Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 15-07-2024, ECLI:NL:GHARL:2024:4644, 200.337.786

3.1.

Ook het hof zal het verzoek om een billijke vergoeding afwijzen. Wat betreft de vergoeding voor de vakantiedagen beslist het hof dat Applied nog € 1.308,42 bruto aan [verzoeker] moet betalen. Als overwegend in het ongelijk gestelde partij moet [verzoeker] de kosten van het hoger beroep betalen. Hoe het hof tot deze beslissingen komt wordt hierna uitgelegd.

3.2.

Partijen zijn het eens met de feiten die de rechtbank heeft vastgesteld. Daar gaat het hof dus vanuit. Voor de leesbaarheid worden deze feiten grotendeels weergegeven, aangevuld met feiten die het hof voor de beslissing ook belangrijk vindt. Die aanvulling ziet vooral op het verwijt dat Applied aan [verzoeker] maakt, te weten dat het heeft ontbroken aan een veilige werksfeer binnen de afdelingen waarvan hij aan het hoofd stond en waarvoor hij (eind)verantwoordelijk was.

3.3.

Applied is de Nederlandse vennootschap van een internationaal concern dat zich – kort samengevat – bezighoudt met de productie van medische instrumenten. De uiteindelijke aandeelhouder is gevestigd in de Verenigde Staten. Applied heeft wereldwijd een groot aantal verschillende nationaliteiten in dienst, en draagt binnen de onderneming uit onderling respect in de arbeidsverhoudingen, zowel als het gaat om afkomst, cultuur, religie of ras, als ook op het vlak van onderlinge omgangsvormen en bejegening heel belangrijk te vinden.

3.4.

[verzoeker] (geboren [in] 1967) is op 1 september 2007 bij Applied in dienst getreden. Na verschillende functies te hebben bekleed is hij op 18 februari 2013 door de vergadering van aandeelhouders benoemd tot één van de statutaire bestuurders van Applied met als meest recente functieaanduiding Vice President Operations (hierna: VP Operations). Zijn laatstverdiende salaris bedraagt € 15.641,03 bruto per maand, vermeerderd met vakantietoeslag en andere emolumenten.

3.5.

[verzoeker] gaf leiding aan de productieafdeling van Applied in Nederland (hierna: Productions). Daar werkt het grootste deel van de werknemers, te weten 250 medewerkers (per 1 oktober 2022). Op 27 juli 2021 e-mailt [naam1] (Personnel Relations Manager) onder andere het volgende aan [verzoeker] :

3.6.

Op 8 april 2022 wordt in aanwezigheid van [verzoeker] een presentatie gegeven van het rapport van de externe vertrouwenspersoon van Applied over 2021 waaruit een stijging van de klachten van medewerkers over de sociale veiligheid bleek.

3.7.

3.8.

Per e-mail van 11 oktober 2022 dringt [verzoeker] er bij zijn managers op aan om de nieuwe Glint Survey (tevredenheidsonderzoek onder medewerkers) te laten invullen door de medewerkers en daarvoor voldoende tijd en gelegenheid te geven.

3.9.

Op 22 oktober 2022 bericht [naam4] (medewerker Applied Learning) aan [verzoeker] per e-mail onder andere het volgende:

3.10.

Eind november 2022 wordt [verzoeker] uitgenodigd voor een “performance review en evaluatie”. Per e-mail van 5 december 2022 bericht [naam5] (Manager Personnel Relations & Benefits, hierna: [naam5] ), mede namens de CEO [naam6] (hierna: [naam6] ), aan [verzoeker] naar aanleiding van dit gesprek het volgende:

-

the very low scores when it comes to manager and feedback in the Engagement survey, and the high drop of these scores compared to past surveys,

-

the output of the reports of our external confidant,

-

the feedback on the sick leave management of your managers by our company doctor and external advisor,

-

information we received at the Personnel department as well as thru the Dutch works council [hof:OR) from team members.

-

Action taking of your managers

-

Development plans of your direct reports

-

Succession plans for your senior leaders

Once we went thru these, we will meet with [naam6] to discuss further and align.”

3.11.

Vervolgbesprekingen tussen [naam5] en [verzoeker] zijn bevestigd in haar e-mails van 21 december 2022, 19 januari 2023, 10 februari 2023 en 14 maart 2023. In de e-mail van 19 januari 2023 komt de volgende passage voor:

3.12.

