Gerechtshof Den Haag, 22-11-2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:2291, 200.308.528
Gerechtshof Den Haag, 22-11-2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:2291, 200.308.528
Gegevens
- Instantie
- Gerechtshof Den Haag
- Datum uitspraak
- 22 november 2022
- Datum publicatie
- 30 november 2022
- ECLI
- ECLI:NL:GHDHA:2022:2291
- Zaaknummer
- 200.308.528
Inhoudsindicatie
WWZ; beroep tegen deelbeschikking tijdig?; hoogte achterstallig loon
Uitspraak
Afdeling Civiel recht
Zaaknummer : 200.309.528
Rekestnummer rechtbank : 9062010/EJ VERZ 21-81684
in de zaak van
wonende te [woonplaats],
verzoeker in hoger beroep,
hierna te noemen: [werknemer],
advocaat: mr. T.J. Roest Crollius uit Woerden,
tegen
gevestigd te [vestigingsplaats],
verweerster in hoger beroep,
hierna te noemen: [werkgever],
advocaat: mr. M.C.G. van Essen uit Alphen aan den Rijn.
1. 1 In deze zaak draait het om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een chauffeur wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Partijen strijden over de vraag aan wie deze verstoring is te wijten en of de chauffeur recht heeft op een billijke vergoeding (en, zo ja, tot welk bedrag). Verder strijden partijen over de juiste toepassing van de cao voor het Particulier Kaaspakhuisbedrijf, en in het verlengde daarvan over de hoogte van het achterstallig loon en de transitievergoeding.
De kantonrechter heeft in een deelbeschikking de arbeidsovereenkomst ontbonden, een bedrag aan transitievergoeding toegekend en de billijke vergoeding afgewezen. Over het recht op achterstallig loon is doorgeprocedeerd. Bij eindbeschikking heeft de kantonrechter de loonvordering toegewezen. Hierna is de werknemer in hoger beroep gekomen van zowel de deel- als de eindbeschikking. Aan de orde is onder meer of het beroep wat betreft de deelbeschikking tijdig is.
Het procesverloop in hoger beroep
Bij beroepschrift (met producties), ter griffie ingekomen op 11 april 2022, is [werknemer] in hoger beroep gekomen van de beschikkingen van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Gouda (verder: de kantonrechter), tussen partijen gegeven op respectievelijk 18 mei 2021, 29 september 2021 en 11 januari 2022. In dit beroepschrift heeft [werknemer] zes grieven tegen de bestreden beschikkingen opgeworpen. [werkgever] heeft een verweerschrift in hoger beroep ingediend en de grieven bestreden. Ter zitting van 8 september 2022 heeft de mondelinge behandeling in hoger beroep plaatsgevonden. Partijen zijn in de oproepingsbrief geïnformeerd over de mondelinge behandeling ten overstaan van een raadsheer-commissaris en over de mogelijkheid daartegen bezwaar te maken. Zij hebben daarvan geen gebruik gemaakt. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling hebben partijen hun standpunten toegelicht. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt. Het proces-verbaal is voorafgaand aan de uitspraak van deze beschikking aan partijen gezonden en ter beschikking gesteld aan (de andere leden van) de meervoudige kamer. Beide partijen hebben gereageerd op het proces-verbaal, mr. Roest Crollius bij brief van 29 september 2022 en mr. Van Essen bij brief van 3 oktober 2022. Deze brieven zijn aan het proces-verbaal gehecht. Bij brief van 11 oktober 2022, met bijlagen, heeft mr. Van Essen aan het hof bericht dat [werkgever] in het kader van het bereiken van een (deel)regeling, ervoor heeft gekozen € 1.800,--, vermeerderd met 10% wettelijke verhoging aan [werknemer] te voldoen, om het dispuut samenhangend met grief 2 te beslechten. Bij e-mail van 12 oktober 2022 heeft mr. Roest Crollius aan het hof bevestigd dat een betaling aan [werknemer] is gedaan, zodat dit onderdeel van het geschil “lijkt te zijn opgelost”. Vervolgens heeft het hof een datum voor de beschikking bepaald.
