Parket bij de Hoge Raad, 26-10-2007, BA4492, C06/118HR

Conclusie inzake:

De Coöperatieve Rabobank Hage-Beek U.A.

tegen

[De werkneemster]

In deze arbeidszaak gaat het om de vraag of, bij een overgang van onderneming, de werkgever ten aanzien van het verschaffen van informatie aan een werkneemster in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld(1).

1. De feiten en het procesverloop

"2. Voor 10 april wordt er in concept een harmonisatieregeling voor het reizenpersoneel opgesteld. Immers bij een eventuele verkoop gaat het personeel mee over naar de koper en dat met behoud van de Raboarbeidsvoorwaarden voor een bepaalde tijd. De koper zal dat niet betalen, dus moeten wij suppleren. Het Sociaal Statuut is in deze variant niet van toepassing."

De hoogte van het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket is met name afhankelijk van de inschaling in een functiegroep bij de verkrijger. In de CAO Reizen worden verschillende functieniveaus onderscheiden."

Wij willen u er op wijzen dat indien u kiest voor het verkorte zoektraject, en dit traject geen resultaat oplevert, u aan het einde van het traject (nadat uw arbeidsovereenkomst is beëindigd) door de Uitvoeringsinstelling als verwijtbaar werkloos kan worden aangemerkt en op basis daarvan een WW-uitkering kan worden geweigerd. De Uitvoeringsinstelling zou zich namelijk op het standpunt kunnen stellen dat u gehouden was het aanbod van Globe te aanvaarden, teneinde werkloosheid te voorkomen. (...).

Ik besef dat ik pas daadwerkelijk in dienst zal treden bij Globe, als het onderdeel waar ik werkzaam ben aan Globe wordt overgedragen. De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in overleg met u worden vastgesteld, waarbij (pro forma) ontbinding van uw arbeidsovereenkomst door de kantonrechter tot de mogelijkheden behoort.

U zult, nadat u daadwerkelijk bij Globe in dienst bent getreden een formulier ontvangen waarop u kunt aangeven of u het compensatiebedrag ineens - onder inhouding van de verschuldigde loonheffing - uitgekeerd wilt hebben, dan wel kiest voor de mogelijkheid van een stamrecht.

Wij verzoeken u om, nadat u uw keuze hebt gemaakt, deze brief voor akkoord te ondertekenen en één exemplaar aan ons te retourneren. In verband met de correcte verwerking verzoeken wij u om van de bijgevoegde retourenvelop gebruik te maken. Voor de door u ondertekende arbeidsovereenkomst kunt u gebruik maken van dezelfde envelop. Uw reactie dient uiterlijk op 1 september a.s. ontvangen te zijn.

Wij wijzen u er voor de volledigheid op dat het voor Globe noodzakelijk is, dat alle medewerkers van een reisbureau expliciet een keuze hebben gemaakt. Wanneer u geen expliciete keuze maakt voor een van bovengenoemde mogelijkheden betekent dit dat het reisbureau waar u werkzaam bent niet zal worden overgedragen aan Globe."

1.2. Bij inleidende dagvaarding van 27 januari 2004 heeft de werkneemster haar vroegere werkgeefster, de Rabobank, gedagvaard voor de rechtbank te Breda (sector kanton). Zij heeft gevorderd voor recht te verklaren dat de Rabobank in strijd heeft gehandeld met het bepaalde in art. 7:611 BW en de Rabobank te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van € 12.000,-. Volgens de werkneemster heeft Rabobank zich jegens haar niet als een goed werkgeefster gedragen door de wijze waarop zij zich gedurende het gehele proces van verkoop en overdracht van het onderdeel `reizen' aan OAD/Globe heeft opgesteld.

1.3. De Rabobank heeft de vordering betwist. Bij vonnis van 13 oktober 2004 heeft de kantonrechter de vordering van de werkneemster afgewezen. Volgens de kantonrechter heeft de Rabobank bij de verkoop en overdracht van het segment `reizen' aan OAD/Globe niet onzorgvuldig gehandeld.