In de notulen van de overlegvergadering met de OR van 31 januari 2023 komt de volgende passage voor:

3.13.

Per e-mails van 3 en 8 februari 2023 van [verzoeker] aan medewerkers van Personeelszaken gaat hij in op mogelijkheden om aan de slag te gaan te gaan met de uitkomst van de onderzoeken. In de e-mail van 8 februari 2023 noemt [verzoeker] onder andere de volgende actiepunten die hij gaat oppakken:

3.14.

In de Senior management meeting van 10 februari 2023, waarbij ook [verzoeker] aanwezig was, is het rapport van de vertrouwenspersoon (over 2022) besproken, waarin onder meer melding werd gemaakt dat er klachten zijn ingediend over intimidatie en pesterijen. Duidelijk was dat de problemen zich met name voordeden binnen de productieafdelingen. De klachten hebben ertoe geleid dat in de meeting is besloten een memo binnen de gehele Europese organisatie te verspreiden om nogmaals de cultuur van Applied te benadrukken, een zero tolerance cultuur waarin discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en pesterijen niet worden geaccepteerd. Dit memo is op 13 februari 2023 verspreid. Verder heeft [naam5] voorgesteld om een vervolgbespreking te houden met het senior management van Productions om een en ander verder te bespreken.

3.15.

Op 20 februari 2023 laat [verzoeker] aan [naam5] weten dat hij niet bij de Production & Personnel vergadering kan zijn. [naam5] schrijft per e-mail: “Ik wilde het rapport van de vertrouwenspersoon bespreken en de nieuwe structuur binnen productie. Het zal fijn zijn als je bij deze meeting bij zal kunnen zijn.” [verzoeker] is niet gekomen en geeft in reactie op [naam5] e-mail aan dat hij bij een andere bijeenkomst aanwezig moest zijn.

3.16.

Per e-mail van 10 maart 2023 rapporteert een medewerker, aanwezig als observeerder, bij een Team Communication workshop, dat zij heeft gesproken met twee deelnemers die haar apart namen:

3.17.

3.18.

[verzoeker] meent dat de rechtbank te weinig aandacht heeft besteed aan de volgende omstandigheden. Zijn statutaire bestuurderschap was vooral formeel van aard; eigenlijk was hij meer een werknemer dan een statutair directeur. Hij kreeg namelijk instructies van CEO [naam6] die hij moest opvolgen. Van normaal collegiaal overleg binnen de statutaire directie van Applied was geen sprake. Verder was er sprake van een zware druk op Productions om steeds meer te produceren; de afdeling is gegroeid van 130 medewerkers in het begin van 2022 naar 250 medewerkers in oktober 2022. [verzoeker] wijst verder op de nodige e-mails van [naam6] aan hem waaruit blijkt dat de hogere productiecijfers met vreugde door hem worden ontvangen zodat duidelijk is dat dit heel belangrijk was voor Applied. Wel degelijk heeft hij meegewerkt aan het laten volgen door medewerkers van de Applied Learning modules en ook heeft hij opvolging gegeven aan de Glint Surveys. Hij wijst erop dat op de afdeling Logistics nog slechter werd gescoord dan bij Operations wat betreft medewerkerstevredenheid. De Glint Surveys ontving hij niet, enkel een mondelinge presentatie, zodat hij daar ook niet effectief op kon acteren. Er is geen sprake geweest van een functioneringsgesprek en evenmin van een verbetertraject. Het interne onderzoek waarvan de Explanatory Note rept is onzorgvuldig uitgevoerd. Als [naam6] “politiek verantwoordelijk” wordt gehouden voor de onveilige werkomgeving dan zou dat de aan hem toekomende ontslagbescherming ontkrachten. Tot slot is van belang dat Applied geen serieus onderzoek heeft gedaan naar de mogelijkheden hem binnen het concern te herplaatsen.

3.19.

Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Applied heeft als redelijke grond de h-grond van lid 3 van dit wetsartikel aangevoerd, te weten “andere omstandigheden dan de gronden a tot en met g die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. [verzoeker] stelt dat geen sprake is van de h-grond en, subsidiair, dat Applied ernstig en verwijtbaar heeft gehandeld, zodat hij op grond van artikel 7:682 lid 3 BW recht heeft op een billijke vergoeding. Ook beroept hij zich op artikel 7:671b BW lid 9 BW en artikel 7:611 BW.

