Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 02-07-2024, ECLI:NL:GHARL:2024:4413, 200.337.239

[de werknemer] , thans 44 jaar, is sinds 1 januari 2020 in dienst van [de werkgever] , laatstelijk als Juridisch ondersteuner bij de afdeling Juridische Dienstverlening en Advies (JDA) voor 36 uur per week. De arbeidsovereenkomst is aanvankelijk aangegaan voor de duur van een jaar en is na een verlenging met een half jaar en een verlenging met een jaar, met ingang van 1 juli 2022 voor onbepaalde tijd gaan gelden. Het loon van [de werknemer] bedraagt € 3.515,00 bruto per maand, te vermeerderen met een IKB-budget van 17,05%. De CAO Gemeenten is van toepassing op de arbeidsverhouding.

Op 2 juni 2023 heeft [de werknemer] in Youforce een aantal acties uitgevoerd. Hij heeft een bankrekeningnummer gewijzigd, opdracht gegeven een IKB-bedrag uit te betalen en hij heeft bovenwettelijk verlof verkocht. Deze mutaties zijn (deels) verwerkt bij de uitbetaling van het loon op 15 juni 2023.

Op 14 juni 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden in een door de verhuurder van [de werknemer] gestarte ontruimingsprocedure wegens een huurschuld. [de werkgever] is hiervan eerst ten tijde van de procedure bij de kantonrechter op de hoogte gekomen.

Op 16 juni 2023 heeft [de ledinggevende] , in reactie op het gelegde loonbeslag, [de werknemer] laten weten dat het vertrouwen in hem is beschadigd nu [de werknemer] de in het jaargesprek van mei/juni/juli 2022 gemaakte afspraken, kort samengevat ‘dat [de werknemer] zijn leidinggevende actief en uit zichzelf informeert over de schuldenproblematiek’, heeft geschonden.

Van Lith Gerechtsdeurwaarders en Incasso heeft [de werkgever] per brief van 14 juli 2023 (door [de werkgever] ontvangen op 19 juli 2023) laten weten dat in juni en juli 2023 ondanks het gelegde loonbeslag geen betalingen zijn ontvangen. Dan blijkt [de werkgever] dat het door het beslag getroffen deel van het loon op 15 juni en 15 juli 2023 niet aan de deurwaarder maar aan [de werknemer] zelf is overgemaakt.

Op 9 augustus 2023 heeft de rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaats Utrecht, een ontruimingsvonnis gewezen. Omdat [de werknemer] voor betaling van de achterstallige huurschuld heeft zorggedragen is het vonnis niet ten uitvoer gelegd.

[de werkgever] heeft op 1 september 2023 het verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen bij de kantonrechter ingediend.

In een brief van 20 februari 2024 heeft de budgetcoach van Grip Schuldhulpverlening aan [de werknemer] laten weten dat er inmiddels een overzicht is van de schulden (totaal € 32.241,43), en dat hij de schuldeisers een saneringsvoorstel heeft gedaan waarmee op één na alle schuldeisers akkoord zijn. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bij het hof kon [de werknemer] geen actuele informatie geven over de stand van zaken met betrekking tot de schuldhulp.

In hoger beroep ligt het geschil in volle omvang aan het hof voor. Ook in hoger beroep stelt [de werkgever] zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, in de eerste plaats omdat sprake is van verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder e, BW. Het hof zal deze grond allereerst beoordelen. [de werkgever] voert daarnaast aan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat (ook) daarom de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Het hof zal vanaf 3.25 op die grond ingaan.

[de werkgever] voert aan dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had moeten toewijzen omdat wel degelijk aannemelijk is dat [de werknemer] zich bewust was van het feit dat hij door het wijzigen van het bankrekeningnummer in Youforce, het beslag in juni en juli 2023 frustreerde dan wel dat hij zich daarvan bewust had kunnen zijn. Dit levert verwijtbaar handelen op in de zin van het hiervoor opgenomen artikel.

