Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 21-01-2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:122, 200.280.064_01 en 200.280.406_01

[de werknemer] wilde zijn echtgenote kunnen bijstaan en daarom wilde hij ’s avonds thuis zijn. Dat was niet te combineren met zijn functie als internationaal chauffeur. Op 24 december 2018 heeft een medewerker van [de werkgever] , de heer [medewerker 2] , hierover een gesprek gehad met [de werknemer] . [medewerker 2] heeft met een e-mail van die datum verslag uitgebracht aan de directeur van [de werkgever] . Daarin staat het volgende:

“Ik had vanmorgen een afspraak met [de werknemer] , ik heb met hem besproken hoe nu verder.

Ik heb hem verteld dat wij als werkgever onze goede wil en goede kant hebben laten zien door hem de ruimte te geven maar dat wij nu verlangen dat er weer gereden gaat worden. Hij heeft verplichtingen richting ons; hij moet verder.

De situatie met zijn vrouw is als volgt:

Geopereerd, er zijn biopten genomen voor onderzoek.

Konden operatief nu niets doen ivm grote uitzaaiingen.

Biopten moeten uitwijzen of en welke bestraling ze kunnen doen waarna er indien dat nog kan een nieuwe operatie volgt.

Vrouw komt, als genezing van de wonden dat toelaat, per 31.12 aantal dagen thuis in afwachting van verdere onderzoeken.

Ik heb hem aangegeven dat wij hem, tenzij wij anders beslissen, weer vanaf 27 december weer verwachten.

Zijn vraag is of hij tijdelijk in voor [plaats] mag rijden, zodat hij ’s avonds thuis kan zijn. Ik heb hem hier geen toezegging over gedaan omdat dit besproken moet worden. Wel heb ik hem aangegeven over oplossingen na te denken als [plaats] geen optie is.

Graag jullie mening.”

“ [de werknemer]

(…)

(…) [woonplaats]

[vestigingsplaats] , 28 Dezember 2018

[Transporten B.V.] Transport B.V.

(…)

Betrifft: Entlassungversuch

Sehr geehrter Herr [de werkgever] ,

durch dieses Schreiben möchte ich Sie bitten, meinen Rücktritt ab Samstag den 29. Dezember 2018 zu akzeptieren.

Es ist selbstverständlich, dass ich mein Fahrzeug sauber und eventuelle Mängel bekannt sind.

Selbstverständlich werde ich meine Unterlagen ordnungsgemäß zurückgeven.

Ich danke für das Vertrauen en verbleibe,

mit freundlichen Grüßen

[de werknemer] ”.

Wat vorderden partijen bij de kantonrechter en wat was het oordeel van de kantonrechter?

Bij de kantonrechter heeft [de werknemer] , samengevat, het volgende gevorderd:

ten aanzien van [de werkgever] :

De kantonrechter heeft de vorderingen van [de werknemer] jegens [de werkgever] afgewezen met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten van [de werkgever] .

De kantonrechter heeft van de vorderingen van [de werknemer] jegens CTL de hiervoor genoemde vorderingen 4, 5 en 6 (tot een bedrag van € 3.478,50 bruto) toegewezen en CTL veroordeeld in de proceskosten van [de werknemer] .

De kantonrechter is aan de voorwaardelijke verzoeken van [de werkgever] en CTL om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet toegekomen, omdat de kantonrechter van oordeel was dat er geen arbeidsovereenkomst meer bestond tussen [de werknemer] en [de werkgever] en ook niet tussen [de werknemer] en CTL.

Wat vorderen partijen in hoger beroep?

Heeft [de werkgever] misbruik gemaakt van omstandigheden, is zij toerekenbaar tekort geschoten jegens [de werknemer] en/of heeft zij onrechtmatig jegens hem gehandeld?

