Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 26-10-2020, ECLI:NL:GHARL:2020:8626, 200.272.598/01
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 26-10-2020, ECLI:NL:GHARL:2020:8626, 200.272.598/01
Gegevens
- Instantie
- Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
- Datum uitspraak
- 26 oktober 2020
- Datum publicatie
- 26 oktober 2020
- ECLI
- ECLI:NL:GHARL:2020:8626
- Zaaknummer
- 200.272.598/01
Inhoudsindicatie
Arbeidszaak, Wwz.
Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Arnhem
afdeling civiel recht
zaaknummer gerechtshof 200.272.598
(zaaknummer rechtbank Gelderland 7950409)
beschikking van 26 oktober 2020
in de zaak van:
[verzoeker] ,
wonende te [A] ,
verzoeker in het hoger beroep,
in eerste aanleg: verweerder, verzoeker in het zelfstandig tegenverzoek,
hierna: [de werknemer] ,
advocaat: mr. J.L.G.M. Verwiel,
en
de stichting
Stichting Katholieke Universiteit,
in deze betreffende het Radboud Universitair Medisch Centrum,
gevestigd te Nijmegen,
verweerster in het hoger beroep,
in eerste aanleg: verzoekster, verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,
hierna: Radboudumc,
advocaat: mr. H.A. Hoving.
1 Het geding in eerste aanleg
In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de beschikking van
17 oktober 2019 van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, locatie Nijmegen.
2 Het geding in hoger beroep
Het verloop van de procedure is als volgt:
- het verzoekschrift in hoger beroep met de stukken van eerste aanleg, ter griffie ontvangen op 17 januari 2020;
- het verweerschrift in hoger beroep met producties;
- de bij brief van 16 juni 2020 namens [de werknemer] overgelegde producties 21 tot en met 38
- de op 26 juni 2020 gehouden fysieke mondelinge behandeling, waarbij mrs. Verwiel en Hoving pleitnotities hebben overgelegd. In verband met coronamaatregelen hebben diverse belangstellenden de mondelinge behandeling via een skype-verbinding gevolgd.
Vervolgens heeft het hof nader uitspraak bepaald op heden.
[de werknemer] verzoekt het hof, verkort weergegeven, na vermeerdering van eis:
I de beschikking van 17 oktober 2019 te vernietigen;
II de arbeidsovereenkomst te herstellen en Radboudumc te veroordelen tot betaling van het salaris met emolumenten vanaf 1 december 2019;
althans, voor zover de arbeidsovereenkomst niet wordt hersteld:
III de veroordeling van Radboudumc tot betaling van een transitievergoeding van € 272.000,- bruto, een billijke vergoeding van € 1.890.840,- bruto;
en voorts:
IV de veroordeling van Radboudumc tot betaling van een vergoeding ter zake van de door [de werknemer] gemaakte juridische kosten;
met veroordeling van Radboudumc in de kosten van de procedure.
Uit het beroepschrift maakt het hof op dat de in eerste aanleg verzochte verklaringen voor recht als ingetrokken kunnen worden beschouwd, zodat daarop niet behoeft te worden beslist.
Radboudumc heeft verweer gevoerd en het hof uitvoerbaar bij voorraad – samengevat – verzocht de verzoeken van [de werknemer] af te wijzen en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bekrachtigen op de d-grond dan wel onder verbetering van gronden op de g-grond, althans in plaats van herstel een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW toe te kennen voor het symbolische bedrag van € 500,- bruto, rekening houdend met de omvang van het financiële vangnet van de Bovenwettelijke Werkloosheidsuitkering Universitair Medisch Centrum (hierna: BWUMC), geen transitievergoeding en geen vergoeding van zijn juridische kosten toe te kennen onder zijn veroordeling in de kosten van de procedure in hoger beroep.
3 De feiten
Het hof gaat uit van de volgende feiten.
