Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 26-08-2024, ECLI:NL:GHARL:2024:5383, 200.341.316/01

Het hof komt tot het oordeel dat de rechtbank de opzegging van de arbeidsovereenkomst ten onrechte niet heeft vernietigd, maar ook het voorwaardelijke verzoek van Rollecate tot ontbinding ten onrechte heeft afgewezen. Voor herstel van de arbeidsovereenkomst is daarom geen plaats, maar wel voor een billijke vergoeding in plaats van herstel. Die vergoeding is aanzienlijk lager dan het bedrag dat [de werknemer] vraagt.

Ook zal het hof de bonusaanspraak uit 2018 toewijzen, maar niet de bonusaanspraak over 2022. Rollecate wordt niet-ontvankelijk verklaard in haar hoger beroep. Het hof zal hierna uitleggen hoe het tot deze beslissing komt, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld voor zover die in hoger beroep van belang zijn. Daarbij houdt het hof rekening met de bezwaren van [de werknemer] tegen de feitenvaststelling door de rechtbank. De overige bezwaren (door [de werknemer] aangeduid als ‘grieven’) zullen thematisch worden besproken.

eerst de vaststaande feiten

[de DGA] was, na het uittreden van zijn broer in 2020, enig (middellijk) aandeelhouder en bestuurder van Uroocom, de financiële holding die alle aandelen houdt van dochterbedrijven in het Rollecateconcern. Tot dat concern behoren onder meer Rollecate en Rollecate B.V.

De broers [de DGA] waren de tweede generatie die het familiebedrijf leidde en [de DGA] wilde ook een rol voor de volgende generatie met zijn dochter [de dochter van de DGA] .

[de werknemer] schreef [de DGA] in juli 2022 dat [de DGA] tijdens een overleg eerder die maand over de toekomst van het bedrijf, waarbij [de DGA] geleidelijk zou terugtreden, onder meer had aangekaart dat [de dochter van de DGA] zich niet goed gecoacht voelt door [de werknemer] en bang van hem is, zoals overigens zovelen binnen de organisatie.

“De basisvraag was: “Wat wil [de DGA] en wat wil [de dochter van de DGA] en hoe gaat de organisatie er dan uit zien en past dat een beetje in het beeld van de zittende holdingdirectie?” In plaats van te komen tot een standpunt vanuit de familiegedachte en trachten af te geraken van de besluiteloosheid van de familie heb jij het opeens over de karaktereigenschappen van [de werknemer] en welk een negatieve invloed dat heeft op het hele bedrijf en de medewerkers. (…) De holding, inclusief [de dochter van de DGA] , verschilt onderling te veel van mening over hoe we de groep willen besturen en dit belemmert of in ieder geval vertraagt de groei, ontwikkeling en verdere professionalisering van de onderneming. (…) Zoals je weet herken ik het geschetste beeld niet en ben het niet eens met de eenzijdige stellingen die door jou worden genomen. Desondanks ben ik bereid de kritiek tot me te nemen. Als jullie dat willen, omdat dat volgens jullie beter is voor het bedrijf, wil ik ook wel overwegen een andere rol/functie in de holding te accepteren en mijn huidige rol ter beschikking te stellen en over te dragen aan de familie of aan een ander door de familie aan te wijzen persoon. Ook hiervoor ben ik indien gewenst bereid in gesprek te gaan. (…) Voor mij staat het belang van het bedrijf voorop (…)”, aldus [de werknemer] .

In oktober 2022 hebben [de werknemer] en de CFO bij [de DGA] een strategievoorstel ingediend met de uitwerking van de bestuursvorm die zij voorstonden (een holdingstructuur met daaronder werkmaatschappijen). In reactie op het antwoord van [de DGA] schreef [de werknemer] hem onder meer:

“Er is hier onmiskenbaar een enorm fundamenteel verschil van inzicht over het te voeren beleid en hoe te komen tot een verantwoord bestuur van Uroocom. (…) Dat dit zo lang heeft geduurd ligt enkel en alleen aan de besluiteloosheid in de holding waarvan het verschil van inzicht maar vooral het gebrek aan eenheid grote parten heeft gespeeld. (…) Daarom zijn er in mijn ogen voor jullie de volgende opties de enige mogelijkheden:

Eind oktober 2022 vond een vergadering plaats van het bestuur van Uroocom met de directeuren van het Rollecateconcern over het onderwerp: hoe nu verder? De aanwezigen bleken op één lijn te zitten, overeenkomstig het strategievoorstel van [de werknemer] en de CFO, behalve [de DGA] en zijn dochter.

