Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 21-10-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:8687, 200.259.841/01

Artikel 1 lid 5 van het Reglement Raad van Bestuur luidt als volgt:

"De Raad van Bestuur draagt er zorg voor dat werknemers en anderen die in een contractuele relatie tot de Stichting staan, zonder gevaar voor hun rechtspositie de mogelijkheid hebben aan de bestuurder of aan een door hem aangewezen functionaris te rapporteren over vermeende onregelmatigheden binnen de Stichting van algemene, operationele en/of financiële aard. Vermeende onregelmatigheden die het functioneren van de Raad van bestuur betreffen, worden gerapporteerd aan de voorzitter van de Raad van Toezicht. Deze klokkenluidersregeling wordt algemeen bekendgemaakt."

Het Reglement Raad van Bestuur is in de arbeidsovereenkomst met [verzoekster]

van toepassing verklaard. Haar arbeidsovereenkomst bevat een bepaling over haar op non-actiefstelling. Deze bepaling luidt, voor zover van belang, als volgt:

"8.5 De Stichting kan mevrouw [verzoekster] als werknemer van de Stichting op non-actief stellen, indien door deze non-actiefstelling een einde wordt gemaakt aan een onhoudbare situatie binnen de Stichting [en de oorzaak van deze onhoudbare situatie mogelijk mede gelegen is in de persoon of het functioneren van mevrouw [verzoekster] ](...) De Raad van Toezicht van de Stichting zal alle mogelijkheden onderzoeken om de non-actiefstelling op te heffen. Echter indien in redelijkheid niet verwacht kan worden dat de betrekkingen binnen de Stichting door terugkeer van mevrouw [verzoekster] kunnen worden hersteld, zal de Stichting een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst initiëren."

[verweerster] kent een klokkenluidersregeling die is gebaseerd op het model van de Brancheorganisatie Zorg. Artikel 1 van deze regeling definieert een vermoeden van een onregelmatigheid als volgt:

"een op gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele en/of financiële aard die plaats vindt onder verantwoordelijkheid van de betrokken organisatie."

Als een van de aandachtspunten voor het komende halfjaar was geformuleerd:

"projecten - niet te ver vooruit - wie kan (niet) mee?"

(…)

[verzoekster] negeert soms de structuur en doet veel zelf. Geen schakels overslaan s.v.p. en vooral medewerkers 'in hun kracht zetten'. Hen de processen meer toevertrouwen."

Het verslag sluit af met een samenvatting waarin onder meer staat:

"Samenvattend ontstaat het beeld dat [verzoekster] , mede door de omstandigheden, (nog) teveel directeur en te weinig bestuurder is. ZGIJV is aanzienlijk groter dan haar vorige organisatie en dat vraagt een andere verhouding in roluitvoering. Daarnaast is het belangrijk ook rustmomenten in te bouwen en actief naar mensen terug te koppelen. Losse opmerkingen 'tussendoor' kunnen verwarring geven."

[verzoekster] heeft op dit verslag schriftelijk (ongedateerd) commentaar geleverd. Daarin staat:

"Met de Raad van Toezicht wil ik graag spreken over voortgang, stagnatie, verworvenheden en knelpunten op de verschillende deelterreinen waar ik verantwoordelijk voor ben. Door op al deze gebieden in te zoomen ontstaat een genuanceerd beeld van zaken die goed gaan, helemaal (nog) niet goed gaan en alle gradaties hiertussen. In mijn beleving is dit in het gesprek van 10 juli onvoldoende aan de orde gekomen."

In de loop van 2018 hebben tussen [verzoekster] en de voorzitter en/of de vicevoorzitter van de RvT meerdere gesprekken plaatsgevonden.

Op 9 oktober 2018 heeft de voorzitter van de OR de voorzitter van de RvT gebeld en

zijn toenemende zorgen geuit over de gang van zaken bij [verweerster] .

Op 18 oktober 2018 heeft de voorzitter van de RvT een brief ontvangen, ondertekend

door 30 medewerkers van [verweerster] , hierna de 18-oktoberbrief genoemd. De voorzitter van de RvT heeft de brief aan [verzoekster] laten lezen zonder de namen van de ondertekenaars aan haar te laten zien. Tussen de RvT en [verzoekster] is vervolgens besproken hoe met deze brief moest worden omgegaan. Op 23 oktober 2018 heeft de RvT, na daartoe juridisch advies te hebben ingewonnen, aan de briefschrijvers meegedeeld de brief te zullen behandelen overeenkomstig de klokkenluidersregeling, wat onder meer betekende dat hun anonimiteit gewaarborgd bleef.