Vast staat dat [de werknemer] vanaf zijn indiensttreding een aantal keren in het online portaal van [de werkgever] , Youforce, het bankrekeningnummer heeft gewijzigd waarnaar zijn loon wordt overgemaakt. Dit is ook toegestaan. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bij het hof heeft [de werknemer] (opnieuw) uitgelegd waarom hij dit deed en zijn uitleg komt er kort gezegd op neer dat dit samenhangt met het feit dat hij schulden heeft en op die manier (verder) beslag op zijn loon en/of bankrekening probeerde te voorkomen.

Op 3 juni 2023 heeft [de werknemer] met dit doel opnieuw een bankrekeningnummer in het systeem gewijzigd. Omdat er op dat moment loonbeslag lag, was in het systeem naast het bankrekeningnummer van [de werknemer] ook het bankrekeningnummer van de deurwaarder ingevoerd. In februari 2023 was dit beslag gelegd en na een discussie tussen de deurwaarder en [de werknemer] over de hoogte van de beslagvrije voet, zou een eerste bedrag in juni 2023 en een tweede bedrag in juli 2023 aan de deurwaarder worden overgemaakt waarna de schuld waarvoor beslag was gelegd zou zijn voldaan. Naar [de werknemer] moest in juni en juli 2023 een bedrag gelijk aan de beslagvrije voet worden overgemaakt en het verschil tussen het loon en de beslagvrije voet moest door [de werkgever] worden overgemaakt naar het rekeningnummer van de deurwaarder. Als gevolg van het wijzigen van het bankrekeningnummer op 3 juni 2023 is dit anders gelopen. In een door [de werkgever] op 19 juli 2023 ontvangen brief van de deurwaarder blijkt dat deze in juni en juli 2023 niets heeft ontvangen. Partijen twisten onder meer over de vraag of [de werknemer] bij het wijzigen van het bankrekeningnummer heeft kunnen zien dat hij niet zijn eigen bankrekeningnummer wijzigde, maar het bankrekeningnummer van de deurwaarder verving door het nummer van zijn eigen bankrekening. [de werknemer] voert aan dat hij deze wijziging vanaf zijn werktelefoon heeft doorgevoerd en dat hij maar één bankrekening zag en die heeft gewijzigd. Met de telefoon zou maar beperkt zicht zijn op de gehele interface. [de werkgever] stelt dat het niet logisch lijkt dat [de werknemer] de wijzigingen via zijn telefoon heeft doorgevoerd. Hij zal dat via zijn laptop hebben gedaan en dan is een volledig scherm te zien, aldus [de werkgever] .

Vast staat dat het in juni 2023 mogelijk was dat een werknemer van [de werkgever] in Youforce een door [de werkgever] ingevoerd bankrekeningnummer van een deurwaarder in geval van een loonbeslag, kon wijzigen. Inmiddels is het programma aangepast en is dit niet meer mogelijk. Vast staat ook dat in de op een mobiele telefoon te installeren Youforce-app een bankrekeningnummer niet kan worden gewijzigd, maar dat deze wijziging wel via een mobiele telefoon kan worden aangebracht via een webpagina, te bereiken via een webbrowser. Omdat [de werkgever] stelt dat het aannemelijk is dat [de werknemer] wel degelijk goed heeft kunnen zien dat hij het bankrekeningnummer van de deurwaarder verwijderde, ligt het, gelet op de betwisting van die stelling door [de werknemer] , op de weg van [de werkgever] die stelling te onderbouwen. Tijdens de mondelinge behandeling bleek dat door een wijziging van de interface van Youforce en omdat bepaalde data na 30 dagen uit het systeem verdwijnen, niet alleen niet meer kan worden achterhaald met welk device (mobiele (werk)telefoon of laptop) de wijziging van het bankrekeningnummer is aangebracht, maar evenmin kan worden aangetoond wat [de werknemer] wel en niet kon zien op zijn mobiele telefoon ten tijde van het doorvoeren van de wijziging. Dit maakt dat het hof net als de kantonrechter van oordeel is dat er niet vanuit kan worden gegaan dat [de werknemer] heeft kunnen zien dat hij het verkeerde bankrekeningnummer verving. De omstandigheid dat van [de werknemer] bijzondere oplettendheid mag worden gevraagd omdat er loonbeslag was gelegd en hij ambtenaar is, maken dit niet anders. Hetzelfde geldt voor het feit dat [de werknemer] op het moment dat hij het bankrekeningnummer wijzigde op zijn laptop op kantoor aan het werk was. Dit feit rechtvaardigt immers niet de conclusie dat hij de wijziging dan dus niet via zijn mobiele telefoon heeft doorgevoerd. Dat [de werknemer] niet alleen het bankrekeningnummer maar ook de tenaamstelling van de rekening heeft gewijzigd, wekt bevreemding maar laat onverlet dat niet meer is te achterhalen welk device [de werknemer] heeft gebruikt en wat hij daarop precies kon zien.

