Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 17-02-2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:497, 200.298.098_01

In de tussenbeschikking van 24 februari 2021 heeft de kantonrechter [de werkgever] opgedragen te bewijzen dat [de werknemer] grensoverschrijdend gedrag jegens zijn leerlingen heeft vertoond zoals dat door [de werkgever] is gesteld.

[de werkgever] heeft vier leerlingen opgeroepen, namelijk mevrouw [betrokkene 1] , [betrokkene 2] , mevrouw [betrokkene 3] en mevrouw [betrokkene 4] . Zij hebben allen een getuigenverklaring ten overstaan van de kantonrechter afgelegd. [de werknemer] heeft afgezien van contra-enquête.

Het hof neemt het volgende tot uitgangspunt. Opzegging om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW moet blijkens de daarin vermelde eis van onverwijldheid worden gegeven zo spoedig mogelijk nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan.

Voor het antwoord op de vraag of de ontslagverlening op staande voet al dan niet onverwijld is geschied, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die als de dringende reden tot het ontslag worden aangevoerd ter kennis zijn gekomen van de werkgever.

Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad.

[de werknemer] is ontslagen wegens “grensoverschrijdend gedrag, ongepaste seksueel getinte opmerkingen, ongewenste intimiteiten en intimidatie van een aantal vrouwelijke rijschool leerlingen.” Het ging dus niet alleen om mw. [betrokkene 1] . Gezien de aard en de ernst van de klacht over [de werknemer] , acht het hof het begrijpelijk dat [de werkgever] uiterst zorgvuldig wilde handelen en na de bespreking met [de werknemer] en analyse van de eerste klacht op 5 november 2020, nog niet kon overgaan tot ontslag op staande voet. De twijfel die [de werkgever] nog had op 5 november 2020 was op 16 november 2020 weg, toen inmiddels de tweede klacht aan het licht was gekomen en [de werkgever] in de twee daaropvolgende dagen van meerdere leerlingen een (telefonische) bevestiging kreeg van haar vermoeden van het grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] . Tussen de waarschuwing op 5 november 2020, de tweede klacht op 13 november 2020, de onderzoekshandelingen op 14 en 15 november 2020 en het ontslag op staande voet op maandag 16 november 2020, zit naar het oordeel van het hof niet te veel tijd.

Het hof concludeert dat [de werkgever] het ontslag op staande voet onverwijld heeft gegeven.

Dringende reden voor het ontslag?

Volgens art. 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van art. 7:678 lid 1 BW, moeten volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij zijn in de eerste plaats van belang de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt. Daarnaast kunnen onder meer van belang zijn de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Aldus vindt een afweging plaats tussen het belang van de werkgever bij beëindiging en het belang van de werknemer bij het behoud van zijn dienstbetrekking. Daarbij geldt, eveneens naar vaste rechtspraak, dat ook indien de gevolgen van het ontslag ingrijpend zijn, een afweging van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom kan leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Het is aan de ontslagen werknemer om een beroep te doen op omstandigheden die volgens hem tot het oordeel moeten leiden dat geen sprake is van een dringende reden. Indien dergelijke omstandigheden worden aangevoerd, dan moet de rechter ervan blijk geven dat hij de vereiste afweging heeft verricht.

Volgens [de werknemer] had [de werkgever] op 16 november 2020 niet tot het ontslag op staande voet over mogen gaan, omdat de verklaringen waarover zij toen beschikte (de twee klachten en de telefonische verklaringen) op dat moment nog niet ‘bewezen’ waren. Naar het oordeel van het hof doet dat er niet toe. [de werkgever] heeft [de werknemer] naar aanleiding van de eerste klacht een waarschuwing gegeven op 5 november 2020. Vervolgens komt de tweede klacht aan het licht en wordt haar vermoeden van het grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] bevestigd door de (telefonische) verklaringen van meerdere leerlingen.

Of de aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten op dat moment zijn bewezen is niet relevant, dat kan later, door alle middelen rechtens.