Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 20-03-2025, ECLI:NL:GHSHE:2025:756, 200.343.923_01

In de onderhavige procedure verzoekt [appellant] de kantonrechter om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

primair:

• voor recht te verklaren dat [appellant] op grond van een arbeidsovereenkomst in

dienst is geweest bij [verweerster 1] en/of [verweerster 2] vanaf 21 oktober 2022 althans iedere

periode die de kantonrechter vaststelt;

• voor recht te verklaren dat [appellant] aanspraak heeft op alle rechten van de

arbeidsovereenkomst, waarbij alle fiscale plichten op grond van de

arbeidsovereenkomst voor rekening van [verweerster 1] en/of [verweerster 2] komen;

• de opzegging van 4 september 2023 van de arbeidsovereenkomst tussen partijen te

vernietigen, althans voor recht te verklaren dat de opzegging vernietigbaar is;

• [verweerster 1] en/of [verweerster 2] te veroordelen tot betaling van het loon vanaf 21 oktober

2022 tot en met 10 juli 2024, te vermeerderen met de wettelijke rente, wettelijke

verhoging en de borg van de door [appellant] gebruikte jas;

• [verweerster 1] en/of [verweerster 2] (hoofdelijk) te veroordelen [appellant] weder te werk te

stellen, althans aan de hand van verificatoire bescheiden inzicht te verschaffen

waarom wedertewerkstelling niet aan de orde is, op straffe van verbeurte van een

dwangsom;

• [verweerster 1] en/of [verweerster 2] te veroordelen in de proceskosten;

subsidiair:

[verweerster 1] en/of [verweerster 2] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding:

meer subsidiair:

• voor recht te verklaren dat de opzegging van 4 september 2023, althans iedere

opzegging of beëindiging van de tussen partijen gesloten overeenkomsten van iedere

andere datum, vernietigbaar of onrechtmatig is;

• [verweerster 1] en/of [verweerster 2] te veroordelen tot betaling van de aan [appellant]

toekomende vergoedingen, al dan niet in de vorm van schadevergoeding, vanaf 4

september 2023 tot en met 10 juli 2024, te vermeerderen met de wettelijke rente;

• [verweerster 1] en/of [verweerster 2] te veroordelen in de proceskosten.

Aan dit verzoek heeft [appellant] , kort samengevat, het volgende ten grondslag gelegd.

De overeenkomsten op grond waarvan [appellant] heeft gewerkt voor [verweerster 1] en [verweerster 2] kwalificeren als arbeidsovereenkomsten en niet als overeenkomsten van opdracht. De opzegging door [verweerster 2] van 4 september 2023 moet worden gezien als ontslag op staande voet. Dat ontslag is onterecht verleend, omdat er geen sprake was van een dringende reden, aldus [appellant] . [verweerster 2] heeft bij de opzegging geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [appellant] en de door haar opgegeven dringende reden (“het zonder toestemming verlaten van de arbeidsplaats”) is, gelet op de mededelingen ter zitting van [verweerster 2] , niet de daadwerkelijke grond voor de opzegging geweest. Bovendien is er niet opgezegd door [verweerster 1] , waardoor het dienstverband met [verweerster 1] in stand is gebleven.

Ook als er vanuit zou moeten worden gegaan dat de tussen partijen gesloten overeenkomsten kwalificeren als overeenkomsten van opdracht, heeft volgens [appellant] te gelden dat het opzeggen van die overeenkomsten onterecht is geweest en hij daarom recht heeft op een schadevergoeding.

Het hoger beroep

Of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Van belang kunnen onder meer zijn de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht, het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd, de hoogte van deze beloningen, en de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt. Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt (HR 23 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). Tussen die omstandigheden geldt geen rangorde (HR 21 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:319).

Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht.

De aard en duur van de werkzaamheden:

Had [appellant] in de periode van 18 oktober 2022 tot 4 september 2023 meerdere opdrachtgevers?