[de werkgever] verwijt [de werknemer] ook dat hij geen melding heeft gemaakt van het door hem in juni en juli 2023 te veel ontvangen loon. Hij had in die twee maanden recht op € 1.531,30 netto, heeft € 2.172,04 netto ontvangen en heeft de te veel ontvangen bedragen gebruikt om zijn huurschuld af te lossen en daarmee een huisuitzetting voorkomen. [de werknemer] heeft verklaard dat hij heeft gezien dat hij te veel loon had ontvangen, maar dat hij een ‘vol hoofd had’ en bovendien geen aanleiding zag bij [de werkgever] aan de bel te trekken omdat hij ervan uitging dat [de werkgever] weer een fout had gemaakt.

Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat het niet-melden van het te veel ontvangen loon verwijtbaar is. [de werknemer] wist dat er loonbeslag was gelegd en dat hij niet meer dan de beslagvrije voet zou ontvangen. [de werknemer] had als goed werknemer meteen na 15 juni 2023 aan [de werkgever] moeten laten weten dat er kennelijk iets mis is gegaan bij de loonbetaling. Op 16 juni 2023 had [de werknemer] een gesprek met zijn leidinggevende maar heeft toen niets gezegd. Desondanks is het hof van oordeel dat dit aan [de werknemer] te maken verwijt, bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval, niet zodanig is dat niet meer van [de werkgever] kon en kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat [de werknemer] voor betaling van de schuld waarvoor loonbeslag was gelegd heeft zorggedragen, dat overigens niet is gebleken dat [de werknemer] met zijn handelwijze een schuldeiser heeft benadeeld en dat niet is komen vast te staan dat [de werknemer] met opzet het rekeningnummer van de deurwaarder heeft verwijderd en vervangen.

Voor zover [de werkgever] heeft betoogd dat bij dit oordeel ook moet worden betrokken dat [de werknemer] schulden had, als gevolg waarvan hij chantabel kon zijn, passeert het hof deze stelling. [de werknemer] is werkzaam als juridisch ondersteuner en bekleedt daarmee niet een zodanige positie dat het hebben van schulden een groter risico op omkoping of chantage meebrengt. Het hebben van schulden opgeteld bij het voorgaande leidt niet tot een ander oordeel.

Het hof kan zich de verontwaardiging van [de werkgever] over de gevolgen van het handelen van [de werknemer] op 3 juni 2023 goed voorstellen, maar op basis van alle geschetste omstandigheden kan het hof niet concluderen dat [de werknemer] opzettelijk het loonbeslag heeft gefrustreerd dan wel met het wijzigen van het bankrekeningnummer van de deurwaarder zodanig verwijtbaar gedrag heeft vertoond dat sprake is van verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder e, BW. Op deze grond kan het verzoek van [de werkgever] om het einde te bepalen van de arbeidsovereenkomst niet worden toegewezen. De door [de werkgever] opgeworpen bezwaren aangeduid als grief 1 en 2 worden dus verworpen.

Het hof ziet zich vervolgens voor de vraag gesteld of sprake is van een verstoorde verhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW. Het gaat er om of de arbeidsrelatie tussen [de werknemer] en [de werkgever] zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat het van [de werkgever] in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat de arbeidsverhouding wordt voortgezet. Daarbij is van belang dat de verstoring niet onomstotelijk hoeft vast te staan, maar voldoende aannemelijk moet zijn. Tegen het oordeel van de kantonrechter dat van een verstoorde verhouding geen sprake is, richt zich grief 3.