De feitelijke achtergrond
Voor zover de door de kantonrechter in de tussenbeschikking van 18 mei 2021 vastgestelde feiten door partijen niet zijn bestreden, zal ook het hof daarvan uitgaan.
Met inachtneming van hetgeen in hoger beroep verder als onbestreden is komen vaste te staan, gaat het in deze zaak om het volgende.
( a) [werkgever] is een Nederlands familiebedrijf dat actief is in het produceren, affineren en verpakken van Hollandse kaasspecialiteiten. [werkgever] heeft ongeveer 430 medewerkers in dienst.
( b) [werknemer], geboren op [geboortedatum], is op l januari 1998 bij [werkgever] in dienst getreden. Hij was laatstelijk werkzaam in de functie van chauffeur tegen een salaris van € 2.903,65 per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het Particulier Kaaspakhuisbedrijf (verder: de CAO) van toepassing verklaard.
( c) In de diverse elkaar opvolgende CAO's was onder meer opgenomen dat de werknemer werkt volgens diensten in een dienstrooster door de werkgever vastgesteld en dat
als de werkgever de werknemer buiten het dagvenster inroostert, de werkgever aan de
werknemer een toeslag betaalt.
( d) [werknemer] is in 2016 in de ondernemingsraad gekomen. Hij is zich toen gaan verdiepen in de CAO en kwam tot de slotsom dat [werkgever] de CAO voor haar chauffeurs niet goed toepaste: er zou ten onrechte geen onregelmatigheidstoeslag (ORT) worden betaald en evenmin vakantietoeslag over de overuren.
( e) In 2018 heeft [werknemer] zich daarover voor het eerst tot zijn leidinggevende gewend. Toen dat niet tot toekenning van ORT leidde, heeft [werknemer] gevraagd om indeling binnen het dagvenster.
( f) Op enig moment heeft de Operationeel Manager [werknemer] een loonsverhoging van € 100,-- in het vooruitzicht gesteld. Daarover is [werknemer] het gesprek aangegaan met de directeur, dhr. [directeur]. Hij heeft dit gesprek zonder medeweten van dhr. [directeur] opgenomen. Naar aanleiding van dit gesprek schreef [werkgever] bij brief van 17 januari 2019 aan [werknemer]:
"Met referte aan ons voorstel en het gesprek met de heer [directeur] d.d. 10 januari jl. bevestigen wij hierbij dat uw bruto maandsalaris per 1 januari 2019 wordt verhoogd naar € 2.757,01 op basis van 40-urige werkweek. Indien er in 2019 nog een collectieve cao-verhoging plaatsvindt , is deze ook voor u van toepassing en zal het salaris wederom worden aangepast. (…)"
( g) Op 19 maart 2019 heeft [werkgever] [werknemer] in vervolg op een gesprek aangeschreven
over de aanvang van zijn werkzaamheden. [werkgever] schreef onder meer:
"Heden heeft er met u (…) een gesprek plaats gevonden aangaande uw huidige functioneren. (…) Hieronder volgen de punten die wij met u hebben besproken.
- -
-
U vangt het werk te vroeg aan. U start geregeld met uw werkzaamheden tussen 2.30 en 4.00 uur in de ochtend/nacht.
- -
-
(…)
Tijdens het gesprek hebben wij u aangegeven dat de komende tijd de bovenstaande punten dienen te verbeteren. Wij hebben met u de volgende afspraken gemaakt.
- -
-
Wij vinden het zorgelijk dat u steeds vroeger in de ochtend/nacht de werkzaamheden aanvangt. Daarom willen wij dat u niet eerder (d)an 5.00 uur start met uw werkzaamheden. Indien u van mening bent toch eerder dan 5.00 uur te moeten starten, dient u de noodzaak hiervan met de Planner Transport te overleggen, die vervolgens zal bepalen of dit akkoord is.