3.6.3.1. [de werknemer] was in december 2018 ziek, zoals blijkt uit de als bijlage 4 aan het verzoekschrift in eerste aanleg gehechte “Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung” van respectievelijk 12 en 20 december 2018. Eerst ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [de werkgever] aangevoerd dat [de werknemer] zich niet ziek had gemeld. Het hof is van oordeel dat dit standpunt te laat naar voren is gebracht. Immers, in haar verweerschrift in hoger beroep heeft [de werkgever] slechts aangevoerd dat [de werknemer] niet ziek was, maar zij heeft toen niet betwist dat [de werknemer] zich ziek had gemeld (overigens heeft [de werkgever] in eerste aanleg zelf aangevoerd dat [de werknemer] zich op 12 december 2018 ziek had gemeld). [de werkgever] heeft niet aangevoerd dat of waarom een uitzondering moet worden gemaakt op de twee-conclusie-regel. Het hof gaat er dus vanuit dat [de werknemer] zich wél ziek had gemeld. [de werkgever] heeft aangevoerd dat [de werknemer] niet ziek was, maar [de werkgever] heeft geen controle laten uitvoeren door een bedrijfsarts/arbodienst (of door het bevoegd orgaan in de woonplaats van [de werknemer] aangezien hij grensarbeider was). Het is niet aan [de werkgever] om zelf een oordeel te vellen over de arbeids(on)geschiktheid van haar werknemers.

Dat heeft tot gevolg dat het hof er van uitgaat dat [de werknemer] arbeidsongeschikt was op 24 en op 28 december 2018. Dat betekent ook dat [de werkgever] geen aanleiding had om van [de werknemer] te verlangen ‘dat er weer gereden gaat worden’, zoals in de interne mail van 24 december 2018 staat vermeld. [de werknemer] zat dus niet in de situatie dat hij weer moest gaan werken, maar zowel [de werkgever] als [de werknemer] ging daar, ten onrechte en door toedoen van [de werkgever] (die als werkgever een controle door een bedrijfsarts had moeten laten uitvoeren), wel van uit.

Kortom, de andere mogelijkheid als bedoeld in 3.6.3, ziet erop dat [de werknemer] eenvoudigweg nog arbeidsongeschikt was en dat hij dus om die reden ’s avonds (en zelfs de hele dag) thuis had kunnen zijn.

3.6.3.2. Voor situaties als die waarin [de werknemer] zich bevond is in de Wet Arbeid en Zorg een regeling opgenomen waarin wordt voorzien in kort- of langdurend verlof. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] vanuit goed werkgeverschap gehouden was om [de werknemer] te wijzen op deze mogelijkheid en om daaraan haar medewerking te verlenen. In eerste aanleg heeft [de werkgever] aangevoerd dat [de werknemer] geen zorgverlof wilde, maar dat dit concreet is aangeboden blijkt niet uit de interne mail van 24 december 2018 van [medewerker 2] . Het hof is van oordeel dat [de werkgever] uit oogpunt van goed werkgeverschap eerst duidelijk deze mogelijkheid had moeten bespreken. Die mogelijkheid had moeten worden geboden. Niet tijdens arbeidsongeschiktheid, maar pas vanaf het moment van hersteldverklaring. Dat is niet gebeurd.

3.6.3.3. Het hof is van oordeel dat, los van het voorgaande, [de werkgever] de mogelijkheid had om [de werknemer] in ieder geval zes weken te detacheren bij een ander bedrijf (eventueel CTL) of misschien nog langer. Het hof ziet niet in waarom de Regeling Wegvervoer Goederen daaraan in de weg zou staan. [de werkgever] is vergunninghouder en wanneer [de werkgever] slechts de loonkosten van [de werknemer] had doorbelast aan CTL, dan was dat ‘zonder winstoogmerk’ zoals de regeling voorschrijft.

3.6.3.4. [de werkgever] heeft geen terugkeergarantie gegeven. Dat had wel voor de hand gelegen. [de werknemer] was al lange tijd bij [de werkgever] in dienst en zijn dienstverband was vlekkeloos verlopen. [de werkgever] wist dat het contract bij CTL er een voor bepaalde tijd was. Zij wist dus dat [de werknemer] het risico liep dat hij niet bij CTL kon blijven. [de werknemer] had om een tijdelijke oplossing gevraagd. Destijds was nog niet te voorzien hoe het ziekteverloop zou zijn van de vrouw van [de werknemer] . Niet valt in te zien waarom [de werkgever] de oplossing bij CTL niet als een tijdelijke oplossing kon bieden door [de werknemer] toe te zeggen dat hij op dezelfde voorwaarden bij [de werkgever] kon terugkeren wanneer CTL na afloop van het contract de overeenkomst niet wilde verlengen. Dit zou de meest logische en voor iedereen meest werkbare oplossing zijn geweest. Dan had [de werkgever] [de werknemer] niet hoeven detacheren, hetgeen zij niet wilde, en dan had [de werknemer] zonder prijsgeven van zijn ontslagbescherming en arbeidsverleden voor CTL kunnen gaan werken.