Het hof onderkent dat de verhouding tussen partijen inmiddels ernstig onder druk is komen te staan. Relevant zijn daarbij de door [de werkgever] verrichte inspanningen, het niet nakomen van afspraken en de gebeurtenissen na februari 2023. Het hof zal hierna ingaan op deze inspanningen alsmede op de door [de werkgever] bedoelde afspraken.

Toen kort na aanvang van de arbeidsovereenkomst in 2020 loonbeslag werd gelegd en bleek dat [de werknemer] problematische schulden had, heeft [de werkgever] [de werknemer] laten weten dat het hebben van schulden in beginsel een verlenging van het dienstverband in de weg staat. Zij heeft [de werknemer] om die reden niet na het eerste contract voor bepaalde tijd, een contract voor onbepaalde tijd aangeboden zoals te doen gebruikelijk, maar heeft [de werknemer] na ommekomst van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, nog twee keer een contract voor bepaalde tijd aangeboden, dit in verband met het feit dat [de werknemer] zijn financiële zaken niet op orde had. [de werkgever] heeft, hoewel evenmin gebruikelijk, [de werknemer] aangemeld bij Schuldhulpverlening en heeft zich ingespannen het ertoe te leiden dat die schuldhulp niet via [de werkgever] van zijn woonplaats [woonplaats1] zou worden verleend maar via [de werkgever] zelf, dit omdat [de werknemer] gemeenteraadslid was in [woonplaats1] . Ook heeft [de werkgever] [de werknemer] geadviseerd contact te zoeken met de bedrijfsmaatschappelijk werker van [de werkgever] die een doorverwijzing heeft geregeld naar Grip schuldhulpverlening. [de werkgever] heeft hiervoor opdracht gegeven op 14 juni 2023. Daarnaast hebben twee wekelijks gesprekken plaatsgevonden tussen [de werknemer] en zijn leidinggevende waarin ook steeds zijn schuldenproblematiek is aangestipt en is benoemd dat zijn schuldenproblematiek een risico vormt voor de organisatie. [de werknemer] heeft daarbij op enig moment aangegeven dat hij kon waarmaken dat [de werkgever] niet meer zou worden geconfronteerd met een loonbeslag.

[de werknemer] heeft betwist dat partijen afspraken hebben gemaakt en voert aan dat hem door [de werkgever] slechts verplichtingen zijn opgelegd. Het hof volgt [de werknemer] daarin niet, omdat in het dossier geen enkel stuk is aangetroffen waarin een aanknopingspunt is te vinden voor de stelling dat geen sprake is van afspraken maar van eenzijdig opgelegde verplichtingen waarmee [de werknemer] niet heeft ingestemd en waaraan hij dus niet was gebonden. Dat tijdens de gesprekken tussen [de werknemer] en zijn leidinggevende afspraken zijn gemaakt blijkt onder meer uit de volgende documenten.

 De brief van 19 november 2020 aan [de werknemer] waarin de volgende passage is opgenomen.

“De reden van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn de afspraken over het stellen van prioriteiten, privézaken die van invloed zijn op het werk zoals vastgelegd in het 9-maandengespreksverslag.”

 In het 9 maanden gespreksverslag van 29 september 2020 staat de volgende passage.

 Tijdens het voortgangsgesprek op 6 mei 2021 laat [de werknemer] zijn leidinggevende weten:

[de werknemer] heeft zijn financiële situatie zodanig op orde gekregen dat na onze afspraak geen (verzoeken tot) beslagen bij [de werkgever] zijn binnengekomen. [naam1] is daar enorm blij mee en vindt het een grote prestatie van [de werknemer] dat dit is gelukt."

 In het verslag van het voortgangsgesprek op 30 mei 2022 legt de leidinggevende opnieuw uit dat de vraag of het tijdelijke dienstverband dat afloopt op 30 juni 2022 omgezet moet worden in een vaste aanstelling een lastige is. “De reden daarvoor is dat er gedurende een langere periode sprake is geweest van een (herhaald) loonbeslag van een schuldeiser (…) Het is beleid bij [de werkgever] Amersfoort dat [de werkgever] niet wil zien dat medewerkers geconfronteerd worden met loonbeslagen (…). De afgelopen periode is hierover herhaaldelijk gesproken tussen [de werknemer] en [naam2] en heeft [de werknemer] een eerste stap naar professionele hulpverlening gezet.”.