- -
-
(…)"
( h) Op 20 juni 2019 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [werkgever] en
[werknemer]. [werknemer] heeft onder meer gemeld dat het verslag van het gesprek van 19 maart 2019
onwaarheden bevatte. [werknemer] heeft tijdens dat gesprek tegen de HR-manager gezegd: "Je kunt
de pleuris krijgen." Hij heeft vervolgens voor deze uitlating zijn excuses aangeboden. Aan het einde van het gesprek heeft [werknemer] aan [werkgever] meegedeeld dat hij een geluidsopname heeft gemaakt. In het door [werkgever] opgemaakte verslag van het gesprek heeft [werkgever] daarover opgemerkt dat [werknemer] het gevoel geeft dat hij [werkgever] wantrouwt.
( i) [werknemer] heeft op 7 november 2019 geweigerd een verslag van zijn jaargesprek te
ondertekenen, omdat dit volgens hem geen juiste weergave was van het gevoerde gesprek.
( j) Op 10 december 2019 wendde [werknemer] zich per e-mail tot de HR-manager. Hij schreef onder meer:
"Meerdere malen heb ik gesprekken gevoerd over de vraag of ik recht heb op de uitvoering van de ORT over uren buiten het dagvenster zoals in het CAO beschreven staat. (…)
Inmiddels is er een nieuwe CAO in onderhandeling en ligt er een principe akkoord. Hierin is niets gewijzigd aan de ORT regeling buiten dagvenster. Wel is er een aanpassing rondom het vakantiegeld over gemaakte overuren weet ik nu. Echter ik hoor hier via mijn werkgever (HR) niets over.
Dus ben ik gaan informeren bij de vakbond.
En dit is het antwoord:
1. ORT of zoals benoemd in de cao, toeslag voor werken buiten het dagvenster.
In de nieuwe cao die geldt vanaf 1 januari 2019 is dit geregeld in artikel 7A en in de oude cao's van 2015-2018 in artikel 9.
De regeling is in die jaren hetzelfde gebleven.
Een dagvenster is in de cao van maandag t/m vrijdag tussen 07:00-18:00.
U geeft aan dat het dagvenster bij uw werkgever tussen 6:00-17.00 is.
De werkgever kan het dagvenster met één uur naar voren of naar achteren verschuiven binnen het volledige bedrijf of voor een afdeling. Dit is dus geheel conform de cao.
Als je werkgever je buiten het dagvenster inroostert betaalt je werkgever je een toeslag voor elk (gedeelte van een) uur dat je buiten het dagvenster werkt. Dit is een toeslag op je uurloon volgens een schema dat is opgenomen in de cao op bladzijde 5 van de door u toegestuurde cao."
( k) [werkgever] reageerde bij e-mail van 15 januari 2020 als volgt:
"Naar aanleiding van ons gesprek d.d. 7 januari 2020, jouw persoonlijke motivatie en de loonvordering die jij op 10 december 2019 ons hebt toegezonden, heb ik met de directie gesproken en kan ik jou het volgende mededelen:
De directie van [werkgever] is van mening dat zij in deze situatie als goed werkgever hebben gehandeld. In referte naar het gesprek van 10 januari 2019 met de eigenaar, (…), heb jij ingestemd met een loonsverhoging. [werkgever] is met jouw instemming tijdens het gesprek d.d. 10-01-2019 er van uit gegaan dat zij jou hiermee een goed voorstel hebben gedaan en dat daarmee de kwestie zou zijn afgehandeld, dat heb je immers ook zo toegezegd. Tevens heeft de heer (…) jou tijdens dit gesprek toegelicht en uitgelegd dat jouw huidige salaris boven cao is ingeschaald en daarmee een aantal toeslagcomponenten zijn gecompenseerd. De directie is dan ook zeer teleurgesteld in jou en het schrijven dat jij ons heeft doen toekomen op 10 december 2019. Directie van [werkgever] ziet jouw verzoek als een motie van wantrouwen en laat hierbij weten dat zij niet zullen ingaan op jouw verzoek tot loonvordering.
Gezien dit besluit is genomen en ik jou verder ook geen andere uitkomst zal mededelen heeft een vervolggesprek naar mijn inzien geen meerwaarde. (…) Mocht je eventueel vragen hebben en/of mij toch persoonlijk willen spreken dan sta ik hier uiteraard op een ander moment voor open."
( l) Bij brief van zijn gemachtigde van 28 februari 2020 heeft [werknemer] een loonvordering ingediend van ruim € 16.000,--, opgebouwd uit toeslag wegens werken buiten het dagvenster en vakantietoeslag.