3.20.

Het hof moet dus beoordelen of sprake is van een geldige h-grond. Als daarvan sprake is dan moet worden bezien of [verzoeker] door Applied niet had moeten worden herplaatst. Voor zover dat niet het geval is, komt aan [verzoeker] geen billijke vergoeding toe, tenzij het hof oordeelt dat sprake is van ernstig en verwijtbaar handelen of handelen in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap zodat aan [verzoeker] een billijke vergoeding dan wel schadevergoeding kan worden toegekend.

3.21.

[verzoeker] beoogt met zijn verweer dat hij veeleer als “gewoon werknemer” dan als statutair directeur moet worden gezien dat de h-grond niet opgaat zodat alleen daarom al geen sprake kan zijn van een voldragen grond voor de opzegging. Het hof volgt [verzoeker] niet in dit standpunt. Duidelijk is dat [verzoeker] door de algemene vergadering van aandeelhouders tot statutair directeur is benoemd. Ook is duidelijk geworden dat [verzoeker] na deze benoeming ook bij een aantal buitenlandse Applied-vennootschappen tot statutair directeur is benoemd. Door Applied zijn de nodige documenten overgelegd die door [verzoeker] als statutair bestuurder zijn ondertekend. Door Applied wordt erop gewezen dat er reguliere vergaderingen plaatsvonden van de driehoofdige statutaire directie, al dan niet aangevuld met andere hogere managers. Verder sprak [naam6] zeer regelmatig met [verzoeker] . Er zijn ook interne communicaties uitgegaan waaruit duidelijk volgt dat [verzoeker] statutair bestuurder is en als zodanig zelfstandig bevoegd is om de betreffende vennootschappen te vertegenwoordigen. Een en ander wordt door [verzoeker] onvoldoende betwist. Anders dan [verzoeker] aanvoert is niet van voldoende belang dat er werd vergaderd zonder dat de drie niet-uitvoerende directeuren daarbij aanwezig waren. Hoe het statutaire bestuur de interne organisatie praktisch vorm geeft mag zij binnen de kaders van wet en statuten immers zelf bepalen. Voor het hof is tot slot van belang dat [verzoeker] sinds zijn benoeming in 2013 nooit heeft geprotesteerd tegen de volgens hem slechts formele benoeming tot statutair bestuurder maar dat hij altijd deze functie is blijven uitoefenen en nooit kenbaar heeft gemaakt hiervan liever afscheid te willen nemen. Daarom is het hof het niet eens met [verzoeker] dat zijn gedrag niet zozeer als dat van een statutair bestuurder maar meer als dat van een “gewoon werknemer” moet worden beoordeeld.

3.22.

Deze vennootschapsrechtelijke verhouding brengt mee dat [verzoeker] als statutair directeur te allen tijde door de algemene vergadering van aandeelhouders (hierna: ava) kon worden ontslagen (art. 2:244 BW). Ten aanzien van zijn arbeidsrechtelijke positie bepaalt artikel 7:671 lid 1 sub e BW dat de arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder (anders dan van andere werknemers) zonder zijn of haar schriftelijke instemming kan worden opgezegd. Voor een statutair bestuurder geldt dus geen preventieve ontslagtoets door het UWV of de rechter. Daaraan ligt de gedachte ten grondslag dat het niet aan de overheid is om over een ontslag van een bestuurder van een vennootschap te oordelen, maar aan het bevoegde orgaan van de vennootschap. De rechter kan alleen toetsen of sprake is van een redelijke ontslaggrond als bedoeld in artikel 7:669 BW, maar kan – als daar geen sprake van is – het dienstverband niet herstellen (zie art. 7:671 lid 1 sub e BW) en alleen een billijke vergoeding toekennen (art. 7:682 lid 3 sub a BW). Bij de toetsing van de vraag of er sprake is van een redelijke grond zal de rechter zich bij een statutair directeur rekenschap moeten geven van het feit dat aan de ava een ruime beslisruimte toekomt. De positie van een statutair bestuurder kan in de weg staan aan de arbeidsrechtelijk geldende herplaatsplicht van artikel 7:669 lid 1 BW.

3.23.