Naar het oordeel van het hof heeft [verweerster c.s.] de stelling van [appellant] dat hij in voormelde periode alleen voor [verweerster c.s.] heeft gewerkt niet althans onvoldoende gemotiveerd betwist.

[verweerster c.s.] heeft weliswaar aangevoerd dat [appellant] twee opdrachtgevers had, te weten [verweerster 1] en [verweerster 2] , maar [verweerster c.s.] gaat daarmee voorbij aan haar eigen stelling dat de overeenkomst met [verweerster 1] was beëindigd toen de overeenkomst met [verweerster 2] tot stand kwam.

Verder is niet gebleken dat [appellant] in voormelde periode andere opdrachtgevers heeft gehad dan eerst [verweerster 1] en daarna [verweerster 2] . [verweerster c.s.] heeft dit standpunt ook niet nader feitelijk onderbouwd, waardoor het hof geen grond ziet voor het opdragen van bewijs op dit punt.

Het hof wijst daarbij ook op de verklaring van [appellant] (zie bij nr. 13 van de “reactie op argumenten verweerschrift”, die als bijlage de akte met betrekking tot tegenverzoek ontbinding arbeidsovereenkomst van 26 februari 2024 is gevoegd) dat het voor een stagiair beveiliger slechts mogelijk is om bij één werkgever de benodigde groene pas aan te vragen. Daardoor is het onmogelijk om meerdere opdrachtgevers te hebben voor een zelfde functie, aldus [appellant] . [verweerster c.s.] heeft dit relaas van [appellant] niet althans onvoldoende gemotiveerd weersproken.

De enkele inschrijving van de eenmanszaak bij de Kamer van Koophandel en bij de site [website] leidt zonder nadere toelichting, die ontbreekt, evenmin tot de conclusie dat [appellant] in deze periode voor meerdere opdrachtgevers werkzaam is geweest.

In dit verband overweegt het hof verder dat [appellant] ten tijde van het aangaan van het contract met [verweerster 1] 21 jaar oud was (zoals blijkt uit 1 bij het verzoekschrift in eerste aanleg), dat hij (zoals hij onweersproken heeft gesteld) toen fulltime rechtenstudent was en daarnaast nog aan advisering op het gebied van letselschade deed. Gesteld noch gebleken is dat [appellant] , los van de inschrijving van zijn eenmanszaak bij de Kamer van Koophandel of de vermelding op de website [website] (waarvan het hof niet heeft kunnen vaststellen dat die vermelding op initiatief van [appellant] is gebeurd; [appellant] heeft ter terechtzitting van het hof aangegeven niet van de vermelding op deze website te weten) zich naar buiten toe, bijvoorbeeld door het voeren van een bedrijfslogo op zijn auto of kleding, presenteerde als zelfstandig ondernemer die werkzaam was voor meerdere opdrachtgevers.

Het hof stelt daarom vast dat in de bewuste periode [verweerster 1] en later [verweerster 2] de enige opdrachtgeefster van [appellant] was.

Totstandkoming overeenkomst

“(...) Toen ik in contact kwam met [verweerster c.s.] heb ik gesproken met [stagebegeleider] . Dat was mijn stagebegeleider destijds. Zij was met zwangerschapsverlof en ik ben via vrienden bij [verweerster 1] terechtgekomen. Die vrienden waren al werkzaam als zzp’er. Ik heb een mailtje gestuurd en afgewacht. Toen heb ik een heel goed gesprek gehad en kon ik meteen beginnen op locatie.

Ik heb een contract toegestuurd gekregen en dat heb ik ingevuld en ondertekend teruggestuurd. Er stond boven “ZZP’er”, maar mij was de betekenis daarvan niet helemaal duidelijk.

Mijn loon factureerde ik met een formulier dat ik via een app had gedownload. Was een app die ik zelf had gevonden. Ik heb zelf het declaratieformulier vorm gegeven.

