Gerechtshof Den Haag, 23-11-2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:2381, 200.296.643
Gerechtshof Den Haag, 23-11-2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:2381, 200.296.643
Gegevens
- Instantie
- Gerechtshof Den Haag
- Datum uitspraak
- 23 november 2021
- Datum publicatie
- 12 januari 2022
- ECLI
- ECLI:NL:GHDHA:2021:2381
- Zaaknummer
- 200.296.643
Inhoudsindicatie
Is er tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Uitspraak
Afdeling Civiel recht
Zaaknummer : 200.296.643/01
Zaaknummer rechtbank : 9052351 / EJ VERZ 21- 81366
beschikking van 23 november 2021
inzake
Lammert Marinus [appellant],
wonende te [woonplaats],
verzoeker in hoger beroep,
hierna te noemen: [appellant],
advocaat: mr. M. de Kip te Den Haag,
tegen
Stichting Groene Hart Ziekenhuis,
gevestigd te Gouda,
verweerster in hoger beroep,
hierna te noemen: GHZ,
advocaat: mr. M. Westhoeve te Rotterdam.
1 Waar de zaak over gaat
De arbeidsovereenkomst van [appellant] is met ingang van 8 januari 2021 beëindigd door zijn werkgever GHZ. [appellant] meent dat dat niet had gemogen omdat hij geen verlengd jaarcontract maar een vast contract had. Hij verzoekt daarom hem een vergoeding toe te kennen. Het hof wijst dit af.
2 Het procesverloop in hoger beroep
[appellant] is bij beroepschrift (met één productie), ontvangen door de griffie van het hof op 2 juli 2021, onder aanvoering van gronden aangeduid als 1 tot en met 6, 8 en 9, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 20 april 2021 onder bovenvermeld zaaknummer (hierna: de bestreden beschikking).
Vervolgens is ter griffie van het hof ingekomen een verweerschrift van GHZ (met twee producties). Aansluitend zijn nog ingekomen een brief gedateerd op 21 september 2021 met producties 2 tot en met 4 namens [appellant] en een V6-formulier gedateerd op 24 september 2021 met productie 3 namens GHZ.
De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 29 september 2021. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. De uitspraak is (nader) bepaald op heden.
3 De feiten
De feiten die de kantonrechter in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.7 tot uitgangspunt heeft genomen, zijn niet in geschil met uitzondering van het onder 2.3 weergegeven feit. Voor zover de door de kantonrechter vastgestelde feiten niet in geschil zijn, zal ook het hof daarvan uitgaan. Met de betwisting zal het hof in zijn weergave van de feiten rekening houden. Ten slotte zal het hof, waar relevant, de feiten aanvullen met enkele andere feiten die inmiddels tussen partijen vaststaan.
[appellant], geboren op [geboortedatum], is met ingang van 8 januari 2018 op basis van een door beide partijen getekende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd tot en met 7 januari 2019 bij GHZ in dienst getreden in de functie van medewerker transport tegen een salaris van € 2.392,-- bruto per maand exclusief vakantietoeslag en emolumenten.
Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst Ziekenhuizen (hierna: de cao) waarin onder meer is bepaald:
“Karakter cao
artikel 2.2
1. De bepalingen van de cao hebben een standaard karakter. Dat wil zeggen dat voor zover daarin niet anders is bepaald, het de werkgever niet is toegestaan af te wijken van de bepalingen van de cao of arbeidsvoorwaarden met de werknemer overeen te komen die niet in de cao zijn geregeld.
(…)
De arbeidsovereenkomst
artikel 3.1.1
1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd en wordt in tweevoud opgemaakt.
2. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van de arbeidsovereenkomst of de wijziging daarvan.
(…)
Duur van de arbeidsovereenkomst
artikel 3.1.2
1. De arbeidsovereenkomst wordt als regel aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst van de werknemer die bij indiensttreding de ouderdomspensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
2. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient de reden of de tijdsduur te worden vermeld. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt, bij normaal/goed functioneren, van de werknemer, in principe opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien de formatieplaats wordt gerekend tot de vaste formatie van de instelling.
3. Op een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is artikel 7:668a BW van toepassing.
(…)
Einde van de arbeidsovereenkomst
artikel 3.1.6
(…)
2. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege:
* door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, tenzij de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:668a BW wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
(…)”
[appellant] heeft tijdens zijn dienstverband steeds loonstroken ontvangen waarop vermeld was “Onb. Tijd: Nee”). Op de laatste door hem ontvangen loonstrook zijn de aanvangs- en de slotdatum van de arbeidsovereenkomst vermeld.