[verzoeker] is als statutair bestuurder medeverantwoordelijk voor Applied in het algemeen. Gelet op zijn functieomschrijving als VP Operations is hij in het bijzonder verantwoordelijk voor de productieafdelingen van Applied. Het hof moet nu beoordelen of het verwijt van Applied – dat de uitkomst van het onderzoek naar ongewenst gedrag binnen de productieafdelingen maakte dat van haar in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te laten voortduren, dit mede in het licht van het gegeven dat [verzoeker] gedurende langere tijd op dit punt niet zijn verantwoordelijkheid heeft genomen – doel treft.

3.24.

Aan het hof is duidelijk geworden dat vanuit Applied op [verzoeker] een flinke druk werd gelegd om de productie van medische benodigdheden behoorlijk op te schroeven. Dat vond deels al plaats tijdens de Corona-periode. Duidelijk is ook dat Productions enorm is gegroeid en Applied windt er geen doekjes om; zij is [verzoeker] erkentelijk dat hij deze afdeling heeft uitgebouwd zodat een veel hogere productie kon worden gerealiseerd. Echter, uit de vaststaande feiten volgt dat vanuit ondersteunende afdelingen en de OR meerdere keren signalen werden afgegeven dat het met de sociale veiligheid binnen Productions niet goed ging. Al op 27 juli 2021 komt het eerste duidelijke signaal (de e-mail van [naam1] ), waarin wordt aangegeven dat er een (te) grote focus op productie is terwijl het verhogen van de productie alleen mogelijk is als er aandacht en tijd aan het welzijn van de medewerkers wordt besteed. In april 2022 verschijnt het rapport van de externe vertrouwenspersoon waaruit volgt dat er een flinke stijging van het aantal klachten is, met name binnen de productieafdelingen waar [verzoeker] verantwoordelijk voor is. Aan [verzoeker] is gemeld dat hij ervoor moest zorgen dat meer (nieuwe) medewerkers de introductiecursussen volgen en er worden hem de nodige suggesties gedaan, zoals meer koffiepauzes invoeren en ervoor zorgen dat zijn managers meer 1 op 1 gesprekken met medewerkers voeren. Op 2 december 2022 besluit [naam6] als CEO om [verzoeker] ter verantwoording te roepen wat leidt tot het besluit om met [verzoeker] een meer formeel gesprek aan te gaan (“performance review en evaluatie”). Dit gesprek wordt bevestigd in de e-mail van 5 december 2022 en daarin wordt stevige feedback gegeven op het functioneren van [verzoeker] als hoogste leidinggevende van de productieafdelingen. Tegen deze e-mail en de verslaglegging in de daaropvolgende e-mails is door [verzoeker] nooit enig inhoudelijk bezwaar gemaakt. Daaruit leidt het hof af dat [verzoeker] met de feedback, de verbeterpunten en te behalen resultaten instemde. Weliswaar heeft hij managers geïnstrueerd om meer tijd aan medewerkers te geven om de Glint-survey in te vullen (zie de e-mail van 11 oktober 2022) maar het hof ziet verder niet tot nauwelijks actie van [verzoeker] op dit punt, behoudens zijn e-mails uit begin 2023 toen de meer formele gesprekken met hem al enige tijd gaande waren en nadat de OR op 31 januari 2023 de noodklok luidde.

3.25.