Ik heb niet onderhandeld over de inhoud van het contract, want ik verdiende evenveel als vrienden en het contract werd naar alle zzp’ers gestuurd. Het loon wat was vermeld was het vaste uurloon en dat periodiek omhoog ging (...)”.

[verweerster c.s.] heeft hiertegen ter zitting bij het hof aangevoerd dat [appellant] ook niet heeft aangekaart dat hij andere afspraken wilde. Hij had dat als ondernemer dan wel zzp’er wel kunnen doen. Het salaris zou onderhandelbaar zijn geweest, aldus [verweerster c.s.] .

Het hof is van oordeel dat van daadwerkelijke onderhandelingen bij het aangaan van de overeenkomst van 18 oktober 2022 geen sprake is geweest. [appellant] stuurde een mailbericht, waarna een gesprek heeft plaats gevonden. Uit niets blijkt dat er tijdens dat gesprek ruimte was om over onder meer salaris te onderhandelen. [verweerster c.s.] heeft die stelling ook niet onderbouwd, bijvoorbeeld door te laten zien dat zij in andere soortgelijke gevallen andere tarieven, dan die met [appellant] zijn afgesproken, met derden/zzp’ers is overeengekomen. Zij heeft de verklaring van [appellant] dat hij evenveel verdiende als vrienden die als zzp’er (voor [verweerster c.s.] ) werkten niet weersproken.

Vergelijking werknemers en zzp’ers bij [verweerster c.s.]

Het hof overweegt allereerst dat de mogelijke verschillen in rechtspositie tussen de werknemers in dienst van [verweerster c.s.] en de zzp’ers die voor [verweerster c.s.] werken in hoge mate worden gerelativeerd door het feit dat er zeer weinig in loondienst zijnde medewerkers feitelijk op te beveiligen locaties werken. Het overgrote deel van de werkzaamheden op deze locaties werd verricht door personen die, net als [appellant] , op basis van overeenkomsten van opdracht/als zzp’ers werkten. In 2022 werkten voor [verweerster c.s.] , aldus [verweerster c.s.] ter terechtzitting van het hof, 40 tot 50 personen. Vijf tot hooguit tien personen waren in loondienst. Deze medewerkers in loondienst zaten vooral op kantoor. De meeste medewerkers op locaties, aldus [verweerster c.s.] , waren zzp’ers.

Het hof concludeert op grond hiervan dat het feitelijke beveiligingswerk op de locaties bijna uitsluitend door zzp’ers werd verricht. Dat hun rechtspositie verschillen vertoonde ten opzichte van het kantoorpersoneel is naar het oordeel van het hof alleen al te verklaren uit het gegeven dat dat kantoorpersoneel andere werkzaamheden uitvoerde dan de feitelijke beveiligers en de vergelijking die [verweerster c.s.] in de stukken maakt gaat dan ook om die reden mank. De ‘corebusiness’ van [verweerster 2] , beveiliging op locaties, werd voor het overgrote deel uitgevoerd door zzp’ers.

Het hof overweegt op dit punt verder dat de discussie over het al dan niet ingebed zijn van [appellant] in de [verweerster c.s.] -organisatie, zoals die in eerste aanleg ook is gevoerd, een andere betekenis dan wel lading krijgt. De organisatie bestond feitelijk uit een klein aantal personeelsleden op kantoor en een verhoudingsgewijs zeer groot aantal medewerkers/zzp’ers die het feitelijk beveiligings-/toezichtwerk op de locaties verrichtten. Anders gezegd: er viel niet veel “in te bedden” in de organisatie. Het al dan niet, net als de medewerkers in loondienst, mee kunnen doen aan bedrijfsuitjes en het al dan niet ontvangen van kerstcadeautjes heeft sterk aan relevantie voor de kwalificatie van de overeenkomsten ingeboet als gevolg van de hiervoor omschreven feitelijke samenstelling van het medewerkersbestand en de verdeling van de werkzaamheden.