Partijen twisten of sprake is geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van [de werknemer] die is gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens vaste rechtspraak moet daarvan sprake zijn om een werknemer te kunnen houden aan zijn opzegging (o.a. HR 25 maart 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1310, Hoge Raad van 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387). Volgens [de werkgever] was [de werknemer] zich er heel goed van bewust dat hij zijn ontslagbescherming prijs gaf. Volgens [de werkgever] was sprake van een na rijp beraad gemaakte keuze. Het hof kan [de werkgever] daarin niet volgen, omdat [de werknemer] op 24 december 2018 had aangegeven een tijdelijke oplossing te willen en hij op 28 december 2018 geconfronteerd werd met een definitieve oplossing die meteen is geaccepteerd door [de werknemer] . [de werkgever] heeft niet op 28 december 2018 [de werknemer] de gelegenheid gegeven om eerst nog eens rustig te overdenken of hij wilde ingaan op haar voorstel. Gelet op de omstandigheden waarin [de werknemer] verkeerde, had dat wel van [de werkgever] verlangd mogen worden aangezien haar aanbod niet correspondeerde met het voorstel van [de werknemer] . Gelet hierop en gegeven de omstandigheden waarin [de werknemer] zich bevond is dus geen sprake geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring in de hiervoor bedoelde zin.

Echter, los daarvan en belangrijker, is de constatering dat [de werkgever] op 28 december 2018 het door haar gedane voorstel helemaal niet had mogen doen gelet op de omstandigheden waarin [de werknemer] verkeerde en de alternatieve mogelijkheden die er waren (zie 3.6.3.1 tot en met 3.6.3.3).

Wat is de rol van CTL geweest? Moet CTL worden beschouwd als opvolgend werkgever?

Wat zijn de gevolgen van de oordelen van het hof voor de vorderingen van [de werknemer] jegens [de werkgever] ?

Vergoeding wegens onregelmatige opzegging

Loon over de periode 29 december 2018 tot en met 6 januari 2019

3.8.6.1. [de werknemer] heeft loon gevorderd over de periode 29 december 2018 tot en met 6 januari 2019, vermeerderd met vakantietoeslag van 8% over deze periode en vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%, alsmede met de wettelijke rente vanaf de dag der verschuldigdheid tot aan de dag van algehele voldoening.

3.8.6.2. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat deze vordering toewijsbaar is.

Voor zover [de werkgever] heeft bedoeld te betogen dat [de werknemer] niet beschikbaar was voor het verrichten van de bij haar bedongen arbeid, verwerpt het hof dit verweer. Uit het voorgaande volgt immers dat [de werkgever] anders had moeten omgaan met de problematische thuissituatie van [de werknemer] . Hooguit was [de werknemer] niet beschikbaar voor de te verrichten arbeid omdat hij toen nog arbeidsongeschikt was, als in ieder geval tot 31 december 2018, zoals in Duitsland vastgesteld, het geval (zie 3.6.3.1). Het hof beschikt over onvoldoende informatie op dat punt, maar indien dat het geval was, dan staat dat niet aan de verschuldigdheid van loonbetaling in de weg (hooguit was dan niet 100% verschuldigd). [de werknemer] heeft geen bedrag gevorderd, zodat het hof de vordering zal toewijzen zoals deze door [de werknemer] is geformuleerd.

3.8.6.3. [de werkgever] heeft verzocht om matiging van de wettelijke verhoging. Gelet op de wijze waarop [de werkgever] de belangen van [de werknemer] heeft veronachtzaamd, ziet het hof daartoe geen aanleiding, ook niet wanneer het hof daarbij in aanmerking neemt dat de wettelijke rente moet worden voldaan over hetgeen nog verschuldigd is over de periode. Daarbij heeft het hof in ogenschouw genomen dat het maar om een heel korte periode gaat.

3.8.6.4. [de werknemer] heeft gevorderd dat [de werkgever] loonstroken afgeeft, op straffe van een dwangsom. Het hof zal de afgifte van de loonstroken toewijzen, maar ziet geen aanleiding om daaraan een dwangsom te verbinden. Er is geen aanleiding om te veronderstellen dat [de werkgever] niet zal voldoen aan haar verplichting om loonstroken te verstrekken.