De door de Rabobank overigens aangevoerde omstandigheden, zoals de bedrijfseconomische motieven voor de verkoop, de onmogelijkheid om een koper te vinden die de bij de Rabobank geldende arbeidsvoorwaarden in acht blijft nemen, en andere bedrijfseconomische, technische en organisatorische redenen(9) leidden het hof niet tot een ander oordeel. Zij kunnen volgens het hof ten hoogste een rol spelen in een ontslag- of ontbindingsprocedure.

1.6. Het hof heeft de vordering tot schadevergoeding afgewezen omdat daartoe onvoldoende door de werkneemster is gesteld (rov. 4.8). Deze laatste beslissing is in cassatie niet bestreden en kan verder blijven rusten.

1.7. Rabobank Hage-Beek heeft - tijdig - cassatieberoep ingesteld. De werkneemster heeft geconcludeerd tot verwerping van het beroep. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk laten toelichten, met re- en dupliek.

2. Bespreking van het cassatiemiddel

2.1. Voor inleidende beschouwingen wordt verwezen naar de conclusie in de parallelzaak. De onderstaande bespreking van het middel is gelijkluidend aan die in de parallelzaak. Onderdeel 1 is gericht tegen het oordeel dat de Rabobank zich niet als een goed werkgeefster heeft gedragen. Onderdeel 2 heeft betrekking op de informatieplicht van de werkgever ingevolge art. 7:665a BW. Onderdeel 3 komt neer op de klacht dat het hof ten onrechte alleen heeft gelet op de schriftelijk verstrekte informatie en niet op de mondeling aan de werkneemster verstrekte informatie. Onderdeel 4 heeft betrekking op de vraag of de Rabobank bij het informeren van de werkneemster over de voor haar openstaande keuzemogelijkheden onbehoorlijke druk op de werkneemster heeft uitgeoefend.

2.2. Onderdeel 1 betreft de norm van art. 7:611 BW. In subonderdeel 1.a wordt geklaagd dat het hof in rov. 4.6 blijk geeft van een onjuiste rechtsopvatting, waar het overweegt dat het beginsel van goed werkgeverschap meebrengt dat een werkgever die (een deel van) zijn onderneming overdraagt, op de voet van art. 7:662 e.v. BW gehouden is de betrokken werknemers volledige en objectieve voorlichting te geven omtrent (a) alle mogelijkheden en gevolgen bij het wel en bij het niet doorgaan van die overgang alsmede omtrent (b) de rechtspositie van de werknemers en de geldende wettelijke bepalingen bij de overgang van onderneming en de desbetreffende CAO-wetgeving. Een zó verregaande en ongeclausuleerde informatieplicht vloeit volgens het middelonderdeel niet voort uit art. 7:611 BW: de omvang van de informatieplicht hangt af van een afweging van de omstandigheden van het geval. Als bijkomend argument wordt aangevoerd dat een zo verregaande informatieplicht van de werkgever zich evenmin verdraagt met het uitgangspunt dat een ieder wordt geacht de wet te kennen.

2.3. De in art. 7:611 BW verankerde regel is aan te merken als een open norm, die terug te voeren is op de redelijkheid en billijkheid in art. 6:248 BW. Het beginsel van goed werkgeverschap, respectievelijk goed werknemerschap, maakt het mogelijk relevante nieuwe ontwikkelingen en arbeidsrechtelijke onderwerpen een plaats te geven(10). De jurisprudentie biedt hiervan voorbeelden van uiteenlopende aard.

