Hoge Raad, 19-04-2019, ECLI:NL:HR:2019:647, 18/00457

(ii) [de werknemers] zijn allen in het kader van een reorganisatie per 1 januari 2014 boventallig verklaard. Deze reorganisatie was voorzien in 2009, maar is pas in 2013 aangekondigd en in 2014 uitgevoerd.

(iii) De arbeidsovereenkomsten met [de werknemers] zijn op grond van bedrijfseconomische redenen, met toestemming van het UWV, per 1 april 2014 opgezegd.

(iv) Op de reorganisatie is het Sociaal Plan 2010 NXP Semiconductors Nederland (hierna: sociaal plan) van toepassing. In het sociaal plan, dat zowel door NXP als door de vakorganisaties FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond, De Unie en VHP2 is ondertekend, is, voor zover hier van belang, het volgende opgenomen:

“Artikel 1 Definities

(...)

i. Salaris

Het bruto loon per maand, inclusief vakantiegeld, dertiende maanduitkering, ploegentoeslag en vaste bijzondere urentoeslag;

(...)

Artikel 6 Vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Opzegging door werkgever

1. Indien de arbeidsovereenkomst van de medewerker door werkgever wordt beëindigd, heeft de medewerker aanspraak op een vergoeding. Deze vergoeding wordt vastgesteld op basis van de kantonrechtersformule (KRF), zoals deze geldt op het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De in deze formule gehanteerde correctiefactor C bedraagt 1. (...)

Opzegging door medewerker

2. Indien de arbeidsovereenkomst van de aangezegde medewerker - na het verstrijken van de boventalligheidsdatum - eindigt op initiatief van de medewerker, door middel van (...) een door werkgever en medewerker op te stellen beëindigingsovereenkomst, heeft de medewerker aanspraak op een vergoeding. Deze vergoeding wordt vastgesteld op basis van de kantonrechtersformule (KRF), zoals deze geldt op het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De in deze formule gehanteerde correctiefactor C bedraagt 1. (...)

Maximale vergoeding

4. Indien de berekening van de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule (...) meer bedraagt dan het salaris over de periode vanaf en met inbegrip van de eerste dag na afloop van de arbeidsovereenkomst en de dag waarop de arbeidsovereenkomst geëindigd zou zijn als gevolg van het bereiken van de uittredingsrichtdatum conform de door NXP met PME overeengekomen pensioenregeling, wordt de vergoeding vastgesteld op laatstbedoeld bedrag. Voor medewerkers geboren in 1950, 1951 of 1952 geldt, indien zij aanspraak hebben op de TOPSUM(VEOP)-regeling van PME, als uittredingsrichtdatum de eerste van de maand waarin de desbetreffende medewerker de leeftijd van 62 jaar bereikt. Indien en voor zover de medewerker, geboren in 1950, 1951 of 1952, aantoont geen aanspraken te kunnen ontlenen aan de VEOP-regeling, wordt als uittredingsrichtdatum gehanteerd, de eerste dag van de maand waarin de medewerker alsnog kan pensioneren onder dezelfde voorwaarden als op 62 jaar, als ware bij het bereiken van de leeftijd van 62 jaar de VEOP-regeling wel van toepassing geweest.

(...)

Artikel 15 Hardheidsclausule

Indien toepassing van dit sociaal plan leidt tot een voor een medewerker onaanvaardbare situatie en/of indien dit sociaal plan in een voorkomend geval geen oplossing biedt, zulks ter beoordeling van werkgever, beslist werkgever, na advies van de Begeleidingscommissie, over de wijze waarop een dergelijke situatie wordt opgelost.”

(vi) De in art. 6 lid 4 eerste volzin sociaal plan bedoelde uittredingsrichtdatum is, overeenkomstig de door NXP met PME overeengekomen pensioenregeling, 65 jaar. [de werknemers] hebben een onvoorwaardelijke aanspraak op de VEP- regeling als genoemd in art. 6 lid 4 tweede volzin sociaal plan.