Het hof overweegt verder dat in het midden kan blijven of het gesprek van 22 december 2022 als een functioneringsgesprek moet worden gezien en of daarna sprake was van een verbetertraject. Voor [verzoeker] moet namelijk duidelijk zijn geweest dat hij door [naam6] en [naam5] werd aangesproken op ernstige zorgen die op management-/aandeelhoudersniveau binnen Applied leefden ten aanzien van de sociale veiligheid binnen Productions. De insteek van deze aanpak, zo volgt uit de door [naam5] opgestelde gespreksverslagen, is vooral dat [verzoeker] zich bewust werd van de ernst van de problemen en dat hij zou gaan werken aan oplossingen. De oplossingsrichtingen werden door [naam6] en [naam5] aangereikt maar [verzoeker] bleef verantwoordelijk voor de verdere uitwerking en de implementatie daarvan, zulks in afstemming met zijn managers. Gecombineerd met alle eerdere signalen vanuit de ondersteunende afdelingen en de OR moest het voor [verzoeker] zonneklaar zijn dat er een ernstig probleem op de Afdeling Productions bestond en dat hij voor zowel het ontstaan daarvan als de oplossing verantwoordelijk werd gehouden. Applied stelt dat de gesprekken niet tot voldoende resultaat leidden en dat de problematiek in een stroomversnelling kwam na de rapportage van 10 maart 2023 van een medewerker over twee collega’s die op Productions werkten waarna Applied zich genoodzaakt zag een onderzoek te verrichten. En uit dat onderzoek volgde de alarmerende uitkomst die leidde tot arbeidsrechtelijke sancties tegen 18 leidinggevende medewerkers. Gelet op dit alles oordeelt het hof dat Applied [verzoeker] als statutair bestuurder, specifiek verantwoordelijk voor de afdeling Productions, verantwoordelijk mocht houden voor het ontstaan van een in ernstige mate sociaal onveilige situatie, mede veroorzaakt doordat hij zelf – ondanks daar veelvuldig op gewezen te zijn – te weinig aandacht heeft gegeven aan de verbetering van de sociale veiligheid.

3.26.

Daaraan doet niet af dat andere afdelingen volgens [verzoeker] niet aan eenzelfde onderzoek zijn onderworpen en dat op de Afdeling Logistics (waar overigens veel minder mensen werken) de sociale veiligheid nog slechter zou zijn. Dat ontslaat [verzoeker] immers niet van de verplichting op zijn afdeling (de grootste van Applied) een voldoende niveau van sociale veiligheid te bewerkstelligen. Ook volgt het hof [verzoeker] niet in zijn stelling dat hij de volledige rapporten van de vertrouwenspersoon nodig had om de nodige verbeteringen door te voeren. Enerzijds was dat praktisch niet goed mogelijk om redenen van privacy en anderzijds waren de gegevens uit de volledige rapporten niet nodig omdat de algemene - en alarmerende - bevindingen uit die rapporten mondeling met [verzoeker] zijn gedeeld en hij op 8 april 2022 heeft toegezegd daarmee aan de slag te gaan. [verzoeker] stelt ook dat het onderzoek in 2023 niet correct zou zijn verlopen. Daargelaten dat hij dit verwijt niet onderbouwt, geldt dat hij niet betwist dat dit onderzoek heeft geleid tot flinke sancties tegen leidinggevenden die door Applied medeverantwoordelijk worden gehouden voor de sociaal onveilige situatie. Het hof acht het ook niet geloofwaardig, zoals [verzoeker] aanvoert, dat dit onderzoek werd uitgevoerd om bewijsmateriaal te verkrijgen met als enige doel om hem te ontslaan. Applied heeft bewezen dat er sprake was van een steeds onveiliger afdeling Productions en dat zij al geruime tijd bezig was om [verzoeker] te helpen dit op te lossen.

3.27.

Gelet op dit alles oordeelt het hof dat Applied gerechtigd was te besluiten de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen. Dit omdat [verzoeker] als statutair bestuurder, specifiek verantwoordelijk voor Productions, niet langer in die positie kon worden gehandhaafd vanwege wat door Applied wordt aangeduid als “politieke verantwoordelijkheid”. Daarbij is van belang dat Applied heeft aangetoond dat [verzoeker] diverse malen is aangesproken op zijn verantwoordelijkheid op dit terrein als hoogste leidinggevende van Productions maar dat hij zich daarvoor onvoldoende heeft ingespannen. Het hof oordeelt daarom dat sprake is van een voldragen h-grond: van Applied kan in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.28.

Onder de gegeven omstandigheden, met name de verantwoordelijkheid als hoogste leidinggevende van Productions en als een van de statutaire bestuurders van [verzoeker] , oordeelt het hof dat herplaatsing van [verzoeker] binnen Applied niet in de rede ligt in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW. Aan [verzoeker] zal immers blijven kleven dat hij verantwoordelijk is voor de ontstane situatie van sociale onveiligheid en dat hij om deze reden als statutair bestuurder is ontslagen. Daarmee verhoudt zich ook niet, zoals [verzoeker] nog aanvoert, dat hij in de Verenigde Staten zou kunnen worden herplaatst of dat hij zou gaan werken op de financiële afdeling. Daarvoor ontbreekt de vertrouwensbasis. Herplaatsing kan niet leiden tot een vruchtbare samenwerking in de toekomst.