2.4. Of de werkgever zich al dan niet heeft gehouden aan de verplichting van genoemd wetsartikel [thans: art. 7:611 BW] zich te gedragen als een goed werkgever, is in volle omvang onderworpen aan toetsing door de rechter, die bij deze toetsing niet alleen rekening moet houden met de aard van de dienstbetrekking en van de overeengekomen arbeid alsmede met de overige omstandigheden van het geval, maar ook met de beoordelingsvrijheid die een werkgever, gezien de aard van zijn bedrijf en van de daarin te verrichten werkzaamheden, ten aanzien van de organisatie en inrichting van die werkzaamheden toekomt(11). In een zaak waarin het beginsel "gelijke arbeid, gelijk loon" centraal stond, overwoog de Hoge Raad dat bij de vaststelling van wat de eisen van goed werkgeverschap inhouden, het beginsel "gelijke arbeid, gelijk loon" in aanmerking moet worden genomen, maar niet doorslaggevend is: dit beginsel moet naast andere omstandigheden van het geval worden betrokken in de afweging of de werkgever in de gegeven omstandigheden heeft gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Bij de beoordeling van de vraag of een overeengekomen ongelijkheid in beloning op grond van het beginsel "gelijke arbeid, gelijk loon" als ongeoorloofd moet worden beschouwd en derhalve ongedaan moet worden gemaakt, is een terughoudende toetsing op haar plaats, aangezien het gaat om een toetsing van gelijke aard als die welke plaatsvindt bij de toepassing van art. 6:248 lid 2 BW. Die vraag kan slechts bevestigend worden beantwoord indien de ongelijkheid in beloning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is(12).

2.5. In de onderhavige zaak is niet de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid aan de orde (art. 6:248 lid 2 BW), maar de aanvullende werking (art. 6:248 lid 1 BW). Bij de vaststelling van wat redelijkheid en billijkheid eisen, moet rekening worden gehouden met algemeen erkende rechtsbeginselen, met de in Nederland geldende rechtsovertuigingen en met de maatschappelijke en persoonlijke belangen, die bij het gegeven geval zijn betrokken (art. 3:12 BW)(13).

2.6. Ofschoon tussen partijen nauwelijks debat heeft plaatsgevonden over de vraag waartoe algemeen erkende rechtsbeginselen in dit geval moeten leiden, wil ik - veronderstellenderwijs - met de steller van het middel aannemen dat niet een rechtsbeginsel bestaat dat inhoudt dat de werkgever steeds, d.w.z. ongeacht de omstandigheden van het geval, gehouden is de werknemer objectief en volledig voor te lichten omtrent zijn rechtspositie en de werknemer te waarschuwen voor de eventuele gevolgen van een door hem te maken keuze met betrekking tot de arbeid. Erkenning van een zo verregaand rechtsbeginsel zou, met name in de sfeer van het ontslagrecht, consequenties kunnen hebben die moeilijk zijn te overzien(14). Het verlenen van rechtsbijstand aan de werknemer is niet de taak van de werkgever.

2.8. Over in Nederland geldende rechtsovertuigingen, die zouden kunnen blijken uit bijvoorbeeld gedragscodes, branchegebruiken, wetenschappelijke onderzoeken naar opvattingen binnen de branche e.d., hebben partijen in deze zaak niets aangevoerd(18). Een cassatieprocedure is niet geschikt om daarnaar onderzoek te doen. Wel kan worden gewezen op de verplichting van de werkgever om, bij de aanvang van het dienstverband, schriftelijk informatie aan de werknemer te verstrekken over een aantal wezenlijke elementen van de arbeidsverhouding (art. 7:655 BW).

2.9. Het debat in de feitelijke instanties heeft grotendeels betrekking gehad op de maatschappelijke en persoonlijke belangen die bij het gegeven geval zijn betrokken. Ook het hof heeft in rov. 4.6 hieraan aandacht gegeven.

