Parket bij de Hoge Raad, 07-02-2025, ECLI:NL:PHR:2025:169, 24/01034

De werkneemster heeft aan haar vorderingen primair ten grondslag gelegd dat haar ziekte een rechtstreeks gevolg is van de werkomstandigheden en dat Samsung haar zorgplicht heeft geschonden, zodat Samsung op grond van art. 7:658 BW aansprakelijk is voor de door haar geleden en nog te lijden schade. De werkneemster heeft subsidiair aan haar vorderingen ten grondslag gelegd dat Samsung aansprakelijk is op grond van art. 7:611 BW doordat Samsung niet als goed werkgever heeft gehandeld door (i) haar te verplichten om nauw met [betrokkene 2] samen te werken ondanks duidelijk kenbaar gemaakte bezwaren, (ii) haar niet serieus te nemen in haar klachten, (iii) geen Ondernemingsgraad in te stellen, (iv) geen (onafhankelijke) vertrouwenspersoon te benoemen, (v) de Flowchart Mobbing niet te volgen, (vi) het formele onderzoek niet af te ronden, (vii) de vertrouwelijkheid te schenden door [betrokkene 1] in de klachtafhandeling te betrekken, (viii) van haar te verlangen dat zij één op één het gesprek met [betrokkene 2] zou aangaan, (ix) haar tegen te werken in het proces rondom haar ziekmelding, en (x) de bedrijfsarts niet te informeren over de status als grensarbeider. De werkneemster heeft meer subsidiair aan haar vorderingen ten grondslag gelegd dat Samsung aansprakelijk is op grond van art. 6:162 BW, omdat Samsung onrechtmatig jegens haar heeft gehandeld door de reporting line change ondanks bezwaren van de werkneemster door te zetten, het formele onderzoek niet af te ronden en de werkneemster te verplichten zelf het gesprek met [betrokkene 2] aan te gaan.²

Samsung heeft verweer gevoerd. Zij heeft, samengevat, aangevoerd dat van een causaal verband tussen de arbeidsomstandigheden bij haar en de gezondheidsklachten die de werkneemster stelt te ervaren, niet is gebleken, dat bovendien van schadelijke of ongezonde arbeidsomstandigheden bij Samsung geen sprake is geweest, en dat Samsung ook haar zorgplicht voor een veilige werkomgeving niet heeft geschonden.³

Bij eindvonnis van 14 juli 2021 heeft de kantonrechter de vorderingen afgewezen en de werkneemster veroordeeld in de proceskosten.⁴

Hieruit volgt in beginsel dat de werknemer die de werkgever aansprakelijk wil stellen, in de eerste plaats dient te stellen, en bij betwisting te bewijzen, dat hij de schade heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden (causaal verband tussen de werkzaamheden en de schade). Indien dit vast komt te staan, dient de werkgever vervolgens te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij heeft voldaan aan zijn verplichting om voor een veilige werkplek en gezonde arbeidsomstandigheden te zorgen.

Wanneer echter de werknemer stelt en bewijst dat i) de werkzaamheden zijn verricht onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid en ii) de gezondheidsklachten daardoor kunnen zijn veroorzaakt, dan wordt het causaal verband tussen de gezondheidsschade en de werkzaamheden aangenomen indien de werkgever heeft nagelaten maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn ter voorkoming van de blootstelling aan de schadelijke werkomstandigheden. Voor toepassing van deze arbeidsrechtelijke omkeringsregel is geen plaats wanneer het verband tussen de gezondheidsschade en de schadelijke werkomstandigheden te onzeker of te onbepaald is.⁶

De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat psychische klachten, zoals burn-out en depressie, multifactorieel van aard zijn en sterk individueel bepaald. Zo kan de oorzaak van deze multi-causale ziektes ook zijn gelegen in privéomstandigheden, zoals persoonlijke aanleg van de werknemer of andere niet aan het werk gerelateerde omstandigheden. De werknemer die stelt dat zijn burn-outklachten zijn veroorzaakt door het werk, zal daarom óók feiten en omstandigheden met betrekking tot zijn werksituatie moeten stellen op grond waarvan kan worden aangenomen dat zijn klachten daardoor en niet door iets anders zijn ontstaan. Wanneer immers sprake is van een volstrekt normale werksituatie en een werknemer niettemin klachten krijgt, kan niet gezegd worden dat deze klachten door de werksituatie zijn veroorzaakt.⁷”⁸

De kantonrechter concludeerde dat van schadelijke werkomstandigheden geen sprake is geweest (r.o. 5.17).