Op 24 oktober 2018 heeft [verzoekster] per e-mail aan de RvT geschreven:

"- ik acht het van belang dat ik in positie blijf en de regie blijf houden, om verder te kunnen en om de onrust in de organisatie niet groter te maken dan deze al is;

(…)

- een van de opties die nu bij me opkomt, en waar ik al eerder aan dacht, is om voor twee jaar een transitie of innovatie manager tevens mt lid aan te stellen, waardoor het evenwicht in het mt versterkt wordt en de slagkracht vergroot wordt."

In een brief aan de voorzitter en vicevoorzitter van de RvT van 26 oktober 2018 heeft [verzoekster] geschreven:

"Ik ga er van uit dat het niet de bedoeling is geweest, maar ik ben met de mail naar de

briefschrijvers volledig uit positie en regie gehaald.

(…)

Ik kan niet meer handelen, ik ben aangeschoten wild. Er komt een onderzoek. Dus ik blijf

aangeschoten wild want ook daarna blijft dat stigma aan mij kleven, waar rook is, is vuur,

nietwaar?"

Bij brief van 30 oktober 2018 aan de RvT heeft een vijftiental artsen en psychologen, verbonden aan het behandelcentrum van [verweerster] , hun steun uitgesproken voor [verzoekster] . In de brief staat onder meer:

"Het is ons ter ore gekomen dat een motie van wantrouwen tegen de bestuurder bij u is ingediend. Een dergelijke motie ondermijnt de ingezette verandering en noodzakelijke ontwikkeling van de samenwerking tussen zorg en behandeling."

Op 31 oktober 2018 heeft [verzoekster] in een brief aan de RvT geschreven:

"De aanklacht luidt dat medewerkers in de organisatie onveiligheid ervaren. Ik ga er vanuit dat, aangezien de brief gericht is aan de Raad van Toezicht, de bestuurder degene is die wordt aangeklaagd. Ik ben niet betrokken bij, noch op de hoogte van de onderzoeksopdracht, de inhoud van de brief (eenmaal gelezen) noch de medewerkers met wie gesprekken gaan plaatsvinden. Dit terwijl het wel om mijn functioneren gaat en om zaken die plaatsvinden in de organisatie onder mijn verantwoordelijkheid.

Hiermee is een situatie ontstaan waarin ik niet langer in de functie van bestuurder kan functioneren. Klachten over het functioneren van de bestuurder moeten worden neergelegd bij de bestuurder, zodat deze hier op een passende wijze op kan reageren. De Raad van Toezicht kan indien gewenst de wijze toetsen waarop ik dit aspect van mijn functie uitvoer.

(…)

Ik zie twee opties:

Alle personele aangelegenheden worden door de bestuurder afgehandeld zonder tussenkomst

van of beroepsmogelijkheid bij de Raad van Toezicht.

Op 5 november 2018 is [verzoekster] door de RvT op grond van artikel 8.5 van de

arbeidsovereenkomst op non-actief gesteld. In de brief aan [verzoekster] van dezelfde datum staat onder meer het volgende:

"Wij hebben nogmaals benadrukt dat de RvT achter de uitgezette koers en veranderdoelstellingen staat, maar dat door de wijze waarop een en ander uitgevoerd en bestuurd wordt er oplopende spanningen en, ook naar uw aangeven, toenemende kampvorming binnen de organisatie ontstaat. En dat de RvT ervan overtuigd is dat de (wettelijke)Klokkenluidersregeling toegepast moet worden, met alle bijbehorende bepalingen van dien.

Derhalve wilden we vooral met u spreken over de betekenis en gevolgen van uw melding dat u (dan) niet langer in staat bent uw functie uit te oefenen. Daarbij hebben we allerlei opties en varianten met u besproken, waarbij steeds duidelijker werd dat u de restricties die het lopende klokkenluiderstraject met zich meebrengen, niet kunt en, zoals u aangaf vanwege uw moraliteit, niet wil nakomen. Wij respecteren uw keuze in dezen. Daardoor is een patstelling ontstaan over het vervolg van het klokkenluiderstraject en dreigt een verdergaande escalatie van de toch al gespannen verhoudingen en de samenwerkingsproblemen binnen de stichting."