( m) [werkgever] reageerde bij brief van 17 maart 2020 van haar gemachtigde onder meer als volgt:
"2. Het is fijn te lezen dat uw cliënt plezier heeft in zijn werk als chauffeur bij cliënte. Dat hij tot grote tevredenheid functioneert is ten dele waar: zijn inhoudelijke werk als chauffeur doet uw cliënt zeker goed. De houding en het gedrag van uw cliënt laten echter al een tijd te wensen over. (…) Voor uw beeld: uw client kiest voor een wantrouwende opstelling richting cliënte en zijn collega's door heimelijk geluidsopnames te maken (…), hij zet collega's op tegen de werkgever, hij kiest een negatieve opstelling en loopt boos weg tijdens overleggen en hij gebruikt regelmatig onheuse bewoordingen (…) Daarbij komt dat uw cliënt gemaakte afspraken in twijfel trekt.3. De recente salarisaanpassing van € 100,00 bruto was zeker niet bedoeld als waardering voor de goede inspanningen van uw cliënt als chauffeur, maar als genoegdoening voor (achterstallige) toeslagen, waarop uw cliënt recht meent te hebben (…)
4. Voor wat betreft de vermeende loonaanspraak van uw cliënt kan ik u als volgt berichten. Het is correct dat uw cliënt een deel van zijn werktijd buiten het dagvenster verricht, maar dat komt omdat het werken buiten dagvenster de eigen wens van uw cliënt is. (…)"
( n) Op verzoek van [werkgever] heeft in de zomer van 2020 een mediationtraject tussen
partijen plaatsgevonden. De mediation is niet met succes afgesloten.
( o) Op 7 januari 2021 heeft [werkgever] [werknemer] op non-actief gesteld. In de e-mail waarin dit werd bevestigd staat onder meer:
"(…) Het beeld is helder: uw cliënt wantrouwt cliënte volledig, ziet alles als een strijd en brandt cliënte openlijk en volledig af. Zijn opmerking is illustratief: de leiding bestaat uit 'nare mannetjes' (…)"
De verzoeken in eerste aanleg
Bij inleidend verzoekschrift verzocht [werkgever] de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op basis van primair een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair verwijtbaar handelen en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden. [werkgever] verklaarde zich – hoewel volgens haar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] – bereid aan [werknemer] een bedrag van € 24.647,45 bruto aan transitievergoeding te betalen.
[werknemer] heeft zich wat betreft het ontbindingsverzoek op grond van verstoorde arbeidsrelatie gerefereerd aan het oordeel van de kantonrechter. Bij wijze van tegenverzoek verzocht [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding van € 30.810,80 en een billijke vergoeding van € 169.140,--. Tevens verzocht [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling tot van een bedrag van € 25.873,15 aan achterstallig loon, te vermeerderen met wettelijke rente en wettelijke verhoging. Ook verzocht [werknemer] [werkgever] te veroordelen in de proceskosten.
Ter onderbouwing van deze verzoeken stelde [werknemer] dat de arbeidsovereenkomst weliswaar zodanig vertroebeld is geraakt dat een succesvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet goed denkbaar is, maar de oorzaak daarvan louter is ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever]. [werknemer] betwist dat hem een ernstig verwijt valt te maken. [werknemer] betwist dat hij zijn werkdag op eigen initiatief zo vroeg begon. Vroeg beginnen was nodig om de afnemers op de door [werkgever] gewenste tijd te voorzien. [werknemer] werd hiervoor echter niet correct beloond. [werknemer] vond het moeilijk te bevatten dat [werkgever] de CAO niet goed wenste na te leven. Hij bleef dus aandacht vragen voor een juiste beloning, maar juist dat heeft bij [werkgever] voor veel kwaad bloed gezorgd. De loonsverhoging van € 100,-- van begin 2019 was niet een compensatie voor misgelopen onregelmatigheidstoeslag en vakantietoeslag. In de gespreksverslagen die werden gemaakt van de diverse overleggen werden stelselmatig de nuanceringen en/of weerleggingen van [werknemer] niet opgenomen.