Enkele dagen later lieten [de DGA] en zijn dochter weten op hoofdlijnen akkoord te gaan met de breed gesteunde aanpak en zich terug te trekken uit de operationele organisatie. Zij zullen een Raad van Advies opzetten waarvan zij deel gaan uitmaken.

Op advies van [adviseur1] heeft [de DGA] besloten niet formeel als bestuurder terug te treden totdat [de werknemer] akkoord ging met de beperking van de directiebevoegdheid. Die beperking is in een directiereglement opgenomen. Dat directiereglement heeft [de werknemer] op 2 maart 2023 ontvangen. Hij heeft dat document niet getekend.

Ondertussen heeft de RvC gefunctioneerd als een RvC i.o.

[de werknemer] is op 12 juni 2023 opgeroepen voor een algemene vergadering van aandeelhouders (hierna: ava) waarop zijn voorgenomen ontslag stond geagendeerd. Nadien is een poging om een minnelijke vertrekregeling te treffen mislukt. Als reden voor het voorgenomen ontslagbesluit is opgegeven het verschil van inzicht en fricties tussen [de DGA] en [de werknemer] .

De ava heeft [de werknemer] op 21 juni 2023 als bestuurder van Uroocom ontslagen.

Het ontslag is op 23 juni 2023 schriftelijk aan [de werknemer] bevestigd. In de brief staat dat na sluiting van de ava aan [de werknemer] is meegedeeld dat het ontslagbesluit ook de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst impliceert met inachtneming van de geldende opzegtermijn.

Uroocom meent dat [de werknemer] bij haar in dienst is, maar mocht dat bij Rollecate zijn, dan impliceert het ontslagbesluit ook de opzegging met Rollecate, omdat [de werknemer] uitsluitend werkzaamheden voor Uroocom verrichtte. Zo nodig wordt de opzegging met inachtneming van de opzegtermijn hierbij namens Rollecate bevestigd. In de bevestigingsbrief staat dat ook na sluiting van de ava aan [de werknemer] is meegedeeld dat bij onderzoek geen andere passende functie voor hem voorhanden is gebleken en dat [de werknemer] zelf op dat moment niet wilde ingaan op de vraag of zo’n functie er volgens hem wel was.

het verzoek tot vernietiging van de opzegging is ten onrechte niet toegewezen

Het vennootschapsrechtelijk ontslag van [de werknemer] als statutair bestuurder van Uroocom brengt niet mee dat daarmee zijn arbeidsovereenkomst met een andere vennootschap van het concern eindigt. De situatie die aan de orde was in de zogeheten ’15 april-arresten’², waarin de bestuurder in dienst was van dezelfde vennootschap waarvan hij ook bestuurder was, doet zich hier niet voor. Het ontslagbesluit van de ava van Uroocom is geen opzegging door Rollecate.³

In de onder 3.14 vermelde ontslagbrief is ‘zo nodig’ de opzegging namens Rollecate bevestigd en [de werknemer] heeft dat verstaan als een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door Rollecate. Voor die opzegging gelden evenwel de gewone, arbeidsrechtelijke regels van artikel 7:671 lid 1 BW. [de werknemer] heeft niet ingestemd met opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door Rollecate, en een uitzondering op het vereiste van instemming, vermeld in het hiervoor genoemde wetsartikel, doet zich niet voor.

Het hof verwerpt dus het standpunt van Rollecate dat niet moet worden gekeken naar het formele werkgeverschap maar naar de feitelijke gang van zaken. Zij is, stelt zij, alleen een salarisvehikel met een loonlijst waarop alle directeuren van de holding en de werkmaatschappijen staan. Zij wordt bestuurd door Uroocom en [de DGA] , maar deze bestuurders hebben een louter formele functie.

Volgens [de werknemer] is Rollecate een shared service center waarin bijvoorbeeld IT- en HR-activiteiten worden verricht voor het concern en is het geen ‘lege huls’. Rollecate heeft dit niet voldoende gemotiveerd weersproken.