 In het verslag van het voortgangsgesprek van 21 juni 2022 en 6 juli 2022 staat onder meer het volgende:

[de werknemer] spreekt met [naam2] af dat hij actief en uit zichzelf deelt met [naam2] hoe het ervoor staat met de oplossing van de schuldenproblematiek” en “Met [de werknemer] is nu afgesproken dat hij hulp zoekt voor deze schulden en dat hij [naam2] periodiek en uit zichzelf informeert over de voorgang in de hulpverlening.”

Gegeven voorgaande inspanningen en afspraken wordt vervolgens op 3 februari 2023 opnieuw ten laste van [de werknemer] onder [de werkgever] loonbeslag gelegd en vindt diezelfde dag een gesprek plaats met [de werknemer] . Tijdens het vervolggesprek op 16 juni 2023 heeft de leidinggevende [de werknemer] verteld dat het vertrouwen in hem is geschonden door dit onaangekondigde loonbeslag en dat zij daardoor genoodzaakt is werk van [de werknemer] steekproefsgewijs te controleren. [de werknemer] is daardoor geschrokken en maakt dit, ook na afloop van het gesprek, aan zijn leidinggevende kenbaar. Hij geeft er geen blijk van dat hij inziet dat hij dit aan zichzelf te wijten heeft. [de werknemer] heeft niet kunnen voorkomen dat weer loonbeslag is gelegd en heeft daarvan vooraf ook geen melding gemaakt aan [de werkgever] . Later blijkt dat twee dagen voor het gesprek op 16 juni 2023 een mondelinge behandeling bij de kantonrechter had plaatsgevonden in een tegen [de werknemer] ingestelde ontruimingsprocedure. Van deze nijpende situatie heeft [de werknemer] geen melding gemaakt bij zijn leidinggevende. Evenmin heeft hij tijdens het gesprek op 16 juni 2023 dan wel daarna aan [de werkgever] laten weten dat hij te veel loon had ontvangen. Hiervoor heeft het hof geoordeeld dat [de werknemer] hiervan een verwijt is te maken. Als al wordt uitgegaan van de juistheid van de verklaring van [de werknemer] dat hij dat niet heeft gezegd omdat hij dacht dat [de werkgever] een fout had gemaakt, zoals al eerder was gebeurd, dan is het hof van oordeel dat hem dit niet ontslaat van de verplichting daarvan melding te maken, gelet op de alle hiervoor beschreven inspanningen van en gemaakte afspraken met [de werkgever] .

Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bij het hof heeft [de werknemer] verklaard dat hij het gevoel heeft dat [de werkgever] hem ‘erin heeft geluisd’ door ervan uit te gaan dat hij opzettelijk het bankrekeningnummer van [de werkgever] heeft gewijzigd. Hij voert aan dat de ontstane situatie geheel op het conto van [de werkgever] is te schrijven en dat hij het, gelet op zijn culturele achtergrond en opvoeding, moeilijk vindt over zijn schulden te praten. Het hof kan zich voorstellen dat het niet eenvoudig was en is voor [de werknemer] om openheid van zaken te geven over zijn schuldenproblematiek. Anderzijds had het op zijn weg gelegen aan [de werkgever] aan te geven dat hij de gevraagde openheid niet kon geven. Nu hij dat niet heeft gedaan mocht [de werkgever] hem aan de afspraken houden. Voor de stelling dat [de werkgever] [de werknemer] ‘erin heeft willen luizen’ ontbreekt elke onderbouwing. De door [de werknemer] aan het adres van [de werkgever] gemaakte verwijten wekken de indruk dat [de werknemer] de schuld buiten zichzelf legt.

Het hof is van oordeel dat uit hetgeen hiervoor in 3.25 tot 3.30 is opgenomen volgt dat [de werkgever] voldoende pogingen heeft ondernomen [de werknemer] binnen [de werkgever] werkzaam te laten zijn, dat herstel van de verhoudingen niet meer mogelijk is en dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder g, BW. Wat [de werkgever] verder aan het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag heeft gelegd kan daarom onbesproken blijven.