Radboudumc is één van de acht universitair medische centra in Nederland. Er werken circa 10.000 mensen. De binnen Radboudumc bestaande afdeling Verloskunde en Gynaecologie (hierna: de afdeling V&G) kent vier pijlers: Algemene Gynaecologie, Voortplantingsgeneeskunde, Verloskunde (Obstetrie) en Gynaecologische Oncologie (hierna genoemd: Gynonco). De afdeling V&G staat onder leiding van [het afdelingshoofd] , en [de bedrijfsleider] . [het afdelingshoofd] is verantwoordelijk voor de geneeskundige behandeling en verzorging van de patiënten binnen de afdeling V&G.
[de werknemer] , geboren [in] 1961, is op 1 juni 1987 bij Radboudumc in dienst getreden. Hij is Universitair Medisch Specialist en met ingang van 1 november 2005 onder verband van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd benoemd tot hoogleraar Gynaecologische Oncologie voor de duur van vijf jaar. Deze periode is nadien steeds verlengd. De omvang van het dienstverband is blijkens de als productie 3 bij verweerschrift in eerste aanleg overgelegde arbeidsovereenkomst vastgesteld op 40 tot 48 uren gemiddeld per week op jaarbasis, exclusief diensten en arbeid verricht tijdens diensten.
[de werknemer] is als hoogleraar en universitair medisch specialist verantwoordelijk voor de patiëntenzorg, het onderwijs en onderzoek in de gynaecologische oncologie en is als opleider verantwoordelijk voor de stage gynaecologische oncologie van een wisselende groep arts assistenten in opleiding.
Zijn laatst verdiende salaris bedraagt € 12.224,00 bruto per maand, exclusief toelage ex artikel 4.7.5. van € 833,33 bruto, TVO ex artikel 15.4.2. van € 2.166,20 bruto en een toelage aftopping pensioen van € 114,90 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. De cao Universitair Medische Centra is van toepassing.
[de werknemer] is sinds 1998 staflid van de pijler Gynonco en geeft sinds 2003 als pijlervoorzitter binnen deze pijler leiding aan een team van vijf gynaecologisch oncologen, twee tot drie verpleegkundig specialisten, een secretaresse en een onderzoeksgroep van zo’n twintig promovendi. Voorts is hij als pijlervoorzitter tot 24 oktober 2017 lid van het managementteam van de afdeling V&G geweest.
Voorts heeft [de werknemer] diverse (internationale) nevenfuncties die zijn verbonden met zijn klinische aanstelling als gynaecologisch oncoloog aan de afdeling V&G. Een opsomming van die nevenfuncties en door [de werknemer] gerealiseerde Radboudumc-projecten valt te lezen in randnummer 46 e.v. van het verweer in eerste aanleg.
Eind 2017 en in de eerste helft van 2018 is er binnen de pijler Gynonco discussie geweest over de roosterindeling. Naar aanleiding van deze discussie en omdat er signalen van onrust over het teamklimaat en de samenwerking binnen Gynonco bij [het afdelingshoofd] zijn binnengekomen, heeft de afdelingsleiding van V&G, in afstemming met de Raad van Bestuur (RvB) en de directeur HR van het Radboudumc, een extern onderzoek laten doen door bureau Leeuwendaal (hierna Leeuwendaal) aan de hand van diens onderzoeksvoorstel ‘Aangepaste voorstel onderzoek
Samenwerking, Leiderschap en Teamklimaat binnen het team Gynaecologische oncologie Radboudumc’ van 5 juli 2018.
Op 13 september 2018 heeft Leeuwendaal het onderzoeksrapport ‘Onderzoek’ met subtitel ‘Samenwerking, Leiderschap en Teamklimaat binnen het team Gynaecologische oncologie Radboudumc’ uitgebracht (hierna rapport Leeuwendaal). In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter uitvoerig geciteerd uit dit rapport. Het hof neemt dit over en volstaat op deze plaats met een verwijzing naar 2.6. van de bestreden beschikking.
Een schriftelijke reactie van [de werknemer] op een deel van rapport Leeuwendaal is als bijlage II daarbij gevoegd. Deze reactie heeft niet geleid tot aanpassing van de inhoud van het rapport Leeuwendaal.