De kantonrechter heeft vervolgens beoordeeld of de klachten van de werkneemster (kunnen) zijn veroorzaakt door de werkomstandigheden (r.o. 5.18-5.20).¹⁰ Hij heeft geoordeeld dat onvoldoende is komen vast te staan dat dit het geval is (r.o. 5.18). Volgens de kantonrechter is het verband tussen de gezondheidsschade van de werkneemster en de arbeidsomstandigheden “te onzeker en te onbepaald” en kan dat verband op basis van de door de werkneemster ingebrachte stukken niet worden vastgesteld (r.o. 5.20).

De kantonrechter heeft vervolgens geoordeeld dat voldoende is gebleken dat Samsung aan haar zorgplicht uit art. 7:658 lid 1 BW heeft voldaan (r.o. 5.20, één na laatste zin, en 5.21-5.24). Dit leidde tot de slotsom dat Samsung niet op grond van art. 7:658 BW aansprakelijk is voor door de werkneemster geleden en nog te lijden schade (r.o. 5.25).

De werkneemster is, onder aanvoering van vijf grieven, van het eindvonnis in hoger beroep gekomen bij het gerechtshof Amsterdam (hierna: het hof). Zij heeft, samengevat, geconcludeerd dat het hof het vonnis vernietigt en haar in eerste aanleg ingediende vorderingen alsnog toewijst. De werkneemster heeft in aanvulling op die vorderingen het hof verzocht Samsung te veroordelen tot betaling van de door haar gemaakte juridische kosten van € 13.008,26 ter vaststelling van haar grensarbeiderschap. Zij heeft verder verzocht Samsung te veroordelen in de proceskosten van beide instanties, te vermeerderen met de wettelijke rente.

Samsung heeft geconcludeerd dat het hof het eindvonnis bekrachtigt, met veroordeling van de werkneemster in de proceskosten in hoger beroep, te vermeerderen met de nakosten en de wettelijke rente.

Bij tussenarrest van 7 december 2021 heeft het hof een mondelinge behandeling gelast. Deze heeft plaatsgevonden op 6 februari 2023. Partijen hebben de zaak ter zitting doen bepleiten, elk aan de hand van pleitaantekeningen die zijn overgelegd. Van de pleidooien is proces-verbaal opgemaakt.

Naar aanleiding van een rechterswisseling heeft op 5 oktober 2023 een nadere mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben de zaak ter zitting nogmaals doen bepleiten, elk aan de hand van pleitaantekeningen die zijn overgelegd. Partijen hebben ermee ingestemd dat ook de pleitaantekeningen ten behoeve van de mondelinge behandeling van 6 februari 2023 onderdeel uitmaken van de processtukken, alsmede het proces-verbaal van die behandeling.¹¹

Bij eindarrest van 19 december 2023 heeft het hof het vonnis van 14 juli 2021 bekrachtigd en de werkneemster veroordeeld in de kosten van het geding in hoger beroep, te vermeerderen met de nakosten en de wettelijke rente. Het hof heeft het in hoger beroep meer of anders gevorderde afgewezen.