[de werknemer] heeft aangevoerd dat [de werkgever] niet heeft onderzocht of herplaatsing elders of in een andere functie binnen [de werkgever] kan plaatsvinden. Het is juist dat de werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie al dan niet na scholing. In de gegeven omstandigheden ligt naar het oordeel van het hof herplaatsing echter niet in de rede omdat het om geschonden vertrouwen gaat. Het gaat niet om een verstoring tussen leidinggevende en [de werknemer] , maar om een verstoring van het vertrouwen van [de werkgever] in [de werknemer] en van [de werknemer] in [de werkgever] . Het hof neemt daarbij in aanmerking dat [de werknemer] tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft verklaard dat hij het gevoel heeft dat [de werkgever] ‘hem erin heeft geluisd’ en dat hij er op geen enkele manier blijk van heeft gegeven dat hij in de ontstane situatie de hand in eigen boezem steekt. Integendeel, hij legt de verantwoordelijkheid daarvoor geheel bij [de werkgever] . Bij die stand van zaken staat het niet onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden niet aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg.

[de werknemer] heeft zich bij de kantonrechter beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte. Voor zover [de werknemer] dit verweer in hoger beroep heeft gehandhaafd, staat de omstandigheid dat hij zich na de mededeling van [de werkgever] dat een ontbindingsprocedure wordt gestart heeft ziek gemeld niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Niet aannemelijk is geworden dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.

Uit het voorgaande volgt dat het hof het einde van de arbeidsovereenkomst zal bepalen en zij bepaalt het einde op 1 augustus 2024. De Hoge Raad heeft bepaald dat het hof bij het bepalen van het einde geen rekening hoeft te houden met de opzegtermijn,¹ maar dat de appelrechter vrij is in het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, als die maar in de toekomst is gelegen. De grieven 3 en 4 treffen doel.

Omdat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt, komt het hof toe aan de bespreking van de door [de werknemer] gedane verzoeken in geval het hof het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt. Het hof zal deze verzoeken hierna achtereenvolgens beoordelen.

[de werknemer] heeft om toekenning van de wettelijke transitievergoeding verzocht. [de werkgever] heeft aangevoerd dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat hij daarom geen recht heeft op die vergoeding. Het hof volgt [de werkgever] daarin niet en zal [de werkgever] veroordelen tot het betalen van de wettelijke transitievergoeding en wel op grond van het navolgende.

In de wet is bepaald² dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding in de daar omschreven gevallen. Op dat recht bestaan uitzonderingen. Eén van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer³. Hiervoor heeft het hof (in 3.24) geoordeeld dat het handelen van [de werknemer] verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar is. [de werknemer] behoudt daarmee recht op de wettelijke transitievergoeding en het hof zal dat hierna bepalen. De door [de werkgever] verzochte verklaring voor recht is dus niet toewijsbaar. Hoewel uit de wet voortvloeit dat de vergoeding binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden betaald en dat deze betaling van een bruto/netto specificatie moet worden voorzien zal het hof dit hierna opnemen omdat [de werknemer] dit heeft verzocht en [de werkgever] daartegen geen verweer heeft gevoerd. De door [de werknemer] verzochte dwangsom zal worden afgewezen omdat het hof voor de oplegging daarvan geen aanleiding ziet nu uit niets blijkt dat [de werkgever] op deze punten niet aan haar betalingsverplichtingen zal voldoen.

[de werkgever] heeft het hof verzocht te bepalen dat de passende regeling als bedoeld in artikel 10.25 van de cao gemeenten alleen bestaat uit de transitievergoeding, een WW-uitkering en een aanvullende uitkering krachtens artikel 10.1 van de cao voor zover [de werknemer] voldoet en blijft voldoen aan de daarvoor geldende voorwaarden. [de werknemer] heeft het hof verzocht [de werkgever] te gebieden de na-wettelijke WW-uitkering aan hem toe te kennen, wanneer hij direct aansluitend op de werkloosheidsuitkering nog steeds werkloos is.