Het hof verwerpt ook het standpunt van Rollecate dat [de werknemer] moet bewijzen dat hij vanuit zijn formele dienstverband met Rollecate werkzaamheden moest verrichten die geen verband hielden met zijn bestuurderschap van Uroocom. Het ligt op de weg van de werkgever om afspraken te maken over de inhoud van de te verrichten werkzaamheden. Voordat [de werknemer] statutair bestuurder werd, was [de werknemer] COO bij Rollecate en bestond er kennelijk geen verschil van mening over zijn taken. [de DGA] heeft indertijd geen schriftelijk benoemingsbesluit genomen (hetgeen in eerste aanleg tot discussie heeft geleid over de vraag of [de werknemer] wel statutair directeur was) en gesteld noch gebleken is dat (nadien) afspraken zijn gemaakt over een gewijzigde functie-inhoud voor [de werknemer] , die wel de titel CEO kreeg. Volgens [de werknemer] was het enige verschil dat hij tekenbevoegdheid kreeg. Ter zitting bij het hof heeft Rollecate als voorbeeld van nieuwe taken slechts het tekenen van de jaarrekening genoemd en uit haar productie 18 in eerste aanleg blijkt (onder punt 4 daarvan) niet van andere structureel tijdrovende bezigheden voor hem als statutair bestuurder.

Rollecate voert nog aan dat [de werknemer] zich een andere houding ging aanmeten vanaf het moment dat hij bestuurder van de holding werd.

De hier aangevoerde stellingen zijn echter niet van belang voor de vraag of het vennootschapsrechtelijke ontslag per definitie leidt tot ontslag bij een (al dan niet formeel) andere werkgever, nu immers de ‘duale rechtsbetrekking’ met Uroocom ontbreekt. Daarmee is de discussie in de juridische literatuur over splitsbaarheid van de duale rechtsbetrekking⁴ voor dit geschil niet van belang.

De arbeidsovereenkomst tussen Rollecate en [de werknemer] is door opzegging zonder instemming geëindigd per 1 november 2023. [de werknemer] heeft voordien al, op 27 september 2023 en dus tijdig, gelet op artikel 7:686a lid 4 aanhef en onder a BW, de kantonrechter verzocht de opzegging te vernietigen.

Dat op artikel 7:681 lid 1 BW gegronde verzoek had moeten worden toegewezen (in dit geval, na verwijzing van de zaak door de kantonrechter naar de rechtbank, door de rechtbank).

Het hof moet daarom, gelet op artikel 7:683 lid 3 BW, ofwel de arbeidsovereenkomst herstellen, ofwel een billijke vergoeding aan [de werknemer] toekennen.

ook het voorwaardelijk ontbindingsverzoek is ten onrechte afgewezen

Rollecate heeft op 11 augustus 2023 bij de kantonrechter een verzoekschrift ingediend waarin zij ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt voor het geval de opzegging ongeldig zou zijn of vernietigd moet worden. Rollecate voerde daarvoor primair de h-grond aan (verschil van inzicht) en subsidiair de g-grond (ernstig verstoorde arbeidsrelatie).

Na verwijzing naar de rechtbank oordeelde de rechtbank dat de voorwaarde niet is vervuld omdat het vennootschapsrechtelijke ontslag op grond van de 15 april-arresten ook het einde van de arbeidsovereenkomst met Rollecate meebrengt.

Het hof oordeelt over die voorvraag anders, zoals hiervoor onder 3.15 al is overwogen.

Dat betekent dat het hof, in het kader van de keuze tussen de twee scenario’s aan het slot van overweging 3.17, moet beoordelen of herstel van de arbeidsovereenkomst in de rede ligt, mede gelet op dat ontbindingsverzoek (in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep).

Die vraag beantwoordt het hof ontkennend en dat legt het hof hierna uit.