3.8.6.5. [de werknemer] heeft gevorderd dat het hof aan [de werkgever] een termijn oplegt van twee dagen na betekening van deze beschikking om te voldoen aan de veroordeling. Wanneer [de werknemer] direct na het wijzen van deze beschikking overgaat tot betekening, dan heeft [de werkgever] onvoldoende gelegenheid om aan de veroordeling te voldoen. Immers, de loonadministratie van [de werkgever] zal enige tijd nodig hebben om een en ander te verwerken. Om die reden zal het hof dit onderdeel van de vordering niet toewijzen. De (doorlopende) verschuldigdheid van de wettelijke rente moet als voldoende prikkel dienen om te voldoen aan de veroordeling.

De transitievergoeding

3.8.7.1. [de werknemer] heeft aanspraak gemaakt op de transitievergoeding en heeft deze berekend op € 15.941,-.

3.8.7.2. Het hof is van oordeel dat de hoogte van het gevorderde bedrag onvoldoende gemotiveerd is betwist. Kennelijk is bij de berekening uitgegaan van een maandloon inclusief toeslagen en de vakantietoeslag. Waarom dat niet juist zou zijn, heeft [de werkgever] onvoldoende toegelicht. Uit artikel 3 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding volgt dat deze looncomponenten dienen te worden meegenomen in de berekening.

3.8.7.3. Uitgangspunt in de berekening van [de werknemer] is een einddatum van 7 augustus 2019. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum van deze beschikking. Dat betekent dat de transitievergoeding hoger zou moeten zijn dan het door [de werknemer] berekende en gevorderde bedrag. Het hof ziet geen aanleiding om [de werknemer] in de gelegenheid te stellen zijn vordering hierop aan te passen. [de werknemer] heeft vanaf de aanvang van deze procedure aanspraak gemaakt op een transitievergoeding. [de werknemer] heeft ook duidelijk het standpunt betrokken dat er geen einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] . Dat betekent dat [de werknemer] had kunnen (en moeten) vooruitlopen op het oordeel van het hof dat de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] niet eerder is geëindigd en dat de transitievergoeding hoger moet zijn dan in eerste aanleg is gevorderd. Dit dient voor risico van (de advocaat van) [de werknemer] te komen.

3.8.7.4. Het hof zal de vordering ter zake de transitievergoeding toewijzen, evenals de gevorderde wettelijke rente daarover. De wettelijke rente is toewijsbaar vanaf een maand na de dag van de ontbinding, zoals gevorderd. Voor wat betreft de gevorderde betalingstermijn geldt hetzelfde als hiervoor is overwogen in 3.8.6.5.

Een billijke vergoeding

3.8.8.1. [de werknemer] heeft € 27.500,00 gevorderd ter zake een billijke vergoeding, althans een door het hof te bepalen bedrag. [de werknemer] heeft reeds in eerste aanleg aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding ter hoogte van dat bedrag. Hij heeft daarop aanspraak gemaakt zowel jegens CTL als jegens [de werkgever] . Hij heeft in zijn spreekaantekeningen voor de onderbouwing van zijn op artikel 7:671b lid 9 BW gebaseerde billijke vergoeding verwezen naar hetgeen hij al eerder daarover in het verzoekschrift had aangevoerd.

3.8.8.2. Het hof constateert dat het in deze procedure, zowel in eerste aanleg, als in hoger beroep, telkens om hetzelfde feitencomplex is gegaan, zowel jegens [de werkgever] als jegens CTL en dat ook steeds dezelfde bedragen jegens hen zijn gevorderd door [de werknemer] . In eerste aanleg hebben [de werkgever] en CTL in gezamenlijke processtukken verweer gevoerd. Met name CTL heeft verweer gevoerd tegen de gevraagde billijke vergoeding, omdat [de werkgever] kennelijk in de onjuiste veronderstelling verkeerde dat het recht op een billijke vergoeding jegens haar was vervallen. Het hof zal dat thans niet ten nadele van [de werkgever] laten komen om de volgende redenen. Gelet op de verwevenheid van de processtukken en het niet geheel duidelijk gemaakte onderscheid, begrijpt het hof dat daar waar in de processtukken ‘CTL’ wordt vermeld, niet uitsluitend is bedoeld als verweer van CTL, maar ook als dat van [de werkgever] voor het geval daaraan wordt toegekomen, kortom in bredere zin. In dat verband acht het hof van belang dat [de werknemer] zelf ook voor de onderbouwing van zijn billijke vergoeding heeft verwezen naar de stellingen die hij met name jegens CTL had gericht. Het hof zal dus het volledige in eerste aanleg gevoerde verweer tegen de billijke vergoeding in de beoordeling betrekken, ook als dat verweer niet expliciet door [de werkgever] is gevoerd.