[D] heeft gesproken met 29 van de 30 ondertekenaars van de brief, drie artsen, drie

psychologen en [verzoekster] . In de samenvatting van het verslag van haar onderzoek staat het volgende, waarbij BSU staat voor bestuurder, BC voor behandelcentrum, BB voor bedrijfsbureau, KLR voor klokkenluidersregeling en MT voor managementteam:

" 1.1 Aanleiding en doel onderzoek

Begin 2017 is er een nieuwe bestuurder aangesteld die een expliciete ontwikkelopdracht voor de organisatie en medewerkers voor de [verweerster] heeft meegekregen. Deze ontwikkelopdracht en gewenste koers is beschreven in een functieprofiel dat opgesteld is in februari 2017 en uitgangspunt is geweest voor de werving, selectie en aanstelling van de nieuwe bestuurder. Op 18 oktober 2018 ontving de Raad van Toezicht een brief binnen het kader van de Klokkenluidersregeling, waarin dertig (ex)medewerkers hun grote zorg uitspreken over de wijze waarop de organisatie op dit moment wordt veranderd en bestuurd.

Conform Wet Huis voor klokkenleiders 2016 heeft de Raad van Toezicht opdracht gegeven voor onafhankelijk onderzoek door een externe partij. De onderzoeksvraag is tweeledig:

1. Onderzoek doen naar de feiten en gevoelens van de situatie zoals geschetst is in de brief

2. Schrijven vertrouwelijk onderzoeksverslag voor de Raad van Toezicht met bevindingen.

Opbouw samenvatting onderzoeksverslag

(…)

Aansluitend wordt in hoofdstuk 3 een samenvatting gegeven van de bevindingen in het onderzoek aan de hand van de topics die vastgesteld zijn uit de meldersbrief. Achtereenvolgens zullen de thema's Vertrouwen, In, door-, uitstroom, Weerstand, Communicatie, Taakverdeling, Zorgen, Cultuur en Context aan bod komen.

(…)"

Bij de bespreking van de genoemde thema's wordt in het rapport telkens aandacht besteed aan de "Relatie met de meldersbrief".

Bij het thema "Vertrouwen" staat:

"Fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: onveilige situatie, onveilig op het centraal bureau en elders, durven uit onveiligheid niet uit te spreken, geen vertrouwen in BSU."

Bij het thema "Weerstand" staat:

"Enkele fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: Bewust het werken onmogelijk gemaakt, door bestuurder andere voorstelling van zaken, cancelen, te snel, te veel, te hard, tegenwerking Zorg, tegenwerking BC."

Bij het thema "Communicatie" staat:

"Enkele fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: Meermaals bespreekbaar gemaakt, bemoei je er niet mee, halfjaar geen MT, dringend verzoek, BSU mag te allen tijde ingrijpen, niet geïnformeerd, niet gecommuniceerd."

Bij het thema "Cultuur" staat:

"Enkele fragmenten uit de meldersbrief die hieronder vallen zijn: Verdeel en heerscultuur"

Voorts is in het rapport vermeld:

" 2.2 Opzet onderzoek

Uitgangspunten

• De anonimiteit van de melders moest geborgd blijven omdat de angst en onveiligheidsgevoelens in deze groep zeer groot was. Er is in het onderzoek voor gekozen om geen fragmenten uit de meldersbrief aan niet-melders (artsen/psychologen en BSD) voor te leggen in verband met herleidbaarheid naar namen.

• In verband met sterke gevoelens van onveiligheid en angst zijn geen audio opnames gemaakt van de interviews in de meldersgroep.

(…)

Het onderzoek is niet representatief voor de hele organisatie van Zorg en BB omdat niet melders niet gehoord zijn. Dit geldt ook voor de 6 geïnterviewde artsen en psychologen. Zij komen uit de groep van 12 ondertekenaars van de brief van 01-11-2018 aan de RvT (hof: bedoeld zal zijn de brief van 30 oktober 2018, hiervoor onder 3.17 deels geciteerd). Dus niet-ondertekenaars van circa 60 medewerkers in het BC zijn niet gehoord.

(…)

"Een belangrijke conclusie is dat BSU goed in staat is geweest om de staf - behandelaren en

psychologen - medisch inhoudelijk te stimuleren en te ontwikkelen. Binnen het BC zijn er complimenten voor de Sterprojecten, de visie op de inhoudelijke ontwikkeling van het BC en medische zorg, het inspireren tot netwerken, bedrijfsvoering en het tempo waarin veranderingen op deze vlakken zijn ingezet. Ook binnen de meldersgroep zijn er complimenten voor de Sterprojecten, de inhoudelijke ontwikkeling en visie van BSU. Tegelijkertijd is de conclusie dat BSU vooralsnog niet in staat is geweest om de rest van de organisatie mee te krijgen en draagvlak te creëren voor de veranderingen in met name Zorg en BB. Deze afdelingen dragen wel 90% van de totale medewerkerspopulatie van de [verweerster] in zich. Binnen deze afdelingen is een situatie ontstaan waarin het subjectieve en objectieve vertrouwen in BSU ernstig beschadigd is en dat de samenwerkingsverhoudingen zodanig verstoord zijn geraakt dat ze niet te herstellen

zijn. De nuance bij deze conclusie is dat niet-melders binnen Zorg en BB en niet-schrijvers binnen BC niet gehoord zijn.

