijn over slechte communicatie tussen [G] en diverse medisch specialisten.

Ook komt aan de orde dat [verzoekster] zich niet heeft gehouden aan afspraken om zich te laten coachen door Coach en Train naar aanleiding van communicatieproblemen. [verzoekster] betwist dat, maar in reactie op het verwijt dat zij zonder overleg de gesprekken heeft beëindigd, antwoordt zij dat er op dat moment geen reden was om met die gesprekken door te gaan.

In het rapport van [I] van 2 januari 2015 staat dat aan het eind van de IFMS-bijeenkomst in september is afgesproken dat de groep vervroegd in december weer bij elkaar komt, omdat er uitlatingen zijn gedaan die aangeven dat er grote spanning is in de verstandhouding tussen [verzoekster] en een paar collega's. Doel van de bijeenkomst van 18 december 2014 was het wegnemen van deze spanning.

Over het verloop van de bijeenkomst op 18 december 2014 schrijft [I] onder meer:

"Mevrouw [verzoekster] wordt gezien als een gedreven professional, als een gedreven infectiepreventie deskundige. Zij ziet alles om zich heen met een kritische blik. (…)

Maar ook als iemand die in haar kritiek niet haar eigen aandeel wil zien en ook niet met oplossingen komt. Zeker niet als het gaat om spanning in relaties. (…) Mevrouw [verzoekster] heeft veel kritiek op haar omgeving, ook over haar eigen subgroep. Dit doet zij zonder ook maar een moment haar eigen rol, gedrag en communicatie daarin mee te nemen. Zij omschrijft dit allemaal als ‘buitenstaander’, als iets dat zij aantreft en waar zij last van heeft. (…) In dit overleg dat 3 uur duurde heeft Mevrouw [verzoekster] geen moment begrip getoond voor haar collegae; geen zelfkritiek. (…) Mevrouw [verzoekster] ziet ook wel dat er iets, ook bij haar moet veranderen wil de situatie in de groep verbeteren. Maar zij komt niet verder dan ‘zeg maar wat ik dan anders moet doen, zeggen jullie maar hoe ik dan moet communiceren’. Dat is een intentieverklaring en als zodanig prima. Maar het gaat erom dat mevrouw [verzoekster] de door haar uitgesproken intenties zelf omzet in concrete verbeter- en actiepunten."

De conclusie van [I] is:

"De spanning is niet verdwenen, integendeel. De moedeloosheid van (sommige) leden van de groep om haar te bereiken is in deze bijeenkomst eerder toegenomen."

Onder de vraag 'Hoe verder?' schrijft [I] , voor zover van belang:

"Een herhaling van deze sessie zal een herhaling van zetten worden. Wil de subgroep een nieuwe constructieve dynamiek kunnen ontwikkelen dan kan dit met of zonder mevrouw [verzoekster] . Met mevrouw [verzoekster] (en dat heeft de voorkeur) kan dit alleen als zij duidelijk aangeeft (en ziet) wat haar eigen aandeel is in de verstoorde verstandhouding en concreet aangeeft wat zij in gedrag en communicatie gaat verbeteren. De ontstane verstandhouding en groepsdynamiek is zodanig verstoort dat haar collegae op deze manier niet meer in staat zijn de ontstane verstandhouding met mevrouw [verzoekster] te doorbreken.

Er zijn twee benaderingen

Advies

De eerste benadering prevaleert maar wel met een duidelijke deadline: een half jaar, dan moeten er wel veranderingen zichtbaar zijn in haar opstelling naar haar collegae toe.”

Op 5 maart 2015 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met [H] en HR adviseur [J] over het in gang zetten van een individueel coaching traject voor [verzoekster] waarbij, volgens het daarvan opgemaakte verslag van 18 maart 2015, na een half jaar resultaat zichtbaar moet zijn en ' [I] , hof] wordt betrokken bij het vaststellen van de verbetering.' Na een uitvoerige mailwisseling tussen de Stichting en [verzoekster] , waarin [verzoekster] kritiek heeft geuit op de wijze waarop het IFMS traject is uitgevoerd en heeft laten weten dat zij geen enkele waarde toekent aan het eindverslag van [I] en de Stichting heeft aangedrongen op een coaching- en verbetertraject waarbij het eindrapport van [I] als nulmeting geldt, heeft [verzoekster] in mei 2015 ingestemd met [K] als coach.