Op 3 december 2019 heeft [appellant] het volgende geschreven aan mevr. [HRM-adviseur], HRM-adviseur bij GHZ (hierna: [HRM-adviseur]):
“Goedendag [HRM-adviseur],
Ik ben [appellant] van de afdeling transport en ik zit met een vraag.
Ik heb nu twee jaarcontracten gekregen van een jaar en nu wil [betrokkene 1] mij weer een jaarcontract geven. Hij heeft bij het vorige contract gezegd dat ik kon rekenen op een vast contract maar dat doet hij dus niet blijkbaar. Heb ik recht op een vast contract of moet ik nu weer voor een jaar tekenen. (…)”
Eveneens op 3 december 2019 heeft [HRM-adviseur] geantwoord:
“Per 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in. Dit houdt onderstaande in:
Ketenregeling: 3 contracten in maximaal 3 jaar
Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan
. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan.
Dat betekent dus dat jij inderdaad nog een contractverlenging kan krijgen van maximaal 1 jaar. Voorheen was dit niet mogelijk aangezien je toen een medewerker maximaal 2 jaar een contract mocht geven.
Heb jij hier voldoende aan?
(…)”
Op 4 december 2019 heeft [appellant] geantwoord:
“Goedemorgen [HRM-adviseur],
Bedankt voor de informatie, nu weet ik wat inderdaad.
Dan moet ik het maar accepteren.
Met vriendelijke groet, [appellant].”
In december 2020 hebben [appellant] en GHZ gesprekken gevoerd over een eventuele verdere voortzetting van de arbeidsovereenkomst.
Bij brief van 22 december 2020 heeft GHZ aan [appellant] bericht dat zijn arbeidsovereenkomst (van rechtswege) eindigt per 8 januari 2021.
Bij brief van 4 januari 2021 heeft [appellant] het einde van de arbeidsovereenkomst per 8 januari 2021 betwist en betoogd dat hij met ingang van 8 januari 2019 bij GHZ in vaste dienst is gekomen.
Op deze brief heeft GHZ ([betrokkene 2], Coördinator Logistiek) bij brief van 6 januari 2021 gereageerd. In die brief is, voor zover relevant, het volgende vermeld:
“(…)
Heel vervelend dat de reden van het niet verlengen van jouw contract bij jou niet duidelijk is. In deze brief zal ik een korte schets geven van onze gesprekken en hoop dat dit jou dan helderheid geeft.
Op donderdag 3 december jl. hebben wij ([betrokkene 3] /voorman transport, jij en ik) het jaargesprek gevoerd. Ik open het gesprek met de mededeling dat we de intentie hebben om jouw contract te verlengen, maar dat er wel punten zijn waar jij echt aan moet werken. Op de vraag of jij verrast bent, reageer je erg nonchalant op. Jij geeft aan dat je nog steeds veel problemen hebt met de functie differentiatie van afgelopen zomer en dat het jou nog steeds erg dwars zit. Ik geef aan dat het wel belangrijk is om dit achter je te kunnen laten en te willen werken aan een goede samenwerking in de toekomst. Jij geeft aan hierover te twijfelen.
Aangezien ik het te belangrijk vind, geef ik jou aan dat je hier zelf ook over moet gaan nadenken, maar dat wij dat ook gaan doen of wij jouw contract wel moeten verlengen. Jij zou mij hier uiterlijk 8 december over terugbellen. Deze dag was jij vrij, dus dit was de reden dat we het telefonisch zouden doen. Jij hebt mij niet gebeld. Op maandag 14 december kom je weer werken en heb jij je zoontje mee, dus ik besluit het gesprek niet te laten plaatsvinden. Op dinsdag 15 december hebben wij het gesprek en stel ik jou de vraag waarom jij niet gebeld had, maar dit wel had beloofd. Jij geeft zeer defensief aan dat jij vrij was en daardoor niet gebeld hebt.
Op de vraag van mij hoe jij aankijkt tegen een vervolg op onze samenwerking geef jij aan dat je geen keus hebt en het wel moet slikken. Voor mij is dit reden genoeg om jouw dienstverband niet te verlengen, want op deze manier heb ik te weinig vertrouwen in een verdere samenwerking. Ik geef jou aan dat je contract niet wordt verlengd. Daarna heb jij nog een gesprek met [betrokkene 3] die jou ook aangeeft dat jij echt je houding moet veranderen, want jij kan erg nonchalant overkomen. Dit is jou ook in het verleden meerdere malen aangegeven tijdens gesprekken met [betrokkene 1] en [betrokkene 3], dit is ook de reden waarom jouw contract niet eerder is verlengd. Wat betreft jouw functioneren waren er een aantal aandachtspunten die jou ook zijn meegedeeld.
(…)”
Met ingang van 1 september 2021 heeft [appellant] een baan buiten GHZ aanvaard.