2.10. Voor zover onderdeel 1 is gebaseerd op de gedachte dat het hof een onbegrensde informatieplicht op de werkgever legt(19), missen de klachten feitelijke grondslag. Aan de steller van het middel kan worden toegegeven dat het hof zich hier en daar in enigszins algemene bewoordingen heeft uitgedrukt(20). Dat het hof niet een ongeclausuleerde verplichting tot het verschaffen van informatie voor ogen heeft gehad blijkt reeds uit de wijze waarop het hof - in cassatie onbestreden - in rov. 4.4 de grieven en in rov. 4.5 de reactie van de Rabobank daarop heeft omschreven. In rov. 4.6 heeft het hof gepreciseerd waar de Rabobank is tekortgeschoten. In de brief van 1 augustus 2003 (zie rubriek 1.1.12 hiervoor) heeft de Rabobank aan de werkneemster twee keuzemogelijkheden voorgelegd. Daarmee heeft de Rabobank de rechtspositie van de werkneemster bij overgang van (een deel van) de onderneming en de keuze voor het niet mee overgaan en de gevolgen daarvan onvolledig weergegeven. Deze onvolledige informatie, gecombineerd met het onder druk zetten van de werkneemster om te kiezen uit één van de twee in die brief genoemde mogelijkheden, waarbij bovendien nog druk op de werkneemster is uitgeoefend om - uit solidariteit met de andere werknemers van de afdeling `reizen' - te kiezen voor het mee overgaan naar Globe/OAD op (in haar nadeel) gewijzigde arbeidsvoorwaarden, heeft het hof tot het oordeel gebracht dat de Rabobank zich niet als een goed werkgeefster heeft gedragen.

2.11. Een werknemer kan geen afstand doen van de bescherming die art. 7:662 BW resp. art. 14a lid 1 Wet op de c.a.o. hem toekent. De overgang van een `onderneming' heeft van rechtswege tot gevolg dat alle bestaande rechten en verplichtingen overgaan op de verkrijger. Wanneer een potentiële overnemer van de `onderneming' deze consequentie niet wil aanvaarden, zal hij van overname moeten afzien. Volgens de Rabobank deed deze situatie zich hier voor: geen van de gegadigden was bereid een organisatie over te nemen met een arbeidsvoorwaardenniveau dat ruimschoots boven het niveau van de branche-c.a.o. (de CAO Reizen) ligt. Volgens de Rabobank heeft zij, in overleg met de vakbonden, het behoud van werkgelegenheid vooropgesteld. Zij heeft gesteld dat met de vakbonden "het gebruikelijke recept" is besproken, hetgeen inhield dat de arbeidsvoorwaarden neerwaarts zouden worden bijgesteld en dat de Rabobanken de desbetreffende werknemers daarvoor een compensatie zouden betalen(21).

2.12. Het neerwaarts bijstellen van de arbeidsvoorwaarden behoefde de instemming van de werkneemster; hoewel deze aanduiding meestal voor het gezondheidsrecht wordt gereserveerd, laat ik even de term `informed consent' vallen. In de redenering van het hof is de Rabobank als werkgeefster tekort geschoten doordat zij onvolledige en - daardoor - onjuiste informatie aan de werkneemster over haar rechtspositie heeft verstrekt, in het bijzonder over hetgeen haar te wachten stond indien zij niet de optie "ja, ik wil in dienst treden bij Globe enz." zou willen aankruisen. Het alternatief ("nee, ik wil niet in dienst treden bij Globe enz.") is door de Rabobank voorgesteld "ongeacht of het onderdeel waar ik werk wordt overgedragen of niet". Dit was een onjuistheid in de informatie: indien de `onderneming' wordt overgedragen, komt een werknemer die niet de optie "ja" heeft aangekruist en op het tijdstip van de overgang in deze onderneming nog in dienst is van de Rabobank, door de overgang van rechtswege in dienstbetrekking te staan tot de verkrijger met behoud van zijn (Rabo-)arbeidsvoorwaarden. Verder heeft het hof kennelijk als een tekortkoming in de informatie beschouwd dat in deze brief, na de optie "nee, ik wil niet in dienst treden bij Globe enz.", als automatisch gevolg is voorgesteld dat de werknemer die deze optie aankruist maximaal 2 maanden in dienst zou blijven van de Rabobank en, op grond van de Collectieve Regeling Reizen, aanspraak maakt op een vergoeding van 2 bruto maandsalarissen. Het hof is kennelijk(22) van oordeel dat de Rabobank de werkneemster erover had behoren in te lichten dat, indien zij de optie "nee" zou aankruisen en de overdracht van de afdeling `reizen' van de Rabobank aan Globe/OAD niet doorging, de dienstbetrekking met de Rabobank zou blijven voortduren totdat de Rabobank op grond van een nog te verkrijgen ontslagvergunning aan haar ontslag zou hebben verleend of totdat de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben uitgesproken (met de mogelijkheid van toekenning van een vergoeding).