De klacht van [de werkneemster] zag op zes incidenten, te weten het gesprek met [betrokkene 2] op 17 januari 2019 en vijf daaraan voorafgaande interacties met [betrokkene 2] in 2018 en begin 2019. De kantonrechter heeft over deze vijf incidenten geoordeeld dat [de werkneemster] deze weliswaar heeft ervaren als een gebrek aan respect en vertrouwen in haar kunnen, maar dat zij niet kunnen worden beschouwd als intimidatie, vernederingen en pesterijen in objectieve zin (rov. 5.13 van het bestreden vonnis). Tegen dit oordeel is geen grief gericht, zodat het uitgangspunt in hoger beroep is dat deze incidenten geen schadelijke werkomstandigheden vormen. Hetzelfde geldt voor het gesprek met [betrokkene 2] op 17 januari 2019. De kantonrechter heeft in rov. 5.12 geoordeeld dat op basis van het in de klachtbrieven door [de werkneemster] omschreven gedrag van [betrokkene 2] niet kan worden vastgesteld dat dit gesprek kwalificeert als intimidatie, vernederingen en pesterijen in objectieve zin. De kantonrechter heeft daarbij onder andere meegewogen dat [de werkneemster] niet tot het gesprek is gedwongen, het gesprek van korte duur was, een collega in de buurt was en niet is komen vast te staan dat [betrokkene 2] [de werkneemster] op agressieve toon heeft bejegend. Ook tegen dit oordeel heeft [de werkneemster] geen (kenbare) grief gericht. [De werkneemster] heeft weliswaar gesteld dat dit oordeel van de kantonrechter voorbarig en onzorgvuldig is, maar laat na toe te lichten waarom dat zo zou zijn en waarom het gesprek op 24 januari 2019 met [betrokkene 2] wel als intimidatie, vernederingen en pesterijen in objectieve zin moet worden gezien. In hoger beroep geldt dus als uitgangspunt dat deze zes interacties met [betrokkene 2] niet kwalificeren als schadelijke werkomstandigheden voor [de werkneemster]. In hoger beroep zijn overigens ook geen feiten of omstandigheden gesteld die maken dat het hof van oordeel is dat deze interacties wel als schadelijke werkomstandigheden zijn aan te merken.

De klachten van [de werkneemster] over de wijze waarop Samsung met haar klacht is omgegaan, stranden op het bovenstaande. Volgens [de werkneemster] had Samsung meteen [betrokkene 2] moeten interviewen, had Samsung niet mogen aandringen op een informeel onderzoek, de rapportagewijziging niet mogen doorvoeren hangende het onderzoek, althans [de werkneemster] daarvan moeten uitzonderen, en het onderzoek tijdens haar ziekte moeten laten doorlopen. Ook als Samsung het onderzoek precies zo had uitgevoerd als dat volgens [de werkneemster] had gemoeten en de uitkomst van dat onderzoek zou zijn geweest dat het gesprek van 24 januari 2019 en de daaraan voorafgaande interacties tussen [betrokkene 2] en [de werkneemster] precies zo waren gelopen als [de werkneemster] in haar klachtbrief heeft omschreven, kwalificeren deze interacties immers niet als schadelijke werkomstandigheden.

Voor zover [de werkneemster] heeft betoogd dat de wijze waarop Samsung met haar klacht is omgegaan en het onderzoek daarnaar heeft uitgevoerd (ook als ervan wordt uitgegaan dat de zes incidenten geen schadelijke werkomstandigheden zijn) op zichzelf een schadelijke werkomstandigheid is waaraan Samsung haar niet had mogen blootstellen, volgt het hof dat betoog niet. Het staat tussen partijen niet ter discussie dat het onderzoek voortvarend is opgepakt. Dat de uitvoering van het onderzoek vooringenomen en onzorgvuldig was, zoals [de werkneemster] heeft gesteld, is niet gebleken. Samsung heeft in de korte periode van circa 2,5 week tussen de klacht van [de werkneemster] op 21 januari 2019 en haar ziekmelding op 7 februari 2019 de klachtprocedure toegelicht, [de werkneemster] geïnterviewd en het schriftelijk verslag daarvan met haar afgestemd en een nadere schriftelijke toelichting op de tijdens het interview genoemde incidenten verzocht en ontvangen. Het Hoofd Legal heeft herhaaldelijk bij [de werkneemster] erop aangedrongen te kiezen voor een informeel onderzoek, maar hij heeft haar niet afgehouden van de keuze voor een formeel onderzoek en [de werkneemster] heeft daarvoor ook daadwerkelijk gekozen. [De werkneemster] erkent verder dat Samsung in beginsel vrij was de rapportagelijnen te wijzigen. Van Samsung kon niet worden verlangd dat zij [de werkneemster] (tijdelijk) van de rapportagewijziging zou uitzonderen. Uit de, zoals in hoger beroep als uitgangspunt geldt, in de kern zakelijke meningsverschillen die onderwerp waren van de klacht hoefde Samsung redelijkerwijs niet te concluderen dat [de werkneemster] niet aan [betrokkene 2] kon rapporteren; dat [de werkneemster] al voorafgaand aan de kwestie van de rapportagewijziging aan Samsung kenbaar had gemaakt dat zij zich door [betrokkene 2] geïntimideerd voelde, wordt door Samsung betwist en is niet komen vast te staan. Samsung kan verder niet worden aangerekend dat zij het onderzoek tijdens de ziekte van [de werkneemster] niet heeft vervolgd, onder meer door het benoemen van een preventieadviseur en het formeel horen van [betrokkene 2] . Tussen partijen is niet in het geschil dat de communicatie tussen partijen kort na de ziekmelding van [de werkneemster] via de advocaat van [de werkneemster] verliep. Uit de brief van de advocaat van [de werkneemster] van 29 maart 2019 aan Samsung [...] blijkt dat [de werkneemster] na haar ziekmelding, vanwege haar broze gesteldheid, niet in staat was over de klacht te communiceren en dat zij zich eerst op re-integratie wilde richten. De te benoemen preventieadviseur zou volgens de Flowchart Mobbing beginnen met het doen van een verzoeningspoging. Samsung mocht redelijkerwijs menen dat [de werkneemster] – ook nu Samsung meerdere keren tevergeefs aan [de werkneemster] mediation had aangeboden – daartoe nog niet in staat was. Samsung heeft [betrokkene 2] geïnformeerd dat tegen hem een klacht was ingediend en dat Samsung hem daarover formeel zou horen zodra [de werkneemster] haar klachten nader had toegelicht. Dat Samsung in afwachting van het moment dat [de werkneemster] daartoe weer in staat zou zijn, [betrokkene 2] nog niet formeel heeft gehoord, kwalificeert in de gegeven omstandigheden niet als ziekmakende werkomstandigheid.