Op 21 september 2018 heeft [de werknemer] rapport Leeuwendaal in aanwezigheid van [de HR-adviseur] van Radboudumc, gelezen. Aansluitend heeft een gesprek plaatsgevonden met [het afdelingshoofd] en [de manager HR] bij Radboudumc. [de werknemer] is toen meegedeeld dat Radboudumc drie interventies zou gaan inzetten: persoonlijke coaching van [de werknemer] , een mediation traject tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] en team coaching voor het gehele team, inclusief [de werknemer] als pijlervoorzitter. Vanaf oktober 2018 heeft de afdelingsleiding V&G het initiatief daartoe genomen.
Rapport Leeuwendaal is niet (integraal) aan de teamleden Gynonco verstrekt, maar aan hen is op 25 september 2018 de gelegenheid gegeven om kennis te nemen van het rapport door dit in te zien. Op een bijeenkomst begin oktober 2018 waren zowel HR als [het afdelingshoofd] aanwezig om vragen van de teamleden te beantwoorden en kennis te nemen van de reacties op het rapport. Aan de teamleden is gelegenheid geboden mondeling hun visie op het onderzoeksrapport te geven. Begin oktober 2018 hebben de teamleden aan de afdelingsleiding verzocht om een bijeenkomst van het hele team Gynonco. Tijdens deze bijeenkomst is een brief met een reactie vanuit het team voorgelezen. De inhoud van deze reactie is het hof niet bekend.
Naar aanleiding van rapport Leeuwendaal heeft op 7 november 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] , [dr. B] , gynaecologisch oncoloog, [de HR-adviseur] en [de werknemer] . Hiervan is een verslag opgemaakt, gedateerd op 9 november 2018, dat is toegevoegd aan het personeelsdossier van [de werknemer] .
Omstreeks november/december 2018 is mediation gestart tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] onder leiding van [C] (hierna [C] ). Ook [de bedrijfsleider] heeft deelgenomen aan enkele gesprekken in het kader van deze mediation. Aan deze mediation ligt geen schriftelijke mediation overeenkomst ten grondslag, maar daartoe is opdracht gegeven door [het afdelingshoofd] .
In het traject zijn gesprekken gevoerd op 12 november 2018, 3 en 27 december 2018, 7 januari, 17 januari en 28 januari 2019 en het traject heeft gelopen tot omstreeks 4 februari 2019. Partijen hebben in het mediation traject geen schriftelijke afspraken gemaakt.
Parallel aan de mediation is [C] per 12 november 2018 gestart met (in totaal 37) individuele gesprekken met de vijf gynaecologisch oncologen.
[het afdelingshoofd] heeft aan [D] van Authentiek Leiderschap B.V. opdracht gegeven tot persoonlijke coaching van [de werknemer] . In een coaching overeenkomst van 13 december 2018 wordt als leerdoel van de coaching beschreven: “De kern van het coaching traject is dat de deelnemer inzicht krijgt in zijn talenten en drijfveren om er vervolgens voor te zorgen dat deze talenten effectief en met zelfvertrouwen worden ingezet.
Subdoelen:
- -
-
Een aantoonbaar betere positionering als gewaardeerde en helderheid gevende leider naar het eigen team;
- -
-
Het herstellen van de reputatie;
- -
-
Het met trots medewerkers bij de arm nemen en tot grote hoogte opstuwen;
- -
-
Het hervinden van plezier in het werk;”
Er hebben gesprekken plaatsgevonden op 29 oktober 2018, 29 november 2018, 9 januari 2019, 12 februari 2019 en 11 april 2019.
Op 28 januari 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] en [de werknemer] , in aanwezigheid van [C] .
Op 4 februari 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] en [de werknemer] . Daarbij is een notitie “Leiderschap in het Radboudumc toegepast op pijlervoorzitter Gynonco” (hierna de notitie Leiderschap) overhandigd aan [de werknemer] .
[C] heeft voor het eerst op 5 februari 2019 een staf overleg van Gynonco bijgewoond. Zij heeft toen de team coaching toegelicht. Daarna heeft zij staf overleggen bijgewoond op 12 februari, 5 maart, 12 maart, 26 maart, 2 april, 9 april, 30 april en 7 mei 2019. [C] heeft daarvan notities gemaakt. Deze notities zijn niet opgenomen in het personeelsdossier van [de werknemer] .