Daarna heeft er wederom een uitvoerige mailwisseling plaatsgevonden tussen partijen, alvorens op 30 juni 2015 het individuele traject van start is gegaan.

Bij e-mail van 30 juli 2015 heeft [L] onder meer het volgende aan [verzoekster] bericht:

"Zoals afgesproken zend ik je bijgaand digitaal mijn analyse en voorstel voor verbeterpunten, waarin ik ook jouw punten heb meegenomen.

Ik realiseer mij dat ik stevig naar je ben opgetreden. Ik wil graag dat het traject gaat slagen en dat je ook een eerlijke kans krijgt, maar heb wel zorgen of jij je voldoende realiseert wat de gedragsverandering is die je door moet maken. Maatstaf is niet of je zelf vindt dat je positief aan verandering wil werken, maar wat anderen er daadwerkelijk van zullen ervaren.

Patronen die jarenlang zijn ingesleten zijn niet zo maar met een beetje goede wil veranderd. Het is in mijn ogen een grote opgave waarvoor je staat.

Ik wil je daarin steunen, maar ik wil vooraf volstrekt transparant zijn dat gezien het verleden deze keer ook daadwerkelijk zichtbare resultaten moeten worden geboekt."

In de bijlage bij deze mail staan diverse observaties en wordt aangegeven waarop de coaching zich moet focussen:

"Tijdens coaching zal gefocust moeten worden op de CanMedcompetenties: Communicatie (…) Samenwerking (…) Professioneel gedrag (…)."

Onder deze competenties worden aspecten genoemd die te maken hebben met communicatie en omgaan met feedback. Onder de derde bullit op de eerste bladzijde staat:

"Ik wil geen oude koeien uit de sloot halen, maar als ik het dossier van [verzoekster] bekijk kom ik ook in een beoordelingsgesprek uit 2008 door [E] dezelfde problemen tegen. Er is sinds die tijd weinig veranderd. Op dit punt wil ik duidelijk zijn: Het is nu of daadwerkelijk in gedrag veranderen of de organisatie verlaten."

Bij brief van 6 november 2015 heeft [L] onder meer het volgende aan [verzoekster] meegedeeld:

"Nogmaals meld ik, dat ik op dit punt duidelijk wil zijn: Het is nu of daadwerkelijk in gedrag veranderen of de organisatie verlaten. (…) Bij de nulmeting was sprake van een ernstige situatie, waarbij de ontstane verstandhouding en groepsdynamiek zodanig is verstoord dat je collegae op deze manier niet meer in staat zijn de ontstane verstandhouding met jou te doorbreken. Essentieel is voor de groepssessie dat jij duidelijk aangeeft (en ziet) wat jouw eigen aandeel is in de verstoorde verstandhouding en concreet aangeeft wat jij in gedrag en communicatie gaat verbeteren. (…)

Daarnaast is met de gehele vakgroep – met het oog op het professioneel functioneren als vakgroep – een groeps IFMS afgesproken voor Noord en Zuid gezamenlijk op vrijdag 18 december 2015 van 09.00 – 18.00 uur. Dit is een traject met feedback. Beschouw dit traject als een extra kans om feedback te krijgen en te zorgen dat jij deel uitmaakt van een toekomstgerichte professioneel functionerende vakgroep.

Voorts heb ik toegestaan dat met het oog op adequate ondersteuning het aantal coachingsessies wordt verlengd."

Op 12 februari 2016 hebben [L] , [K] en [verzoekster] de voortgang van het individuele coaching- en verbetertraject besproken. In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer het volgende:

"Tenslotte geeft [L] , hof] aan geschrokken te zijn van de observatie van [M] , die per 1 februari 2016 het team van het [D] is komen versterken. (…) Hij neemt echter waar dat dat zich op de werkvloer een duidelijk spanningsveld manifesteert, dat hij risicovol acht voor het goed functioneren van het team en daarmee ook risico's inhoudt voor goede patiëntenzorg.

[L] geeft aan vast te moeten stellen, dat ondanks de geleverde inspanning op het vlak van coaching de eis van de visitatiecommissie ten aanzien van een goede onderlinge communicatie en samenwerking op de werkvloer nog niet is bereikt."