(vii) [werknemer a] heeft bij zijn uitdiensttreding op 1 april 2014 een vergoeding van € 9.716,00 bruto (zijnde twee maandsalarissen) ontvangen in verband met het bereiken van de leeftijd van 62 jaar in [geboortemaand] 2014. [werknemer b] heeft bij zijn uitdiensttreding een vergoeding van € 6.051,00 bruto (zijnde twee maandsalarissen) ontvangen, omdat ook hij in [geboortemaand] 2014 62 jaar oud is geworden. [werknemer c], [werknemer d] en [werknemer e] waren op 1 april 2014 reeds 62 jaar oud en hebben bij uitdiensttreding geen vergoeding ontvangen.

(viii) Aanbeveling 3.5 en de toelichting daarop van de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters, zoals gewijzigd per 1 januari 2009, luiden als volgt:

“Aanbeveling 3.5

Indien de verwachte inkomstenderving tot aan de redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum van de werknemer lager is dan de uitkomst van de formule, dan wordt de vergoeding berekend aan de hand van die inkomstenderving, tenzij verwijtbaarheid, risicosfeer en de overige bijzondere omstandigheden als bedoeld in aanbeveling 3.4.4 billijkheidshalve aanleiding geven tot een andere vergoeding.

Toelichting bij Aanbeveling 3.5

Uitgangspunt is dat de ontbindingsvergoeding voor werknemers wier pensioendatum in zicht komt, in beginsel niet hoger is dan het inkomen dat zij bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot hun pensioendatum zouden hebben genoten. Bij de bepaling van de vergoeding dient rekening te worden gehouden met de mogelijkheid dat een werknemer vrij is zijn pensioendatum op een voor of na zijn 65ste gelegen datum te bepalen. Per individuele zaak zal moeten worden nagegaan of de door de werknemer genoemde pensioendatum aannemelijk kan worden geacht. Daarbij kan hetgeen in de branche, binnen een groep van bedrijven of binnen een bedrijf gebruikelijk is, een rol spelen. Vanzelfsprekend zijn ook de overige factoren, die in de tekst van de aanbevelingen 3.2 t/m 3.4 of in de toelichting op deze aanbevelingen tot uitdrukking worden gebracht, van belang.”

Het hof heeft het eindvonnis van de kantonrechter bekrachtigd. Het heeft – kort samengevat – geoordeeld dat voor het in art. 6 lid 4 sociaal plan gemaakte onderscheid op grond van leeftijd een objectieve rechtvaardiging bestaat als bedoeld in art. 7, aanhef en onder c, Wgbl. Daartoe heeft het overwogen dat het met art. 6 lid 4 sociaal plan te verwezenlijken doel overeenstemt met het doel van Aanbeveling 3.5 van de Kring van Kantonrechters, zijnde de maximering van een ontslagvergoeding tot het inkomen dat de werknemer voor wie de pensioendatum in zicht komt, zou hebben genoten bij voortduring van de arbeidsovereenkomst tot zijn pensioendatum. Dit is aan te merken als een legitiem doel. Voorts heeft het hof geoordeeld dat de in art. 6 lid 4 sociaal plan neergelegde collectieve afspraak een passend en noodzakelijk middel vormt ter verwezenlijking van dat doel. Het hof heeft daartoe overwogen:

“5.8 [de werknemers] stellen dat het in de maximeringsregeling gehanteerde middel niet passend is om voormeld doel te bereiken. Zij voeren aan dat het doel van de maximeringsregeling (slechts) is dat de vergoeding er niet toe mag leiden dat het totale inkomen meer bedraagt dan 100% van het laatstverdiend salaris, terwijl de maximeringsregeling er bij hen toe leidt dat zij aanzienlijk slechter af zijn dan hun ontslagen jongere collega’s, die namelijk, in tegenstelling tot [de werknemers], tot de AOW-gerechtigde leeftijd wèl een inkomen genieten van 100% van het laatstverdiende salaris.

(…)