Instructiebevoegdheid en invulling van de werkzaamheden

[verweerster c.s.] heeft aangevoerd dat de inhoud van het werk werd bepaald door de klant. Hoe het werk werd gerealiseerd was aan de medewerkers, zolang die het werk dat de klant verricht wilde zien, maar uitvoerden. Als daar specifieke instructies aan vast zaten kwamen die van de klant, niet van [verweerster c.s.] . [verweerster c.s.] had geen of nauwelijks bemoeienis met de wijze waarop het werk moest worden uitgevoerd, als de zzp’er de opdracht eenmaal had aangenomen. [appellant] had grote vrijheid om zijn werk ter plaatse in te delen, al kon de hoofdopdrachtgever (en dus niet [verweerster c.s.] ) wel richtlijnen geven.

Het hof verwerpt het standpunt van [verweerster c.s.] .

Vast staat dat [verweerster 2] (en niet de hoofdopdrachtgever) voorschreef dat de beveiligers zogenoemde “tags” moesten gebruiken. [verweerster c.s.] heeft dat ter zitting van het hof ook erkend. De heer [bestuurder] van [verweerster c.s.] heeft ter zitting van het hof als volgt verklaard:

“(...) De medewerkers op locatie moesten hun tag gebruiken om aan te geven dat zij op bepaalde plekken op de locatie waren geweest. Dat is een kwestie van kwaliteitsbeleid richting de klant: zo kan men zien welke werkzaamheden zijn uitgevoerd. Medewerkers konden door “te taggen” aantonen dat zij bijvoorbeeld ook in de kelder waren geweest. Zo zien wij hoe laat iemand daar is geweest en hoe vaak ze ergens naartoe zijn gegaan.

Het was geen verplichting om op elk uur al die punten bezocht te hebben, maar men moest wel regelmatig “taggen (...)”

[appellant] heeft bij de akte van 25 januari 2024 als bijlage 12 een uitdraai uit het bij [verweerster 2] in gebruik zijnde systeem “ [systeem] ” gevoegd. In dat stuk worden min of meer gedetailleerde daginstructies gegeven aan de beveiligers van een locatie. Er is beschreven op welk tijdstip de beveiligers bepaalde werkzaamheden op de locatie dienen te verrichten. [verweerster c.s.] heeft de juistheid van de inhoud van deze bijlage niet bestreden. Gelet hierop ziet het hof geen grond om [verweerster c.s.] haar stelling op dit punt nog te laten bewijzen.

Naar het oordeel van het hof volgt uit het bovenstaande dat [verweerster 2] / [verweerster c.s.] wel degelijk de bevoegdheid had én gebruikte om instructies te geven over de manier waarop de medewerkers op de locaties hun werkzaamheden dienden uit te voeren. Zij oefende daarmee haar gezag en controle uit over die medewerkers. Dat medewerkers daar naar believen van konden afwijken is niet met feiten onderbouwd door [verweerster c.s.] .

Het systeem van inroosteren van medewerkers en het zich kunnen laten vervangen

[appellant] wijst er op dat in de overeenkomst met [verweerster 2] geen beding is opgenomen op grond waarvan hij zelf kon besluiten om een aangenomen dienst te laten verrichten door een derde. Gelet op de aard van het beveiligerswerk is zo’n beding ook niet goed voorstelbaar, aldus [appellant] .

[verweerster c.s.] bood te vervullen diensten aan en [appellant] had de vrijheid die dienst aan te nemen of te weigeren, aldus [verweerster c.s.] . Ook als [verweerster c.s.] een dienst niet ingevuld kreeg, had zij niet de mogelijkheid om [appellant] als zzp’er te verplichten een bepaalde dienst aan te nemen.

[appellant] had ook de vrijheid om een aangenomen opdracht over te dragen aan een andere medewerker, mits die medewerker voldoende gekwalificeerd was om de betreffende opdracht uit te voeren. De zogenaamde 72-uursregeling is wel degelijk van kracht gebleven.