Op 8 februari 2019 heeft [C] per mail aan Gynonco laten meedelen dat zij twee team meetings zonder [de werknemer] wil plannen.
Een offerte van 18 februari 2019 van [C] , voor akkoord en als opdrachtbevestiging ondertekend door de afdelingsleiding van V&G, vermeldt dat het onderzoek naar het teamklimaat, de teamsamenwerking/leiderschap voor het team Gynonco (september 2018) aanleiding hebben gegeven om een team ontwikkeling en team coaching traject te starten. In de offerte wordt beschreven welke stappen (kort samengevat) het traject omvat:
1. hoe krijgen we een gezond teamklimaat;
2. begeleiden van gesprekken tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] ;
3. samenwerkingsdynamiek tussen het team en de pijlervoorzitter bespreekbaar maken;
4. bespreken van de toekomst/geven van adviezen.
Onder het kopje ‘Resultaat’ wordt onder meer vermeld:
“(…) Er is besproken hoe dit traject voor het team en de pijlervoorzitter wordt gemeten (eventueel opnieuw een assessment) Tijdpad; na 3 maanden. (…)”
Op 15 maart 2019 heeft een team bijeenkomst zonder [de werknemer] plaatsgevonden.
Op 25 april 2019 heeft onder leiding van [C] een team bijeenkomst plaatsgevonden die exclusief in het teken stond van het team ontwikkelings- en het team coaching traject. [de werknemer] was hierbij aanwezig. Deze gesprekssessie is geëscaleerd. Onder meer is door [C] met [de werknemer] een time out besproken om alles tot rust te laten komen, welk voorstel [de werknemer] heeft afgewezen.
In een mail van 1 mei 2019 heeft [het afdelingshoofd] aan [de werknemer] bericht dat het op 2 mei 2019 geplande periodieke gesprek met hem een voortgangsgesprek over de bijeenkomst op 25 april 2019 wordt.
Aan het gesprek op 2 mei 2019 neemt naast [het afdelingshoofd] en [de werknemer] ook [C] deel en [de bedrijfsleider] verzorgt de verslaglegging ervan. In het verslag wordt het volgende (samengevat en voor zover van belang) vermeld. [C] heeft meegedeeld dat zij door de ontwikkeling in de week voor 2 mei 2019 het traject niet op de geplande wijze kan voortzetten en dat het voor haar stopt. De bijeenkomst op 25 april 2019 heeft volgens [C] alleen gedraaid om het door [de werknemer] ervaren verraad en zijn beschuldiging hiervan aan het team. Volgens [C] is [de werknemer] de afgelopen 9 maanden blijven hangen in verraad en boosheid en heeft hij geen enkel signaal van zelfreflectie laten zien, waardoor het onveilig is voor teamleden. Teamleden hebben bij [C] en [het afdelingshoofd] na afloop van de bijeenkomst op 25 april 2019 aangegeven de situatie als onveilig te ervaren. [de werknemer] wordt door [het afdelingshoofd] verzocht in te stemmen met haar voorstel van een vrijwillige time out zodat stafleden zich weer veilig kunnen voelen. Hem wordt door [het afdelingshoofd] meegedeeld dat als hij niet vrijwillig instemt met een time out, zij een time out zal opleggen. Nadat hem desverzocht beraad van ongeveer een uur hierover is gegeven heeft [de werknemer] ingestemd met een time out van twee weken.