2.13. Op grond van het voorgaande kom ik tot de slotsom dat de rechtsklacht faalt. Het hof heeft niet blijk gegeven van een onjuiste (te ruime) rechtsopvatting omtrent de eisen die de norm van het goed werkgeverschap op dit punt aan de Rabobank stelt. De tekortkoming in de informatie omtrent de keuzemogelijkheden en de rechtsgevolgen wanneer de werkneemster de optie "nee" zou aankruisen, in combinatie met de in rov. 4.6 bedoelde, op de werkneemster uitgeoefende druk, heeft het hof mogen beschouwen als onverenigbaar met goed werkgeverschap. Het argument van de Rabobank dat een ieder - dus ook de werkneemster - wordt geacht de wet te kennen, miskent dat dit adagium niet zo ver gaat dat een werknemer niet zou mogen afgaan op de juistheid van mededelingen van de werkgever(23).

2.14. In subonderdeel 1.a wordt voorts gesteld dat in rov. 4.6 het oordeel besloten ligt dat de door de Rabobank overigens aangevoerde omstandigheden geen rol kunnen spelen bij de beantwoording van de vraag, welke informatie de Rabobank aan de werkneemster had behoren te verstrekken. Dit impliciete oordeel is volgens het middelonderdeel rechtens onjuist, omdat deze omstandigheden wel moeten worden meegewogen.

2.15. Bij de beoordeling of de Rabobank zich als een goed werkgeefster heeft gedragen, moeten de omstandigheden van het geval worden betrokken (vgl. alinea 3.4 hiervoor). Uit het bestreden arrest blijkt niet dat het hof deze regel heeft miskend. De door de Rabobank aangevoerde omstandigheden van het geval zijn door het hof samengevat in rov. 4.6 (blz. 13): de bedrijfseconomische motieven voor de verkoop en de onmogelijkheid om een koper te vinden die de bij de Rabobank geldende arbeidsvoorwaarden in acht blijft nemen. De stelling van de Rabobank dat zij voor een lastige keuze stond en dat zij in overleg met de vakbonden heeft gekozen voor het behoud van werkgelegenheid, heeft het hof uitdrukkelijk in zijn overwegingen betrokken. Ten aanzien van de aangevoerde andere bedrijfseconomische, technische en organisatorische redenen, heeft het hof - overeenkomstig de systematiek van de Richtlijn 2001/23/EG - mogen oordelen dat deze hoogstens kunnen worden meegewogen wanneer een oordeel moet worden gegeven over de toelaatbaarheid en eventueel de verwijtbaarheid van het ontslag of over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij laten de plicht van de Rabobank tot juiste en volledige voorlichting onverlet.

2.16. Subonderdeel 1.b klaagt dat het hof door het gebruik van de vage en onbepaalde uitdrukking "de desbetreffende CAO-wetgeving" onvoldoende inzicht heeft geboden in de wettelijke bepalingen waarover de Rabobank de werkneemster had moeten informeren, zodat de beslissing van het hof onbegrijpelijk is.

2.17. Deze motiveringsklacht faalt. Uit het door het hof vastgestelde feit dat bij de Rabobank een bedrijfstak-c.a.o. geldt en dat bij Globe/OAD de algemeen verbindend verklaarde C.A.O. Reizen van toepassing is, kan worden afgeleid dat het hof met "de desbetreffende CAO-wetgeving" doelt op de regelgeving met betrekking tot de overgang van onderneming en het behoud van de in een c.a.o. vastgelegde arbeidsvoorwaarden (zie alinea 2.6 hiervoor). De werkneemster had op deze regelgeving gewezen(24).