[appellant] heeft als bijlage 8 bij de akte van 25 januari 2024 een aantal berichten van “Planning [planning] [verweerster 2] ” in het geding gebracht. Een van de berichten luidt als volgt:

“(...) Graag zou ik iedereens beschikbaarheid van [nummer] willen ontvangen via de mail.

Zodra die gestuurd is kan ik je gaan inplannen! Mocht je alleen op openstaande diensten willen reageren in [nummer] zou ik daar ook graag een mailtje van willen ontvangen!

!!PS: Dit geldt dus voor iedereen, ook collegas die een vaste beschikbaarheid hebben, aangezien er tegenwoordig meerdere collega’s op planning staan en niet iedereen op de hoogte is (...)”.

Ter terechtzitting van het hof heeft de heer [bestuurder] verklaard dat dit bericht/deze uitdraai alleen betrekking heeft op zzp’ers. Personeel in loondienst hoeft de beschikbaarheid niet op te geven, maar krijgen het rooster toegestuurd zonder overleg, aldus [bestuurder] . Tegelijkertijd heeft de heer [bestuurder] verklaard dat hij de betekenis van de zin beginnend met “Dit geldt dus voor iedereen....” niet kan verklaren.

Het hof stelt vast dat het ook voor [verweerster c.s.] niet geheel duidelijk is wat de exacte betekenis is van voormeld voorbeeld van de manier waarop met het inplannen van medewerkers werd omgegaan. Nu het hiervoor geciteerde bericht volgens [verweerster c.s.] alleen betrekking heeft op zzp’ers valt niet uit te sluiten dat er zzp’ers zijn die een vaste beschikbaarheid hebben (opgegeven) en die conform die beschikbaarheid worden ingepland. Daarmee is het verschil met de medewerkers in loondienst die zonder overleg worden ingepland op de dagen en uren die zij volgens het arbeidscontract moeten werken niet dan wel minder van belang geworden. Ook die werknemers mochten, net als de zzp’ers nog reageren op de openstaande diensten.

Het hof overweegt verder dat in de overeenkomst tussen [verweerster 2] en [appellant] geen beding is opgenomen, op grond waarvan [appellant] zich met betrekking tot een bepaalde (door hem geaccepteerde) dienst kon laten vervangen door een derde. Wel staat vast dat vervanging door derden bij [verweerster c.s.] niet uitgesloten was, zij het dat de vervanger in voorkomend geval wel aan bepaalde kwalificaties moest voldoen (bijvoorbeeld beschikken over de juiste papieren om als beveiliger te mogen werken). Ook staat vast dat dat medewerkers de mogelijkheid hadden om tot 72 uur voorafgaande aan de geaccepteerde dienst, die dienst terug te geven aan [verweerster 2] . Voor het opdragen van bewijs over het (voort)bestaan van de 72-uursregeling, zoals aangeboden door [verweerster c.s.] , bestaat dan ook geen grond. Het hof leidt uit het door [appellant] aangehaalde bericht van [bestuurder] van 24 maart 2023 af, dat gebruikmaking van die 72-uurs mogelijkheid door [verweerster c.s.] wel sterk werd ontmoedigd en bemoeilijkt werd vanwege de organisatorische gevolgen van het teruggeven van een dienst op die termijn.

Het hof constateert dat feitelijke informatie over hoe vaak zzp’ers zich lieten vervangen door derden in het dossier ontbreekt. Dat zelfde geldt voor de vraag of er na het e-mailbericht van 24 maart 2023 nog gebruik werd gemaakt van de bewuste 72-uurs regeling. Dit laat de mogelijkheid open dat de mogelijkheid om zich te laten vervangen een min of meer theoretische en voor de feitelijke gang van zaken minder relevante mogelijkheid was. Dit betekent ook dat niet vastgesteld kan worden in hoeverre de positie van zzp’ers op dit punt wezenlijk verschilde van die van de medewerkers in loondienst, waarbij in ogenschouw genomen moet worden dat, zoals hiervoor bij rechtsoverweging 3.7.8. al is vastgesteld, er slechts een gering aantal medewerkers in loondienst feitelijk werkzaam was als beveiligers op de locaties. Ook kan daarom niet worden vastgesteld of de afspraken om zich te mogen laten vervangen en/of om diensten terug te geven wezenlijke betekenis hadden in de relatie tussen [verweerster c.s.] en [appellant] en voor de beantwoording van de voorliggende vraag over het kwalificeren van de overeenkomsten tussen partijen.