In een brief van 2 mei 2019 heeft [het afdelingshoofd] aan [de werknemer] de time out van twee weken, ingaande op 3 mei en eindigende op 18 mei 2019, bevestigd. In de brief wordt onder meer vermeld:
“(…) Als gevolg van deze escalatie van de samenwerkingsproblematiek is een onwerkbare situatie ontstaan en ik heb u medegedeeld dat ik het op dit moment niet verantwoord vind u uw werkzaamheden te laten voortzetten. In het belang van het team en de organisatie, maar ook in uw belang spraken wij met elkaar af een ‘time out’ in te lassen van twee weken (…). Deze periode is bedoeld om de rust in het team en bij u terug te brengen en voor de afdelingsleiding om zich te beraden op de vervolgstappen. (…) We maakten met elkaar de volgende afspraken: (…)
[de bedrijfsleider] en ondergetekende zijn uw contactpersonen. U onderhoudt geen contact met andere collega’s van het Radboudumc en zodoende ook niet met collega’s van andere afdelingen. Tevens onderhoudt u geen (werkgerelateerd) contact met (collega’s van) samenwerkingspartners (…)
Er zal zo zorgvuldig mogelijk worden gecommuniceerd over uw afwezigheid. Met de stafleden zal worden besproken dat in goed overleg besloten is dat u twee weken verlof opneemt naar aanleiding van de hoog opgelopen teambijeenkomst vorige week om de situatie tot bedaren te brengen. Ook wordt besproken dat geen contact met u kan worden opgenomen. Indien door collega’s buiten het team (…) wordt gevraagd naar uw afwezigheid zal worden gemeld dat u wegens ziekte afwezig bent. (…)”
In de periode na 2 mei 2019 hebben partijen schriftelijk een discussie gevoerd over de wijze van communiceren met derden over en tijdens de time out en de hierna te noemen op non-actiefstelling en de gevolgen hiervan voor het begeleiden van promovendi.
In een brief van 7 mei 2019 aan de voorzitter van de RvB heeft de advocaat van [de werknemer] betwist dat met [de werknemer] afspraken zijn gemaakt over de blijkens de brief van 2 mei 2019 opgelegde maatregelen met betrekking tot de op non-actiefstelling.
Op 10 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [dr. E] namens de RvB van Radboudumc, [de manager HR] , [de werknemer] , de partner van [de werknemer] en de advocaten van partijen. In dit gesprek is onder meer aan de orde gekomen dat Radboudumc de mogelijkheden onderzoekt om [de werknemer] te herplaatsen buiten de afdeling V&G om zijn wetenschappelijk onderzoek te kunnen voortzetten. [de werknemer] heeft in dit gesprek aangegeven hierover voorlopig niet te willen meedenken en zich op een eventueel concreet voorstel van Radboudumc te beraden.
In een brief van 13 mei 2019 van de advocaat van [de werknemer] aan de RvB en [dr. E] wordt vermeld dat in het gesprek op 10 mei 2019 namens Radboudumc is aangegeven dat er een besluit is genomen dat [de werknemer] niet terug kan binnen het team en ook niet binnen de afdeling omdat er teveel is gebeurd. Wel zou met [de werknemer] overleg kunnen plaatsvinden over zijn inzet elders binnen Radboudumc.
In een e-mail van 14 mei 2019 heeft de advocaat van Radboudumc aan de advocaat van [de werknemer] drie mogelijke oplossingsrichtingen geschetst, die allen buiten de afdeling V&G liggen.
[het afdelingshoofd] heeft per brief van 17 mei 2019 aan [de werknemer] meegedeeld dat hij in aansluiting op de time out van twee weken met ingang van 18 mei 2019 op non-actief wordt gesteld en conform de toepasselijke cao in de gelegenheid wordt gesteld om te worden gehoord over de redenen die tot de op non-actief stelling hebben geleid. In de brief wordt onder meer vermeld: “(…) door u op non-actief te stellen, aansluitend op de time out (…) wordt voorkomen dat de onhoudbare situatie die aanleiding was voor de time out gelijk in alle hevigheid terugkeert in plaats van een positieve bijdrage levert aan een veilig en normaal teamklimaat. De oorzaak van de escalatie van 25 april jl. en het niet (verder) kunnen verbeteren van het teamklimaat zijn gelegen in uw persoon c.q. uw gedrag en handelwijze.