3.29.

Evenmin is het hof van oordeel, gelet op alles wat hiervoor is overwogen, dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Applied dan wel handelen in strijd met de eisen van goed werkgeverschap dat aanleiding zou kunnen geven om aan [verzoeker] enige (schade)vergoeding toe te kennen. Daarbij tekent het hof nog aan dat na de uitnodiging voor de algemene vergadering van aandeelhouders, Applied aan [verzoeker] heeft aangeboden hem een ontslagvergoeding van € 50.000,00 bruto (bovenop de transitievergoeding) te betalen wat [verzoeker] heeft geweigerd. Dat [verzoeker] werkloos is geworden en ondanks veel sollicitaties er niet in slaagt ander werk te vinden brengt het hof niet op andere gedachten.

3.30.

De opzegging van de arbeidsovereenkomst is door Applied rechtsgeldig gedaan en zij hoeft aan [verzoeker] geen billijke vergoeding, schadevergoeding of vergoeding voor advocaatkosten te betalen.

3.31.

Zoals gezegd moet het hof ook oordelen over de kwestie van de vakantiedagen. In het verzoekschrift bij de rechtbank heeft [verzoeker] aanspraak gemaakt op uitbetaling van 236,31 vakantie-uren. Daarvan zijn 156,31 vakantie-uren uitbetaald. Op de mondelinge behandeling bij de rechtbank heeft Applied toegezegd de ontbrekende 80 uren alsnog uit te betalen tegen het uurtarief van € 95,74 bruto dat door [verzoeker] in het verzoekschrift is genoemd. [verzoeker] heeft toen aanspraak gemaakt op een uurtarief van € 100,78 dat is gebaseerd op het dagloon dat het UWV in het kader van de berekening van zijn Ziektewetuitkering heeft vastgesteld. De rechtbank heeft overwogen dat niet duidelijk is geworden hoe dat dagloon is berekend en dat [verzoeker] dat ook niet anderszins heeft onderbouwd en heeft dus de resterende vakantie-uren toegewezen op grond van het uurtarief van € 95,74 bruto en € 7.659,20 toegewezen.

3.32.

In zijn beroepschrift voert [verzoeker] aan dat Applied de 156,31 uren heeft afgerekend tegen een te laag uurtarief, te weten € 87,37 in plaats van het tarief van € 95,74. Dus resteert er nog te betalen € 1.308,42 bruto.

3.33.

In het verweerschrift in hoger beroep stelt Applied dat zij wel degelijk heeft uitbetaald op basis van het door [verzoeker] in het verzoekschrift genoemde uurtarief. Het hogere uurtarief is door [verzoeker] onvoldoende onderbouwd en is door de rechtbank terecht niet overgenomen.

3.34.

Het hof overweegt dat Applied in dit hoger beroep er kennelijk van uitgaat dat het bezwaar van [verzoeker] nog steeds ziet op het tariefverschil op basis van de vaststelling van het UWV en het door Applied toegepaste tarief. Dat is echter niet het geval; [verzoeker] klaagt erover dat de vakantie-uren door Applied tegen een lager uurtarief dan het door haar erkende bedrag van € 95,74 zijn uitbetaald. Uit de loonstrook van september 2023 die Applied in eerste aanleg heeft overgelegd, kan worden opgemaakt dat Applied inderdaad 156,31 vakantie-uren heeft uitbetaald tegen een tarief van € 87,36 (want in totaal heeft zij hiervoor
€ 13.656,70 opgenomen). Applied heeft niet aangevoerd of stukken overgelegd waaruit blijkt dat zij nadien met betrekking tot deze specifieke uren nog een extra bedrag aan [verzoeker] heeft overgemaakt. Daarmee heeft Applied deze stellingen van [verzoeker] onvoldoende betwist en het bedrag van € 1.308,42 bruto wordt dus aan [verzoeker] toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2023 tot aan de dag van betaling. Alleen op dit punt wordt de beschikking van de rechtbank vernietigd.

3.35.

Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep wordt [verzoeker] grotendeels in het ongelijk gesteld. De proceskostenveroordeling bij de rechtbank blijft daarom staan en in hoger beroep wordt [verzoeker] veroordeeld in de proceskosten.