2.18. Onderdeel 2 heeft betrekking op de informatieplicht van de werkgever ingevolge art. 7:665a BW. Subonderdeel 2.a bevat primair een rechtsklacht: indien het hof van oordeel is dat uit art. 7:665a BW voortvloeit dat een werkgever op grond van art. 7:611 BW gehouden is de betrokken werknemers volledig te informeren omtrent hun rechten bij een voorgenomen overgang van (een deel van) de onderneming, heeft het hof miskend dat art. 7:665a BW uitsluitend van toepassing is wanneer in de onderneming niet een ondernemingsraad noch een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld. De subsidiaire motiveringsklacht houdt in dat onbegrijpelijk is hoe het hof kan menen dat art. 7:665a BW hier van toepassing is: het hof heeft niets vastgesteld omtrent de afwezigheid van een ondernemingsraad en/of een personeelsvertegenwoordiging in de Rabobank.

2.19. Op zich is juist, dat art. 7:665a BW alleen is geschreven voor die gevallen waarin een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ontbreekt(25). Indien in de desbetreffende onderneming een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (in de zin van de WOR) aanwezig is, kan de werkgever de in art. 7 van Richtlijn 2001/23/EG bedoelde informatie aan deze verstrekken. De individuele werknemers kunnen dan via de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging worden geïnformeerd. Het hof heeft inderdaad niet vastgesteld dat de onderhavige Rabobank geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft(26). Niettemin behoeft deze klacht niet tot cassatie te leiden. Het hof heeft immers niet vastgesteld dat de werkgever in strijd met art. 7:665a BW heeft gehandeld: het oordeel van het hof beperkt zich tot de gestelde strijdigheid met de norm van het goed werkgeverschap(27). Wat het hof in rov. 4.6 met de verwijzing naar art. 7:665a BW bedoelt, is m.i. niets anders dan dat het hof een vergelijking heeft gemaakt met wél in de wet geregelde gevallen. Dat is een geijkte methode van rechtsvinding: "dat in gevallen die niet bepaaldelijk door de wet zijn geregeld, de oplossing moet worden aanvaard, die in het stelsel van de wet past en aansluit bij de wèl in de wet geregelde gevallen"(28).

2.20. In de onderhavige procedure heeft de Rabobank niet aangevoerd dat zij de desbetreffende (door het hof als ontbrekend beschouwde) informatie reeds eerder aan de ondernemingsraad had verstrekt en dat zij om die reden geen verplichting jegens de werkneemster meer zou hebben ten aanzien van de informatie(29). De wettelijke bepalingen omtrent het adviesrecht van de ondernemingsraad staan niet eraan in de weg dat de werkgever - daarnaast - de betrokken werknemers rechtstreeks informeert. Wanneer de werkgever rechtstreeks de betrokken werknemers informeert, zoals de Rabobank in het bijzonder heeft gedaan in de brief van 1 augustus 2003 met de voor de werkneemster openstaande keuzemogelijkheden, kan de rechter de kwaliteit van de gegeven informatie toetsen aan de norm van het goed werkgeverschap. Ook om deze reden falen de beide klachten van dit subonderdeel.

2.21. Subonderdeel 2.b klaagt dat het hof over het hoofd ziet dat art. 7:665a BW de werkgever verplicht aan zijn werknemers informatie te verschaffen over de gevolgen van de overgang van de `onderneming'. Uit deze wettelijke bepaling valt niet een verplichting voor de werkgever af te leiden om zijn werknemers ook volledig voor te lichten omtrent hun rechtspositie bij en omtrent de mogelijke gevolgen van het niet doorgaan van de voorgenomen overgang van de onderneming.

2.22. Alvorens op deze klacht in te gaan valt op te merken dat, blijkens de parlementaire geschiedenis van art. 7:665a BW, de groep werknemers die moet worden geïnformeerd niet beperkt is tot de werknemers die met de onderneming mee overgaan. Ook werknemers die bij de overgang zijn betrokken maar niet mee overgaan, moeten worden geïnformeerd. Van betrokkenheid van een werknemer die niet mee overgaat is sprake indien de overgang ook voor hem aanzienlijke gevolgen heeft(30).