Gedurende de non-actiefstelling (…) mag u geen contact onderhouden met medewerkers/cliënten, patiënten en relaties, tenzij daarvoor uitdrukkelijk toestemming wordt verleend. Ten overvloede voeg ik hieraan toe, dat het vorenstaande niet alleen voor u geldt maar ook voor uw echtgenote en andere personen uit uw (directe) omgeving die indirect inbreuk maken op de verplichtingen die samenhangen met de non-actiefstelling. Ik doel op de door uw echtgenote aan de teamleden gezonden appberichten en het verstrekken van informatie (mijn brief aan u van 2 mei jl.) aan hen. (…)”
Bij brief van 21 mei 2019 aan [het afdelingshoofd] en de RvB heeft [de werknemer] meegedeeld de inhoud van de brief van 17 mei 2019 af te stemmen met zijn raadsman en verzocht om wedertewerkstelling binnen Gynonco omdat naar zijn mening alleen binnen die afdeling een effectieve invulling kan worden gegeven aan zijn toekomstige taken. [de werknemer] geeft in de brief aan daarbij voor het moment niet vast te houden aan het pijlervoorzitterschap.
In een brief van 27 mei 2019 heeft de advocaat van Radboudumc de advocaat van [de werknemer] bericht dat terugkeer naar het team, op welke wijze en in welke hoedanigheid dan ook, niet mogelijk is.
In een brief van 29 mei 2019 aan de advocaat van Radboudumc heeft de advocaat van [de werknemer] bericht dat [de werknemer] om in de e-mail genoemde redenen niet in gesprek wenst te gaan over de door Radboudumc in de e-mail van 14 mei 2019 geschetste oplossingsrichtingen en dat de geplande hoorzitting over de op non-actiefstelling geen doorgang behoeft te vinden. Wel wordt het recht voorbehouden op het indienen van een schriftelijke toelichting.
Bij brief van 31 mei 2019 aan [de werknemer] heeft [het afdelingshoofd] bericht de op non-actiefstelling te handhaven tot en met in ieder geval 30 juni 2019. In de brief wordt meegedeeld dat op onderdelen een versoepeling van de opgelegde maatregelen wordt aangebracht onder bepaalde voorwaarden. Dit heeft betrekking op het begeleiden van promotieonderzoeken door [de werknemer] en zijn wetenschappelijke functies buiten Radboudumc. In de brief wordt voorts vermeld:
“(…) In de brief van uw advocaat van 29 mei 2019 deelt u mede dat u niet in overleg wilt treden over de communicatie over de (inmiddels ontstane) situatie. U vindt dat de verantwoordelijkheid voor een correcte communicatie alleen bij het Radboudumc ligt. De communicatie vindt plaats door de afdelingsleiding en zal terughoudend en neutraal blijven, namelijk dat u afwezig bent vanwege het dienstbelang van de afdeling (...). Desgevraagd en indien nodig zal hieraan toegevoegd worden dat uw afwezigheid noodzakelijk is teneinde de rust te brengen en houden in het team (…) en bij u, alsmede met u te overleggen over een structurele oplossing. (…)”
In een eerste reactie op de brief van 31 mei 2019 heeft de advocaat van [de werknemer] aan de advocaat van Radboudumc in een e-mailbericht van 3 juni 2019 onder meer bericht:
“(…) Uw cliënte weet dat indien en voor zover zij communiceert zoals zij nu voorstelt er ernstige vraagtekens geplaatst zullen worden bij de afwezigheid van cliënt. Cliënt zal nu nog meer dan dat in de afgelopen periode al gebeurd is benaderd worden en kan niet reageren. Het effect is voor de goede naam en faam van cliënt en zijn positie binnen het Radboud UMC desastreus. (…)”
In een brief van 17 juni 2019 aan de advocaat van Radboudumc heeft de advocaat van [de werknemer] vervolgens uitgebreid inhoudelijk gereageerd op de brief van 31 mei 2019. Onder meer wordt gememoreerd dat gelet op de vele contacten van [de werknemer] en de posities die hij bekleedt de op 31 mei 2019 aangekondigde communicatie voor een verdere verslechtering van de situatie zorgt.