Het hof stelt het volgende voorop. Op 1 januari 2020 is de Wnra⁴ in werking getreden die de rechtspositie van ambtenaren gelijk maakt met die van werknemers in het bedrijfsleven. Vanaf die datum zijn de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek onder meer op de arbeidsrelatie van toepassing. [de werknemer] is met ingang van 1 januari 2020 bij [de werkgever] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst waarop de cao Gemeenten van toepassing is. In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het gaat om de cao zoals die op dat moment luidt en in de toekomst zal komen te luiden. In artikel 10.22 (in de eerdere versie van de cao genummerd als artikel 10.25) van de cao gemeenten 2024-2025 staat dat de werkgever die het voornemen heeft om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, voor die werknemer een passende regeling moet treffen, waarbij de werkgever de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de cao over de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering en artikel 7:673 BW over de transitievergoeding moet betrekken, voor zover dat redelijk en billijk is. Het hof begrijpt uit de stellingen van [de werkgever] dat zij [de werknemer] een passende regeling aanbiedt in de vorm van de wettelijke transitievergoeding, een WW-uitkering en een aanvullende uitkering krachtens artikel 10.1 voor zover [de werknemer] voldoet en blijft voldoen aan de daarvoor geldende voorwaarden. De vraag die met de verzoeken van partijen hiermee aan het hof voorligt is of [de werknemer] daarnaast aanspraak kan maken op de in de cao bedoelde na-wettelijke uitkering. Partijen hebben hierover slechts summier gedebatteerd.

Het hof stelt vast dat in de cao niet is geregeld of en wanneer een werknemer recht heeft op een na-wettelijke uitkering in het geval van een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Het hof zal hiervoor, in lijn met zijn eerdere uitspraken over deze vraag, aansluiting zoeken bij wat gebruikelijk was voor de inwerkingtreding van de Wnra per 1 januari 2020. Toen gold voor gemeenteambtenaren de rechtspositieregeling CAR/UWO, die ook regelde dat [de werkgever] , in geval van ontslag om een verstoorde arbeidsverhouding, voor de ambtenaar een passende regeling diende te treffen. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) hanteerde als uitgangspunt dat naast een WW-uitkering een aanvullende uitkering moet worden toegekend. Hiernaast dient een na-wettelijke uitkering te worden toegekend als het ontslag gelegen is in de werksfeer en niet grotendeels te wijten is aan de betrokken ambtenaar.⁵

Hiervoor heeft het hof op grond van de vastgesteld feiten geoordeeld dat de verstoorde verhouding in elk geval in overwegende mate te wijten is aan [de werknemer] . Hij heeft het grootste aandeel gehad in de verstoorde verhouding en heeft de door [de werkgever] geboden kansen om te komen tot een verbetering van de verhoudingen onbenut gelaten. Deze omstandigheden liggen in zijn risicosfeer en dat maakt dat hij, op grond van de rechtspraak van de CRvB hierover, geen recht heeft op een na-wettelijke uitkering zoals bedoeld in artikel 10.22 van de cao 2024-2025. Het niet toekennen van een dergelijke uitkering kan evenmin worden gezien als een handelen in strijd met goed werkgeverschap zoals [de werknemer] nog heeft betoogd. Het verzoek van [de werkgever] , neerkomend op het verzoek te bepalen dat de passende regeling als bedoeld in de cao niet ook de na-wettelijke uitkering omvat is dus toewijsbaar en zal door het hof worden toegewezen.

[de werknemer] heeft aanspraak gemaakt op toekenning van een billijke vergoeding van – in hoger beroep € 108.003,38 – ten laste van [de werkgever] . Hij voert aan dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het niet op orde hebben van de administratieve zaken aangaande loonbeslaglegging, het handelen van [de werknemer] ten onrechte kwalificeert als integriteitsschending, maar geen deugdelijk onderzoek doet naar de kwestie rond het wijzigen van de bankrekening in juni 2023 onder meer door niet te handelen conform haar eigen integriteitscode. De materiele en procedurele belangen van [de werknemer] zijn daardoor geschaad.