Omdat ondanks vragen van het hof tijdens de mondelinge behandeling onduidelijk is gebleven wat precies tot het takenpakket van [de werknemer] als werknemer bij Rollecate hoorde, is het beroep op de h-grond, welke grond past bij een beleidsbepaler, door Rollecate minder voor de hand liggend. Het hof acht het evident dat het beroep op de g-grond wel gehonoreerd had moeten worden. Uit het slot van het citaat in overweging 3.8 volgt dat [de werknemer] [de DGA] , die ook bestuurder was van Rollecate, verwijt niet naar afwijkende meningen te luisteren, wat resulteert in een onwerkbare situatie en een slechte sfeer. In datzelfde citaat verwijt [de werknemer] [de DGA] in feite ook besluiteloosheid en bemoeizucht. Uit de toonzetting van de onder 3.10 vermelde notitie van [de werknemer] bij de gepresenteerde governance spreekt disrespect voor de eigenaar van het bedrijf. [de werknemer] voert in deze procedure aan dat de toonzetting en woordkeus zijn ingegeven door de meer dan zakelijke relatie met [de DGA] , maar ook als daarvan wordt uitgegaan kan uit de onder 3.8. aangehaalde e-mail (waaruit het hof slechts een klein deel heeft geciteerd) niet anders worden afgeleid dan dat er een ernstig verschil van inzicht bestond tussen hem en [de DGA] , en dat dit heeft geleid tot ernstige verstoring van de relatie. De verstandhouding is vanaf oktober 2022 niet verbeterd.

Ook als het hof de achteraf opgemaakte verklaringen van [adviseur1] , [de beoogd voorzitter RvC] , [de dochter van de DGA] , adviseur [adviseur2] en directeuren van werkmaatschappijen buiten beschouwing laat, blijkt al uit het voorgaande, in combinatie met de mislukte mediation, dat sprake is van een ernstig en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding.

billijke vergoeding in plaats van herstel

Daarmee is dus geen plaats voor herstel van de arbeidsovereenkomst op de voet van artikel 7:683 lid 3 BW maar voor een billijke vergoeding in plaats daarvan. De billijke vergoeding die de rechtbank op de voet van artikel 7:681 lid 1 BW had kunnen toekennen als vervanging voor vernietiging van de opzegging gaat daarin op. Bij het bepalen van de hoogte van die vergoeding komt volgens vaste jurisprudentie⁵ betekenis toe aan de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als de onjuiste opzegging niet had plaatsgevonden.

In dat geval was de arbeidsovereenkomst ontbonden zoals door Rollecate is verzocht. Uitgaande van 12 februari 2024, de datum waarop de rechtbank op dat verzoek heeft beslist, zou de arbeidsovereenkomst dan per 1 april 2024 zijn beëindigd in plaats van een einde per

1 november 2023, na het verstrijken van de opzegtermijn. Ook zou de transitievergoeding voor [de werknemer] dan over die vijf extra maanden zijn berekend.

Het hof gaat voor de waarde van het dienstverband van deze beperkte periode uit en dus niet van de berekening van [de werknemer] , die uitgaat van een einde per 1 oktober 2030, zijn AOW-datum. Voor een aanpassing in verband met de mate waarin Rollecate een verwijt valt te maken van de grond voor vernietigbaarheid van de opzegging⁶ ziet het hof geen reden.

Voor aftrek van de reeds betaalde transitievergoeding is geen aanleiding. Ook ziet het hof geen reden voor aftrek van de WW-uitkering die [de werknemer] over de hiervoor bedoelde vijf maanden heeft ontvangen, in het bijzonder niet omdat [de werknemer] in die periode nog aan het concurrentiebeding werd gehouden.

Anderzijds is er ook geen reden voor bijtelling van € 40.000,- voor het gemis van de leaseauto en aankoop van een nieuwe auto, zoals [de werknemer] vraagt. [de werknemer] heeft ook onvoldoende gesteld om te kunnen aannemen dat hij na zijn ontslag als bestuurder recht op gebruik van de leaseauto zou hebben gehouden tot de datum waarop zijn arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden en wat zijn schade is door het gemis daarvan.

geen aanvullende billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen

Volgens [de werknemer] heeft Rollecate ernstig verwijtbaar gehandeld door geen serieuze poging te ondernemen om tot verbeterde samenwerking tussen hem en [de DGA] te komen. Daarbij bagatelliseert [de werknemer] de inzet van het mediationinstrument door het schriftelijke voorstel van [de beoogd voorzitter RvC] over de te kiezen mediator in de schaduw te plaatsen van vragen om nadere informatie en hulp in dezelfde e-mail, waartegenover [de beoogd voorzitter RvC] dan zou proberen [de DGA] wat meer op afstand te houden.

Daarvóór was echter al afgesproken dat mediation zou worden ingezet. [de werknemer] heeft niet aangevoerd dat dit om een andere reden was dan de slechte verstandhouding met hem. Mediation is dan een serieus instrument om tot een oplossing van het probleem te komen.