In e-mailverkeer op 25 juni 2019 tussen [dr. E] en [de werknemer] komt aan de orde dat [de werknemer] niet wenst in te gaan op de uitnodiging van [dr. E] tot een persoonlijk gesprek over de door Radboudumc geschetste oplossingsrichtingen, maar enkel in gesprek wil gaan over een snelle terugkeer naar de afdeling V&G.
Bij brief van 27 juni 2019 aan [de werknemer] heeft [dr. E] bericht dat de ronduit afwijzende opstelling van [de werknemer] de afdelingsleiding en de RvB voor het blok plaatst. Meegedeeld wordt dat Radboudumc tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst te komen en dat in verband daarmee de op non-actiefstelling wordt voortgezet, waarbij op onderdelen een versoepeling van de in de brief van 17 mei genoemde maatregelen wordt aangebracht. [de werknemer] kan onder voorwaarden de begeleiding van de promotieonderzoeken en zijn wetenschappelijke functies buiten Radboudumc hervatten. In de brief wordt verder onder meer vermeld:
“(…) Kort weergegeven constateren wij een structurele samenwerkingsproblematiek binnen het team Gynonco en een vertrouwensbreuk met de afdelingsleiding. Hiervoor bent u niet alleen in hoofdzaak verantwoordelijk als pijlerhoofd maar hierin speelt u ook de hoofdrol. (…)
Om u te behouden voor Radboudumc heeft de Raad van Bestuur geprobeerd met u in gesprek te komen over een passende oplossing binnen ons huis, toegespitst op uw wetenschappelijke werkzaamheden. Wij betreuren zeer dat u niet bereid bent tot het voeren van dergelijk constructief overleg. (…)
Mocht u van standpunt veranderen en wel in gesprek willen gaan over de door ons voorgestelde oplossingsrichting en de hierover aan u gedane drie voorstellen, dan juichen wij dit toe. Het is nog niet te laat, maar de tijd dringt wel, met onnodige schade voor u, het team Gynonco, de afdeling en Radboudumc. (…)”
Op 1 juli 2019 heeft bij [de werknemer] thuis tussen hem en [Dr. F] , op initiatief van laatstgenoemde een gesprek plaatsgevonden om de ontstane impasse te doorbreken.
In e-mailverkeer op 4 juli 2019 tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] , heeft laatstgenoemde geen toestemming gegeven voor het door [het afdelingshoofd] contact opnemen met door [de werknemer] begeleide promovendi en (co)promoteren om mee te delen dat hij om persoonlijke redenen met de begeleiding stopt. In de door [dr. E] in haar brief van 27 juni 2019 aangekondigde versoepeling ziet [de werknemer] aanleiding om zijn promovendi zelf te informeren.
Bij brief van 5 juli 2019 aan [de werknemer] heeft [dr. E] gemeld dat de RvB blijft openstaan voor een constructief overleg met [de werknemer] om de ontstane impasse te doorbreken terwijl ondertussen voorbereidingen worden getroffen voor de indiening van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Bij brief van 9 juli 2019 heeft de advocaat van [de werknemer] gereageerd op de brieven van 27 juni en 5 juli 2019 van Radboudumc.
Op 31 juli 2019 heeft Radboudumc een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] ingediend.
In een e-mail van 1 augustus 2019 heeft [de werknemer] [dr. E] bedankt voor de opheffing van het contactverbod en bericht dat hij zijn promotietrajecten weer actief heeft opgepakt en e-mailcontact heeft gehad met een aantal promovendi en copromotoren. In een e-mailbericht van diezelfde datum heeft de advocaat van Radboudumc aan de advocaat van [de werknemer] opheldering hierover gevraagd omdat laatstgenoemde in zijn brief van 9 juli 2019 aan de advocaat van Radboudumc meegedeeld heeft dat [de werknemer] dergelijke werkzaamheden ad hoc, lopende een op non-actiefstelling en een inmiddels ingeperkt communicatieverbod onmogelijk kon gaan verrichten. In zijn brief van 9 augustus 2019 aan de advocaat van [de werknemer] constateert de advocaat van Radboudumc dat hij op dit punt geen reactie heeft ontvangen van (de advocaat van) [de werknemer] .