Bij e-mail van 25 maart 2016 heeft [L] onder meer het volgende aan [verzoekster] bericht:

"Voor jou is het goed te weten dat ik naar aanleiding van het visitatierapport van bijna alle ziekenhuizen verzoeken heb gekregen om in een gesprek dan wel schriftelijk toe te lichten en aantoonbaar te maken dat de communicatie- en samenwerkingsproblemen worden opgelost. (…)

Vandaag ben ik over dit onderwerp door de RvB van Treant ter verantwoording geroepen. Ook het [D] heeft mij naar aanleiding van het visitatierapport vragen gesteld.

(…) Kortom wij liggen nog steeds onder het vergrootglas. Het ontbreken dan wel onvoldoende samenwerking en communicatie is dus een existentieel vraagstuk voor de vakgroep, voor [K] en daarmee ook nog eens voor de medewerkers op de laboratoria. Hier moet nu echt een streep onder gezet worden."

Onder leiding van [I] hebben vervolgens groepssessies met cluster Noord plaatsgevonden op 4 en 5 april 2016. In zijn eindrapport van 11 april 2016 schrijft [I] onder meer:

"In de beide bijeenkomsten is duidelijk geworden dat [verzoekster] alleen oog heeft voor haar eigen kijk op de (haar) werkelijkheid. Ondanks de heldere vragen van haar collegae om ook te kijken naar haar wijze van communiceren en interactie met ‘de ander’, naar het aspect betrekking/relatie en het persoonlijke aspect van de communicatie, is dit niet gelukt. Zij gaat aan deze vragen voorbij en vervalt in herhaling op het niveau van haar inhoudelijke gelijk.

Als het gaat om de vakinhoudelijke kant heeft Lieke ook vaak het gelijk aan haar kant. Dit wordt door allen bevestigd, zelfs herhaaldelijk. (…)

Mijn constatering op basis van deze twee bijeenkomsten:

[verzoekster] heeft geen blijk gegeven van inzicht in het effect van haar communicatie op haar omgeving (collegae en anderen). (…) [verzoekster] stelt bij herhaling dat haar coaching hard werken is en dat zij er ook hard aan werkt. Maar helaas moet ik op basis van deze twee bijeenkomsten constateren dat het niet geleid heeft tot reflectie, zelfreflectie en zelfinzicht over de wijze waarop zij communiceert. Er is door mij op deze beide overeenkomsten geen zichtbaar effect van haar coaching gezien."

Op 28 april 2016 heeft op verzoek van [L] nogmaals een groepssessie plaatsgevonden om de uitkomsten van de sessies van 4 en 5 april 2016 te verifiëren.

Vervolgens hebben [L] en [verzoekster] de dag daarop het coaching traject van [verzoekster] geëvalueerd. In het daarvan opgemaakte gespreksverslag staat onder meer het volgende:

"Voor [L] is op 4 en 5 april en nogmaals bevestigd op 28 april, dat de communicatie minimaal is en er niet op een constructieve manier wordt samengewerkt. [L] stelt vast dat ondanks de goede wil van alle aanwezigen geen zinvolle interactie op 28 april tot stand is gekomen. De interactie blokkeert wanneer vakgroepleden een punt bespreekbaar willen maken. [verzoekster] is onbereikbaar en er vindt geen interactie plaats. (…) Door [I] is op 4 en 5 april en ook op 28 april geconstateerd, dat het effect van de coaching niet zichtbaar is geworden. Op 28 april heeft hij desgevraagd aangegeven te stoppen met de groepssessies, omdat hij daar geen enkel heil meer van verwacht. Als ervaren begeleider gooit hij de handdoek in de ring en zegt dat hij - op basis van zijn ervaringen vanaf september 2014 - tot de slotsom komt dat hij een groep met [verzoekster] erin niet kan begeleiden. [L] geeft aan dat deze situatie hem ernstig zorgen baart en dat hij ook wil onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om voor [verzoekster] een andere werkplek te vinden. (…)

[verzoekster] geeft aan dat zij wel altijd verbinding probeert te leggen en zich empathisch gedraagt. Zij stelt nogmaals dat zij zich heel erg heeft ingezet voor de coaching. Dat zij veel geleerd heeft en dat het jammer is dat de groep dat niet heeft gezien."