De conclusie is ook dat effectieve, gangbare communicatie in de werkverhouding met BSU gestagneerd is in termen van bespreekbaar maken, overleggen, feedback geven en ontvangen. De communicatie is zodanig onveilig en verstoord, dat een groep van 30 medewerkers een melding binnen de KLR nodig heeft gehad om hun punt te maken.

In de afgelopen anderhalf jaar is een verwijdering ontstaan tussen BC en Zorg en lijkt de organisatie te zijn verdeeld in twee delen, waarin medewerkers elkaar inhoudelijk en in de communicatie hebben verloren. Alle respondenten zien een enorme verwijdering tussen Zorg en het BC en hebben daar in de uitvoering van het werk, het nakomen van afspraken en de kwaliteit van zorg hinder van. Alle respondenten, inclusief BSU, wijzen op dit punt naar een machtsstrijd die het afgelopen jaar gaande is geweest in het MT. Uit het onderzoek blijkt niet wie er nu gelijk heeft in deze verwijdering en de ontstane machtsstrijd. Beide partijen gehoord hebbend, lijken ze elkaar de schuld te geven. De conclusie is dat dit zich onder eindverantwoordelijkheid van BSU zich heeft ontwikkeld tot wat het nu is en zij is er vooralsnog niet in geslaagd om de machtsstrijd op te lossen.

Als het gaat om in-, door en uitstroom zijn mensen aan de zijlijn gezet die nog op de loonlijst

staan. Aan een aantal respondenten is onvoldoende of te late personele zorg, ontwikkelgesprekken of verbetertraject geboden. Door alle veranderingen is de structuur, ordening en heldere communicatie weggevallen en wisten mensen niet waar ze aan toe waren. Respondenten geven aan dat het voor hen duidelijk was dat er patronen doorbroken moesten worden, maar niet op deze manier. Het resultaat is dat er nu chaos en onveiligheid is ontstaan en binnen Zorg en BB lijken een aantal mensen de weg kwijt te zijn. In de zoektocht naar houvast zoeken mensen elkaar op.

De organisatieverandering geeft een beeld waarin er "conceptueel" is veranderd en BSU een

eigen koers en pad voor ogen had. De verandering is doordacht, maar in de uitvoering en de

operationalisering komt het niet uit de verf. Het lijkt alsof er een nieuw organisatiesysteem in de beslaande organisatie is gebouwd. Daarin is de kennis, kunde, ontstaansgeschiedenis en de cultuur van de bestaande organisatie niet meegenomen en gebruikt, maar gedurende een langere periode van anderhalf jaar verworpen of overruled.

In de meldersgroep voelt 87% zich persoonlijk geïntimideerd. In het onderzoek worden tal van voorbeelden genoemd. Hieruit is de conclusie te trekken dat het niet om een incident gaat, maar om een patroon in het gedrag van BSU dat gedurende langere tijd ervaren en waargenomen is."

In zijn brief van 5 december 2018 aan de RvT schrijft de ondernemingsraad:

"Zojuist hebben wij u op informele wijze telefonisch laten weten, dat de Ondernemingsraad het besluit heeft genomen, formeel het vertrouwen in mevrouw [verzoekster] als Raad van Bestuur op te gaan zeggen.

De Ondernemingsraad maakt zich al geruime tijd ernstig zorgen over het kwetsbare

managementteam en de voortgang van de bedrijfsvoering van [verweerster] . De Ondernemingsraad heeft dit met mevrouw [verzoekster] in haar overlegvergadering gedeeld.

September jl. heeft de Ondernemingsraad telefonisch signalen bij u als Raad van Toezicht

afgegeven over de kwetsbaarheid van het managementteam, het ontstaan van verdeeldheid en verschillende beelden tussen een aantal functies en disciplines in de organisatie. Dit kwam voort uit signalen van de achterban bij de Ondernemingsraad over het onveilig voelen van medewerkers. En als gevolg daarvan ook het vertrek van medewerkers, met name in de ondersteunende functies."