2.23. De klacht leidt niet tot cassatie, om dezelfde reden als bij subonderdeel 2.a. Het hof heeft niet beslist dat de Rabobank in strijd met art. 7:665a BW heeft gehandeld, maar heeft beslist dat de Rabobank in strijd met de norm van art. 7:611 BW heeft gehandeld. Wanneer een werkgever informatie verschaft over een voorgenomen (mogelijke) overgang van de onderneming en in dat verband de werknemers diverse keuzemogelijkheden aanbiedt, kan de rechter de kwaliteit van deze informatie toetsen aan de norm van het goed werkgeverschap.

2.24. Subonderdeel 2.c mist na het voorgaande zelfstandige betekenis en behoeft verder geen bespreking.

2.25. Onderdeel 3 gaat ervan uit dat in rov. 4.6 besloten ligt dat de werkgever de informatie aan de betrokken werknemers schriftelijk dient te verstrekken en dat eventueel mondeling tijdens een voorlichtingsbijeenkomst aan werknemers verstrekte informatie omtrent hun rechtspositie bij overgang van de `onderneming' volgens het hof niet relevant is. De Rabobank klaagt dat dit (impliciete) oordeel rechtens onjuist is: niet valt in te zien waarom mondeling verstrekte informatie niet zou kunnen worden meegewogen. In verband hiermee wordt ook geklaagd dat het hof het bewijsaanbod van de Rabobank op onjuiste gronden heeft verworpen.

2.26. Richtlijn 2001/23/EG spreekt in art. 7 van het tijdig "verstrekken" van informatie, maar stelt niet uitdrukkelijk de eis dat de verstrekking schriftelijk plaatsvindt. In het nationale recht kan worden gewezen op art. 25 lid 2 WOR, dat inhoudt dat de ondernemer het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voorlegt. Art. 7:665a BW stelt niet de eis dat de informatie in schriftelijke vorm wordt gegeven. Zoals hiervoor al aan de orde kwam, heeft het hof bij de vaststelling van de feiten ook acht geslagen op de georganiseerde voorlichtingsbijeenkomst (zie 1.1.9 hiervoor). Het hof heeft niet beslist dat de tijdens deze voorlichtingsbijeenkomst (of op een ander moment) mondeling verstrekte informatie niet relevant zou zijn. De mondeling verstrekte informatie sluit - in de redenering van het hof - niet uit dat de werkgeefster in de schriftelijk verstrekte informatie, in het bijzonder in de brief waarin de keuzemogelijkheden voor de werkneemster werden aangegeven, onvolledig is geweest en daardoor de werkneemster op het verkeerde been heeft gezet.

2.27. De Rabobank heeft bij CvA (onder 63) aangeboden door middel van getuigen haar stellingen te bewijzen; dit gold - voor zover thans van belang - met name haar stelling dat de bewering van de werkneemster, dat de Rabobank en de vakbonden de betrokken medewerkers op 25 juni 2003 niet goed hebben voorgelicht over hun rechtspositie, zal kunnen worden weerlegd. In de MvA (par. 51) heeft de Rabobank dit bewijsaanbod herhaald. Het hof heeft dit bewijsaanbod aan het slot van rov. 4.6 verworpen als niet meer relevant. In de redenering van het hof laat de (beweerdelijk) mondeling tijdens de voorlichtingsbijeenkomst verschafte informatie onverlet dat de Rabobank in de nadien aan de werkneemster toegezonden schriftelijke informatie - bedoeld is met name de brief van 1 augustus 2003 - niet genoeg duidelijkheid over (de gevolgen van) de door de werkneemster te maken keuze heeft verschaft. De afwijzing van het bewijsaanbod is hiermee voldoende gemotiveerd.

2.28. Onderdeel 4 keert zich tegen de overweging dat de Rabobank de werkneemster (in de brief van 1 augustus 2003) onder druk heeft gezet om één van de twee daarin geformuleerde keuzes te maken, waarbij bovendien druk is uitgeoefend "door te wijzen op de solidariteit tegenover de andere medewerkers van de betreffende afdeling". Voor zover het oordeel dat de Rabobank in strijd met de norm van goed werkgeverschap heeft gehandeld mede hierop berust, is dit oordeel volgens subonderdeel 4.a ontoereikend gemotiveerd.