Het hof is van oordeel dat deze elementen separaat, noch te samen genomen, leiden tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] in de zin van artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. En dat is op grond van het navolgende.

Vast staat dat het voor een werknemer van [de werkgever] in juni 2023 mogelijk was in het online portaal voor HR-zaken de door [de werkgever] in het systeem geregistreerde naam en de bankrekening van een deurwaarder te verwijderen. Niet is betwist dat wat zich in deze zaak heeft voorgedaan, namelijk de wens van een werknemer zijn bankrekening te wijzigen en de effectuering van die wijziging in een situatie waarin loonbeslag was gelegd, een uitzonderlijke situatie betrof, die zich nog niet eerder had voorgedaan en waarbij [de werkgever] meteen na ontdekking van de mogelijkheid actie heeft ondernomen om dit te veranderen. Het gaat om een niet voorziene mogelijkheid in een systeem en dit rechtvaardigt niet de conclusie dat [de werkgever] daarmee haar administratieve zaken aangaande loonbeslaglegging niet op orde had.

Juist is dat [de werkgever] niet meer heeft kunnen achterhalen wat [de werknemer] precies heeft kunnen of moeten zien op het scherm bij het wijzigen van het bankrekeningnummer in juni 2023. De omstandigheid dat [de werknemer] pas in de procedure bij de kantonrechter heeft aangegeven dat hij de wijziging via zijn telefoon heeft verricht en niet, waar [de werkgever] van uitging, via zijn laptop, maakte dat in het systeem door het tijdsverloop niet meer kon worden nagegaan via welk device hij had ingelogd om de wijziging aan te brengen. Dit heeft er onder meer toe geleid dat naar het oordeel van het hof niet kan worden geconcludeerd dat sprake was van opzet aan de kant van [de werknemer] . Dat het niet volgen van de binnen [de werkgever] gehanteerde integriteitscode en het niet doen van een onderzoek volgens die code heeft geleid tot schending van materiële of procedurele belangen van [de werknemer] is onvoldoende toegelicht en daarmee niet komen vast te staan. In dit kader is en blijft van belang dat niet het wijzigen van de bankrekening, maar het niet melden van het te veel ontvangen loon gedurende twee achtereenvolgende maanden [de werknemer] wordt aangerekend. Van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] is in elk geval naar het oordeel van het hof geen sprake, zodat het verzoek van [de werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding niet zal worden toegewezen.

[de werknemer] heeft daarnaast om veroordeling van [de werkgever] verzocht uiterlijk bij de eindafrekening aan hem de openstaande vakantie-uren en het openstaand IKB Budget uit te betalen. Het hof zal dit verzoek toewijzen nu [de werkgever] tegen dit verzoek geen verweer heeft gevoerd.

[de werknemer] heeft tot slot verzocht [de werkgever] te verplichten binnen een maand na het einde van het dienstverband een getuigschrift te verstrekken waarin tot uitdrukking wordt gebracht dat [de werknemer] goed heeft gefunctioneerd en daarin niets te stellen over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

Op grond van de wet⁶ is [de werkgever] als werkgever verplicht om op verzoek van de werknemer aan deze bij het einde van het dienstverband een getuigschrift uit te reiken, dat in ieder geval zal moeten inhouden een juiste opgave van de aard van de verrichte arbeid en een juiste opgave van de duur van de dienstbetrekking. Slechts op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer mag het getuigschrift naast deze gegevens ook mededelingen bevatten over de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Tegen die achtergrond is het verzoek van [de werknemer] in zoverre toewijsbaar dat, gelet op zijn uitdrukkelijke verzoek en wat [de werkgever] ter zitting heeft verklaard, [de werkgever] een getuigschrift zal dienen uit te reiken dat naast de hiervoor bedoelde gegevens de mededeling bevat dat [de werknemer] de overeengekomen werkzaamheden naar tevredenheid heeft verricht.

Het hof is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen had moeten worden. In dat geval zouden de proceskosten op grond van de op de site van de rechtspraak gepubliceerde Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz tussen partijen zijn gecompenseerd en het hof zal aldus beslissen.

Omdat [de werknemer] in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof hem veroordelen tot betaling van de proceskosten in hoger beroep.

De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als één van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).