In hoger beroep is niet in geschil dat Samsung met het personeelshandboek en de daarbij behorende Code of Conduct en de Flowchart Mobbing [...] een beleid heeft dat voldoet aan de verplichting uit de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit. Anders dan [de werkneemster] heeft betoogd, heeft Samsung bij de uitvoering van het onderzoek haar eigen beleid zoals daarin is verankerd ook in voldoende mate gevolgd. [De werkneemster] heeft aangevoerd dat onduidelijk is of de “counsellor” en de “trust person”, beide genoemd in artikel 3.15 van de Code of Conduct, dezelfde persoon is. Het is echter voor [de werkneemster] voldoende duidelijk geweest bij wie zij met haar klacht terecht kon en wie het onderzoek zou uitvoeren. Zij heeft zich immers op eigen initiatief tot HR gewend en HR heeft haar al op 23 januari 2019 bericht dat “the interviews shall be done by HR and Legal, because those departments are pointed out as trust persons in this company (...)”. Zonder toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien waarom de rol van vertrouwenspersoon naar zijn aard niet verenigbaar is met de rol van HR medewerker of juridisch adviseur. [De werkneemster] verwijt Samsung verder dat deze het bestuur voortijdig heeft geïnformeerd over de klacht. HR en Legal hebben [de werkneemster] echter duidelijk geïnformeerd over het voornemen het bestuur (volledig) op de hoogte te stellen van de klacht, zoals blijkt uit het overgelegde verslag van HR en Legal van het gesprek van 24 januari 2019, waarin dit expliciet is aangekondigd bij de “Next steps”. [De werkneemster] heeft daartegen geen bezwaar gemaakt. Daar komt bij dat [de werkneemster] de e-mail van 21 januari 2019 ook zelf heeft gericht aan één van de leden van het bestuur.