2.29. De klacht dat het hof op geen enkele wijze heeft gemotiveerd wanneer of hoe de Rabobank zou hebben gewezen op de solidariteit tussen de medewerkers en hoe daarmee druk zou zijn uitgeoefend, mist feitelijke grondslag. In rov. 4.6 (reeds geciteerd in alinea 1.5 hiervoor) heeft het hof met zoveel woorden aangegeven waarin de druk bestond die op de werkneemster werd uitgeoefend. Deze overweging van het hof sluit aan bij de tekst van de brief van 1 augustus 2003 ("Wij wijzen u er voor de volledigheid op enz.", reeds geciteerd in alinea 1.1.12) en bij hetgeen de werkneemster als grond voor haar vordering had aangevoerd(31). Dat de Rabobank hierbij niet het woord "solidariteit" heeft gebezigd, doet daaraan niet af. Ook overigens is de redengeving van de beslissing niet onbegrijpelijk.

2.30. Subsidiair klaagt onderdeel 4.b dat 's hofs beslissing dat de Rabobank de werkneemster heeft gewezen op de solidariteit tegenover de andere medewerkers van haar afdeling en dat dit een in het licht van art. 7:611 BW ontoelaatbare druk van de Rabobank op de werkneemster oplevert, blijk geeft van een onjuiste rechtsopvatting. In het middelonderdeel, dat ik hier niet geheel zal herhalen, wijst de Rabobank erop dat de werkneemster ingevolge art. 7:611 BW verplicht was zich als een goed werknemer te gedragen: dit brengt volgens het middel mee dat zij - jegens haar collega's, maar óók jegens de werkgever - gehouden was bij haar handelen de belangen van de andere werknemers van haar afdeling mee te wegen. Het hof heeft volgens het middel miskend dat het de Rabobank daarom in beginsel vrij stond de werkneemster op deze solidariteitsverplichting tegenover de andere medewerksters van haar afdeling te wijzen. Subsidiair wordt geklaagd dat het hof heeft nagelaten te motiveren waarom in dit geval bijzondere redenen waren om van deze beginselregel af te wijken.

2.31. Deze klacht kan kort worden afgedaan. In het geding in feitelijke instanties heeft de Rabobank nimmer aangevoerd dat de werkneemster, uit hoofde van haar uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichting zich als een goed werknemer te gedragen, gehouden was solidariteit jegens de andere medewerksters van haar afdeling (de afdeling `reizen' van deze Rabobank) te betrachten, noch aangevoerd dat het de Rabobank om die reden vrijstond in haar informatieverstrekking aan de medewerkster (c.q. in de brief van 1 augustus 2003) te wijzen op de gevolgen van een bepaalde keuze voor de werkgelegenheid van haar collega's. Het middelonderdeel is dus gebouwd op een nieuwe stelling, die in cassatie niet kan worden onderzocht (art. 419 Rv), en faalt om deze reden.

2.33. In het bestreden arrest lees ik niet dat het hof van oordeel zou zijn dat de Rabobank helemaal geen melding mocht maken van het feit dat de aspirant-verkrijger (Globe/OAD) per reisbureau afzonderlijk zou beslissen of hij wel of niet tot overname zou beslissen en de beslissing ervan afhing of alle medewerkers van de desbetreffende vestiging één van de twee (in de brief van 1 augustus 2003 aangegeven) mogelijkheden zouden aankruisen. Rov. 4.6 komt, naar de kern genomen, hierop neer dat, áls een werkgever al accepteert dat zijn personeel voor een dergelijk dilemma wordt gesteld, de voorlichting van de zijde van de werkgever omtrent de alternatieven - en de rechtspositionele gevolgen daarvan - niet een onvolledig en onjuist beeld mag geven. Dat oordeel, dat voor een deel is terug te voeren op een waardering van de feiten en op de lezing door het hof van de verstrekte schriftelijke informatie, geeft niet blijk van een onjuiste rechtsopvatting omtrent de norm van goed werkgeverschap. De slotsom is dat ook onderdeel 4 niet tot cassatie leidt.

3. Conclusie

De conclusie strekt tot verwerping van het beroep.