[de werknemer] geeft ook aan dat hij overvallen werd door de toelichting op het voorgenomen ontslagbesluit van de ava, waarin hij voor het eerst las wat hem concreet werd verweten. In zijn beroepschrift maakt [de werknemer] enkele opmerkingen ‘voor het geval dat het handelen van (de aandeelhouder van) Uroocom tevens kwalificeert als handelen van Rollecate’. Er waren wel debatten over de toekomst van het concern, maar toen hij het vennootschapsbelang voorop zette en dat [de DGA] niet uitkwam, moest hij het veld ruimen, aldus [de werknemer] .

[de werknemer] miskent dan dat hij niet de enige is die bepaalt wat het vennootschapsbelang is, en dat rekening gehouden zal moeten worden met de wensen van de bestuurder die (inmiddels al dan niet met de derde generatie) alle aandelen bezit.

Het hof maakt uit de processtukken op dat [de DGA] in mei 2022 liet weten niet gelukkig te zijn met de wijze waarop vanuit de holding aan de organisatie sturing werd gegeven (‘controlerende en belerende boemannen’ in plaats van ‘een inspirerende en ondersteunende holding, waar men graag mee spart’, zie hiervoor onder 3.5). Waar [de DGA] bleek te streven naar een matrixmodel met meer synergie tussen de werkmaatschappijen, wenste [de werknemer] met de CFO handhaving van de bestaande structuur waarbij [de DGA] een stap terug zou doen, en daar kregen zij in oktober 2022 de directeuren van de werkmaatschappijen in mee. Aanvankelijk leek [de DGA] daar in grote lijnen en met enkele kanttekeningen mee in te stemmen, maar bij de uitwerking van de governance bleek dat [de DGA] geen volledige carte blanche aan de holdingdirectie wilde geven. [de werknemer] was het oneens met de eis van [de DGA] dat voor bepaalde besluiten zijn goedkeuring of machtiging vereist zou zijn. Die patstelling hebben partijen niet kunnen doorbreken.

Aan [de werknemer] kan worden toegegeven dat hij niet voor het blok is gezet (in de zin van: nu tekenen voor akkoord met het directiereglement, anders volgt ontslag). In die zin is invoelbaar dat hij zich overvallen heeft gevoeld door het voorgenomen ontslagbesluit. Aan de andere kant heeft hij zelf onvoldoende oog gehad voor de verhoudingen, [de DGA] met dedain behandeld en hem onvoldoende kunnen overtuigen aanpassingen te doen. En het mislukken van de mediation had een waarschuwing voor [de werknemer] moeten zijn.

In zijn verweerschrift tegen het voorgenomen besluit van de ava heeft [de werknemer] ook laten weten dat een van de argumenten om het directiereglement niet tekenen is, dat [de DGA] met dat reglement alsnog een matrixorganisatie probeert af te dwingen terwijl het voor iedereen (ook [de DGA] ) duidelijk is dat dat geen draagvlak heeft bij de directies van zowel de holding als de werkmaatschappijen.

Rollecate heeft dit argument gemotiveerd weerlegd. Sinds 19 december 2023 is vormgegeven aan de governance volgens het matrixmodel dat [de DGA] wenste. De directeuren van de werkmaatschappijen zijn verantwoordelijk voor hun ‘eigen’ bedrijf en daarnaast gezamenlijk, met de CFO, bestuurders van Uroocom waarbinnen ieder een speciale deeltaak ten behoeve van het hele concern heeft. Alle bestuurders hebben ingestemd met het directiereglement waarbij soms goedkeuring voor besluiten nodig is van de RvC of van de prioriteitsaandeelhouder, zoals Rollecate onweersproken heeft gesteld.

wel recht op uitbetaling van de in 2018 toegezegde blijfbonus

[de werknemer] kwam over 2018 in aanmerking voor een bonus van € 22.000,- waarvan de helft in december 2018 is betaald en de andere helft in december 2023 zou worden uitgekeerd onder voorwaarden, waaronder in dienst zijn op het moment van uitkeren.

De rechtbank heeft de aanspraak van [de werknemer] op uitbetaling afgewezen omdat hij in december 2023 niet meer in dienst was.

[de werknemer] komt terecht tegen die afwijzing op. Zoals uit het voorgaande blijkt, is zijn arbeidsovereenkomst ten onrechte per 1 november 2023 beëindigd in plaats van per 1 april 2024. Rollecate heeft niet aangevoerd dat er ook nog een andere reden voor afwijzing is.