In de eerste periode na de ziekmelding hebben [de werkneemster] en het Hoofd HR een discussie gehad over controles door de Nederlandse arbo-arts, waarvoor [de werkneemster] door Samsung was opgeroepen maar niet was verschenen. Aanvankelijk verkeerde Samsung in de veronderstelling dat de reden daarvan was dat [de werkneemster] niet kon reizen en heeft zij getracht een telefonische afspraak met de arbo-arts te arrangeren. [De werkneemster] stelde zich echter op het standpunt dat controles vanwege haar status als grensarbeider door een Belgische arts moesten worden gedaan. Samsung heeft na een e-mailwisseling met [de werkneemster] hierover het standpunt van [de werkneemster] als juist erkend. Dat Samsung [de werkneemster] (bewust) heeft tegengewerkt tijdens haar ziekte door haar status als grensarbeider niet serieus te nemen of onvoldoende te onderzoeken, volgt uit deze gang van zaken niet. Samsung heeft onbetwist gesteld dat zij sinds haar oprichting in 2017 niet eerder met het grensarbeiderschap te maken had gehad en dat ook Arboned haar niet op het grensarbeiderschap heeft gewezen. Zodra Samsung het grensarbeiderschap had onderzocht en erkend, heeft zij bij [de werkneemster] niet meer aangedrongen op contact met de bedrijfsarts in Nederland. Dit proces heeft uiteindelijk slechts enkele weken in beslag genomen. Het was wellicht beter geweest als Samsung hangende de discussie over het grensarbeiderschap dreiging met disciplinaire maatregelen achterwege had gelaten, maar de handelwijze van Samsung is in de gegeven situatie niet te beschouwen als een schadelijke werkomstandigheid waartegen artikel 7:658 BW beoogt te beschermen en levert evenmin anderszins een grondslag voor schadeplichtigheid jegens [de werkneemster] op.

Hetzelfde geldt voor de manier waarop de re-integratie van [de werkneemster] is verlopen. Bij besluit van 5 augustus 2021 (herhaald bij besluit van 16 september 2021) heeft het UWV Samsung verplicht tot verlengde loondoorbetaling omdat het re-integratieverslag onvolledig was en heeft het UWV, vanwege die verlengde loondoorbetaling, de beslissing op de WIA-aanvraag van [de werkneemster] aangehouden. Het UWV heeft Samsung verder toestemming onthouden de arbeidsovereenkomst op te zeggen omdat Samsung niet aannemelijk had gemaakt dat [de werkneemster] niet binnen 26 weken hersteld zou zijn of in een passende functie herplaatst zou kunnen worden. Samsung heeft toegelicht dat re-integratie pas aan de orde was zodra daartoe mogelijkheden waren en dat de Belgische arts van [de werkneemster] haar steeds heeft bericht dat [de werkneemster] volledig arbeidsongeschikt was, hetgeen door de door Samsung ingeschakelde Belgische bevoegde instantie Certimed (in het kader van een second opinion) werd bevestigd. Samsung heeft een deskundigenoordeel door het UWV georganiseerd, maar [de werkneemster] is daar niet verschenen. Het contact met [de werkneemster] verliep (uitsluitend) via haar advocaat. Samsung heeft begin 2021 bij de advocaat van [de werkneemster] geïnformeerd of zij een WIA-uitkering zou aanvragen, maar deze heeft daarop niet geantwoord. Het was voor Samsung niet mogelijk een actueel oordeel of eindevaluatie (over de belastbaarheid van [de werkneemster]) te geven. Samsung heeft verder erop gewezen dat het UWV geen oordeel heeft geveld over de vraag of Samsung zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van [de werkneemster]. [De werkneemster] heeft deze stellingen van Samsung niet betwist en deze worden ondersteund door het in het geding gebrachte Plan van Aanpak van 24 april 2019 en de evaluatie van 8 april 2020. In het licht van die omstandigheden brengt de wijze waarop Samsung met de re-integratie van [de werkneemster] is omgegaan, zonder herplaatsingsmogelijkheden binnen Samsung te onderzoeken, niet mee dat sprake is van schadelijke werkomstandigheden of schending van de zorgplicht van Samsung of van de eisen van goed werkgeverschap. [De werkneemster] heeft ook overigens niet gesteld dat en in hoeverre het re-integratietraject heeft geleid tot schade.”

Bij procesinleiding van 19 maart 2024 heeft de werkneemster – tijdig – bij de Hoge Raad cassatieberoep ingesteld van het arrest van 19 december 2023 (hierna: het arrest). Samsung heeft geconcludeerd tot verwerping van het cassatieberoep en heeft voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingesteld. De werkneemster heeft geconcludeerd tot verwerping van dat beroep. Partijen hebben hun standpunten vervolgens schriftelijk doen toelichten. De werkneemster heeft gerepliceerd.