3.8.8.3. Het hof is van oordeel dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Het hof ontbindt immers op grond van de verstoring van de verhoudingen tussen partijen en die verstoring is volledig terug te voeren op het misbruik van de omstandigheden door [de werkgever] . Het hof verwijst kortheidshalve naar hetgeen is overwogen in 3.6.2 tot en met 3.6.5. Dat heeft tot gevolg dat [de werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding.

3.8.8.4. Voor wat betreft het vaststellen van de billijke vergoeding (dus de hoogte daarvan) heeft de Hoge Raad overwogen dat het uiteindelijk erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en dat het bij de begroting van de billijke vergoeding aankomt op alle omstandigheden van het geval (vgl. o.m. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle I).

3.8.8.5. Zoals hiervoor al is vermeld, heeft [de werknemer] € 27.500,00 verzocht, althans een door het hof te bepalen bedrag. Hij heeft daartoe aangevoerd dat zijn inkomensschade (los van pensioenschade) moet worden begroot op € 35.208,00 gerekend over drie jaar, € 58.680,00 gerekend over vijf jaar en op € 232.701,00 gerekend tot de pensioenleeftijd. [de werknemer] heeft hierover verder aangevoerd dat hij beseft dat een baan geen levensverzekering is en dat hij het daarom redelijk acht om uit te gaan van drie jaar, waarbij hij het verder redelijk acht als de transitievergoeding deels op dat bedrag in mindering komt.

[de werknemer] heeft verder over de financiële gevolgen van het ontslag aangevoerd

3.8.8.6. Het hof is van oordeel dat het heel lastig is in te schatten wat de financiële gevolgen zijn van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] . Het hof zal trachten een inschatting te maken van de fictieve situatie dat [de werkgever] rekening had gehouden met de bijzondere omstandigheden waarin [de werknemer] zich bevond. Hoe lang de arbeidsovereenkomst dan nog had geduurd is moeilijk te beredeneren, maar het hof acht het niet of nauwelijks voorstelbaar dat dit drie jaar zou zijn geweest. Wanneer [de werkgever] rekening had gehouden met perioden van arbeidsongeschiktheid, detachering, zorgverlof, terugkeergarantie, dan zou toch uiteindelijk een moment zijn gekomen dat [de werknemer] naar ander werk had moeten omzien. [de werknemer] heeft immers niet betwist dat [de werkgever] geen korte eendagsritten beschikbaar heeft. Het hof schat dat het dienstverband bij [de werkgever] niet langer dan een jaar zou hebben voortgeduurd. In dat geval laat zich de financiële schade als volgt begroten in het licht van het partijdebat.

3.8.8.7. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] de door hem gestelde emotionele schade onvoldoende heeft gemotiveerd en onderbouwd. Het hof acht het denkbaar dat de hele situatie [de werknemer] heeft aangegrepen. Dat betekent echter nog niet dit zodanig is, dat dit in financieel opzicht extra gecompenseerd moet worden, dus dat dit een substantieel karakter moet hebben bovenop de compensatie wegens de ernstige verwijtbaarheid, die al in de billijke vergoeding besloten ligt en die het hof zal meenemen in de begroting (zoals hierna zal blijken).

Voor wat betreft de Duitse werkloosheidsuitkering is het hof van oordeel dat de omstandigheid dat die lager is dan een Nederlandse uitkering, in de risicosfeer ligt van [de werknemer] .