Bedrijfsmiddelen

Kwalificatie van de overeenkomst

Het hof is op grond van de voorgaande overwegingen en omstandigheden, in onderling verband en samenhang bezien, van oordeel dat sprake is van arbeidsovereenkomsten en niet van overeenkomsten van opdracht. [appellant] verrichtte arbeid voor [verweerster c.s.] . [verweerster c.s.] oefende gezag over [appellant] uit waarbij zij daadwerkelijk gebruik maakte van haar instructiebevoegdheid.

De betalingen voor de verrichte arbeid kwalificeren als loon. Het hof acht voor de beoordeling niet doorslaggevend dat [appellant] zijn werkzaamheden middels facturen aan [verweerster c.s.] factureerde en dat hij gebruik maakte van de kleine ondernemersregeling. Beide omstandigheden zijn immers de min of meer logische gevolgen van het gegeven dat wat in feite arbeidsovereenkomsten waren bij aanvang van de overeenkomsten in de vorm van zzp’er-contracten werd gegoten.

Tussenconclusie 1

“(...) Tijdens ons telefoongesprek op d.d. 04-09-2023 heeft u toegegeven dat u tijdens uw dienst het object heeft verlaten voor een boodschap bij de Albert Heijn.

Het verlaten van het object tijdens de dienst is niet conform de Algemene instructies lid 2.1. “Het verlaten van een object is niet toegestaan”. Daarnaast doordat uw collega alleen op het object heeft achter gelaten heeft dit een groot veiligheidsrisico voor uw collega en alle bewoners van de noodopvang met zich mee.

Hierdoor hebben wij besloten om de samenwerking met elkaar per direct te beëindigen (...)”

Volgens het hof is dit aan te merken als een onverwijlde opzegging in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW. Het hof stelt op grond van deze mededeling van de ontslagreden vast dat de reden voor de onverwijlde opzegging er in gelegen was dat [appellant] het object (hof: de noodopvang aan [adres] te [plaats] ) tijdens de dienst heeft verlaten. Dat hij hierover tegenover een medewerker van [verweerster 2] zou hebben gelogen, zoals [verweerster c.s.] heeft gesteld en [appellant] heeft betwist, maakt gezien de inhoud van de schriftelijke mededeling geen onderdeel uit de van de dringende reden.

[appellant] heeft verweer gevoerd. Hij was samen met zijn collega [collega] op de bewuste locatie aan het werk op 3 september 2023 toen de ventilatoren ineens, ondanks dat die eerder waren uitgeschakeld, weer aansprongen en bleven draaien. [appellant] kreeg zware hoofdpijn van de continue luchtstroom en is even met de auto paracetamol gaan halen bij Albert Heijn. Hij stelt hooguit 5 tot 10 minuten buiten het te beveiligen object te zijn geweest. Dit deed hij vanwege het feit dat er een onwerkbare situatie ontstond als gevolg van het op volle kracht blazen van de ventilatoren. Bovendien was de locatie niet onbeheerd: collega [collega] was er immers. [appellant] voert verder aan dat het vaker is voorgekomen dat er collega’s voor korte tijd het te beveiligen object verlieten en dat [verweerster c.s.] daar nooit de consequentie van ontslag op staande voet aan heeft verbonden.

Het hof is van oordeel dat het gegeven ontslag op staande voet in het licht van alle omstandigheden van het geval een te zware sanctie was. Daarbij stelt het hof voorop dat het aan [verweerster 2] als werkgeefster is om de door haar gestelde dringende reden te bewijzen.