Op dit onderdeel is het verzoek van [de werknemer] alleen al om de nu genoemde reden toewijsbaar.

[de werknemer] heeft ook aanspraak gemaakt op wettelijke verhoging en wettelijke rente over het bedrag van € 11.000,- bruto met ingang van 1 januari 2024. Rollecate heeft dat alleen in eerste aanleg betwist, maar geheel ongemotiveerd.

Omdat het hier om een toegezegde beloning gaat, is de wettelijke verhoging toewijsbaar.

Het hof matigt die verhoging tot 35% omdat het weliswaar onjuist is dat Rollecate de blijfbonus nog niet heeft betaald, maar haar standpunt daarin wel verdedigbaar was en de vertraging in uitbetaling al gecompenseerd wordt door de verschuldigde wettelijke rente.

geen recht op bonus over 2022

[de werknemer] maakt ook aanspraak op een bonusbedrag over 2022 van € 45.675,- bruto, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente vanaf 1 december 2023.

De rechtbank heeft die aanspraak afgewezen onder verwijzing naar stukken waaruit blijkt dat die bonus gekoppeld zou worden aan een aantal te behalen KPI’s, die niet behaald zijn. Van een verworven recht is volgens de rechtbank geen sprake.

[de werknemer] betwist dit oordeel onder verwijzing naar het arrest FNV/PontMeyer⁷ en voert aan dat hij vanaf 2012 tot en met 2021 bonussen heeft ontvangen, ook over jaren waarin het resultaat onder de begroting lag (2012 tot en met 2015 en 2018). Daaruit volgt volgens hem de bestendige gedragslijn dat de bonus ongeacht het resultaat ten opzichte van de begroting altijd werd uitgekeerd en daarmee een arbeidsvoorwaarde is. Bovendien hebben de directeuren van de werkmaatschappijen de bonus over 2022 wel gekregen.

Rollecate betwist dat van een bestendige gedragslijn sprake is. In voorgaande jaren werd wel een bonus uitgekeerd als KPI’s niet volledig werden behaald, maar over 2022 heeft [de werknemer] geen enkele KPI gehaald. Over dat jaar is een historisch hoog, en niet begroot, miljoenenverlies geleden en, zoals Rollecate in eerste aanleg ook opmerkte, er was kritiek op [de werknemer] persoonlijk functioneren, een van de KPI’s, door samenwerkingsproblemen met [de DGA] en de werkmaatschappijen.

Rollecate voert terecht aan dat zij bij de beoordeling van dat laatste punt discretionaire bevoegdheid heeft. Niet is gebleken dat Rollecate daarvan misbruik heeft gemaakt. De CFO heeft over 2022 ook geen bonus gekregen en voor de uitkering aan directeuren van werkmaatschappijen heeft Rollecate een adequate verklaring gegeven.

Het bezwaar van [de werknemer] tegen de afwijzing van de bonus over 2022 wordt verworpen..

terechte compensatie van kosten in eerste aanleg

onnodig voorwaardelijk incidenteel hoger beroep

Rollecate heeft, voor het geval de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] niet rechtsgeldig is opgezegd, het hof verzocht op de voet van artikel 7:683 lid 5 BW de datum te bepalen waarop de bestaande arbeidsovereenkomst eindigt.

Hoewel aan de voorwaarde is voldaan, komt het hof aan dat verzoek niet toe. Omdat de opzegging in eerste aanleg niet is vernietigd, is de arbeidsovereenkomst door die opzegging geëindigd. Het hof had die overeenkomst hooguit kunnen herstellen, maar zou dan toch eerst hebben moeten oordelen over het voorwaardelijk ontbindingsverzoek in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep, zoals het hof nu ook gedaan heeft.

Het hof zal Rollecate niet-ontvankelijk verklaren in het door haar voorwaardelijk ingestelde hoger beroep.

verwerping bewijsaanbod

de conclusie

Het hoger beroep van [de werknemer] is deels gegrond. Hij heeft, in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst, recht op een billijke vergoeding van € 95.000,- bruto. Daarnaast heeft hij nog recht op een blijfbonus van € 11.000,- bruto met een gematigde wettelijke verhoging.

Omdat beide partijen op onderdelen in het ongelijk zijn gesteld, worden de kosten van het hoger beroep van [de werknemer] gecompenseerd.