Volgens [de werkgever] kan er niet vanuit worden gegaan dat [de werknemer] een veel lager loon dan voorheen ontvangt, althans niet zo veel als [de werknemer] heeft aangevoerd. Voor een deel acht het hof dat terecht. Immers, de overwerktoeslag die [de werknemer] verdiende bij [de werkgever] , zou hij ook niet (meer) hebben verdiend wanneer [de werkgever] zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen. [de werknemer] kon immers na december 2018 niet overwerken vanwege zijn thuissituatie. In de fictieve situatie dat [de werkgever] daarmee rekening zou hebben gehouden, zou [de werknemer] dus geen overwerktoeslag hebben ontvangen. Het gaat daarbij blijkbaar om € 549,95 bruto per maand.

Verder heeft [de werkgever] aangevoerd dat het hof rekening moet houden met een loonsverhoging bij de nieuwe werkgever. Het hof vindt dat te vaag en zal dat niet doen. Het hof gaat daarom uit van een loonverschil van € 170,89 bruto per maand. Wanneer het hof uitgaat van een jaar, dan betekent dit dat de financiële schade van [de werknemer] beperkt is gebleven tot ongeveer € 2.000,00. En als het hof daarbij betrekt dat aan [de werknemer] een transitievergoeding wordt toegekend, waarop hij geen recht zou hebben gehad wanneer hij uiteindelijk - maar dan na een periode van tussenoplossingen als hiervoor geschetst - zelf de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] zou hebben opgezegd, dan is zijn schade zelfs nihil.

3.8.8.8. Het financiële gevolg van de ontbinding is een belangrijke omstandigheid, maar niet de enige omstandigheid. Het hof is van oordeel dat in dit geval geen recht zou worden gedaan aan het ernstige verwijt dat [de werkgever] wordt gemaakt wanneer het hof het gebrek aan schade als uitgangspunt zou nemen. Zoals hiervoor al is overwogen, is het hof van oordeel dat [de werkgever] misbruik heeft gemaakt van omstandigheden. [de werknemer] heeft het zelf (in zijn spreekaantekeningen in eerste aanleg) treffend verwoord: slechter dan [de werkgever] heeft gedaan, kun je een loyale en goed functionerende werknemer als [de werknemer] als werkgever eigenlijk nauwelijks behandelen. Het hof acht de volgende omstandigheden zeer relevant

De Hoge Raad heeft in de hiervoor genoemde beschikking (New Hairstyle I) overwogen dat als uitgangspunt heeft te gelden dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

De Hoge Raad heeft in die beschikking verder overwogen dat niet blijkt dat de wetgever aan de billijke vergoeding een specifiek punitief karakter heeft willen toekennen. In dat verband heeft de Hoge Raad verder overwogen dat met de billijke vergoeding kan worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat iets soortgelijks in deze zaak aan de orde is. [de werkgever] heeft misbruik gemaakt van de omstandigheden waarin [de werknemer] verkeerde waardoor hij zijn ontslagbescherming en opgebouwde rechten is verloren, terwijl [de werkgever] geen enkel inzicht lijkt te hebben in het kwalijke daarvan. Zo heeft zij aangevoerd deze procedure te ervaren als ‘stank voor dank’, hetgeen erop duidt dat zij in een nieuwe vergelijkbare situatie, op dezelfde manier zou willen gaan handelen. De vergoeding moet duidelijk maken dat dat niet de juiste aanpak is. Daar staat tegenover dat het toe te kennen bedrag niet zodanig hoog zal mogen zijn dat het moet worden beschouwd als een straf voor het ernstig verwijtbaar handelen. Al deze omstandigheden tezamen maken dat het hof een ander, hoger, bedrag zal vaststellen als billijke vergoeding dan het bedrag dat (grofweg) de financiële schade van [de werknemer] betreft. Dat bedrag valt niet nader te motiveren dan hiervoor reeds weergegeven. Het hof zal € 10.000,00 toewijzen.

3.8.8.9. [de werknemer] heeft verzocht om de wettelijke rente over de billijke vergoeding vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Hiervoor is overwogen dat het hof de arbeidsovereenkomst zal ontbinden per de datum van deze beschikking. Wettelijke rente is verschuldigd wegens vertraging in de betaling van een geldsom. [de werkgever] kan niet op het moment van het geven van deze beschikking al verkeren in een situatie dat de voldoening van de geldsom is vertraagd. Bovendien zal de loonadministratie de betaling moeten verwerken. Om die reden zal het hof de wettelijke rente toewijzen vanaf een maand na de dag van de ontbinding.

Wat zijn de gevolgen van de oordelen van het hof voor de vorderingen van [de werknemer] jegens CTL?