In dit verband is allereerst van belang dat gesteld noch gebleken is dat de veiligheid op de locatie waar [appellant] met zijn collega die avond/nacht werkzaam was, daadwerkelijk in gevaar is geweest. Dat [appellant] “zomaar”, dat wil zeggen zonder gegronde aanleiding of reden het object heeft verlaten is naar het oordeel van het hof evenmin komen vast te staan. [appellant] heeft een duidelijke reden gegeven (het continue op volle toeren draaien van de ventilatoren waardoor hij zware hoofdpijn kreeg), en [verweerster c.s.] heeft deze door [appellant] aangevoerde grond onvoldoende onderbouwd bestreden, terwijl het wel op haar weg had gelegen om het excuus van [appellant] , in het kader van het onderbouwen van de dringende reden voor ontslag op staande voet, te ontkrachten. Verder staat niet vast dat, zoals [verweerster c.s.] heeft gesteld, [appellant] de locatie voor ongeveer 30 minuten heeft verlaten. Volgens [appellant] was dit hooguit 5 tot 10 minuten, waarbij hij aangeeft met de auto naar Albert Heijn te zijn gereden en niet, zoals [verweerster c.s.] heeft aangevoerd naar de winkel is gelopen. Ook is van belang dat gesteld noch gebleken is dat [appellant] zijn werkzaamheden voor [verweerster 2] tot 3 september 2023 niet naar behoren zou hebben uitgevoerd.

Het verlaten van het object in verband met de door [appellant] aangevoerde reden kan/moet in beginsel als ongewenst en ontoelaatbaar worden beschouwd en in zoverre kan het hof [verweerster c.s.] erin volgen dat zij een sanctie heeft willen opleggen. Maar in de gegeven omstandigheden van het geval had niet direct het ontslag op staande voet als sanctie moeten worden gekozen. Niet voldoende onderbouwd is waarom niet met een andere, minder vergaande sanctie kon worden volstaan. Dit mede gelet op de mogelijk verstrekkende (financiële) gevolgen van het ontslag op staande voet voor [appellant] .

Het op 4 september 2023 gegeven ontslag op staande voet is gelet op het voorgaande niet rechtsgeldig gegeven.

Tussenconclusie 2

Uitgangspunt is dat [appellant] in voormelde periode recht had op loon, vakantiedagen, eventuele toeslagen en eventuele pensioenopbouw, waarop ook de werknemers van [verweerster c.s.] van wie niet in discussie was dat zij op basis van een arbeidsovereenkomst voor [verweerster c.s.] werkzaam waren, recht hadden.

Indien in bedoelde periode één of meer cao’s van toepassing zijn geweest, dienen partijen bij hun berekeningen aan te geven welke cao-bepalingen (en voor welke periode van de betreffende cao) zij bij de berekening hebben toegepast en de wijze waarop dit is gebeurd. Zij dienen de betreffende tekst van de cao’s als bijlage bij hun akte te voegen.

Voor het geval er in voormelde periode sprake is geweest van toepasselijkheid van (algemeen verbindend verklaarde) bepalingen van een cao, dienen partijen dit nader te verduidelijken onder overlegging van de tekst van de betreffende bepalingen.

Partijen dienen hun akte gelijktijdig aan de civiele griffie van het hof toe te sturen, waarbij zij hun akte op voorhand (uiterlijk twee weken voorafgaande aan de datum waarop deze moet worden toegestuurd) aan elkaar toesturen. Aldus kunnen partijen voor het nemen van de akte op elkaars berekeningen en de onderbouwing daarvan reageren.

Het hof merkt met nadruk op dat in de akte geen andere onderwerpen aan de orde dienen te komen dan die hiervoor nader zijn aangeduid. Voor het heropenen van het partijdebat over de feiten en/of de kwalificatie van de tussen partijen gesloten overeenkomsten is geen ruimte.