Parket bij de Hoge Raad, 21-03-2025, ECLI:NL:PHR:2025:356, 24/03307
Parket bij de Hoge Raad, 21-03-2025, ECLI:NL:PHR:2025:356, 24/03307
Gegevens
- Instantie
- Parket bij de Hoge Raad
- Datum uitspraak
- 21 maart 2025
- Datum publicatie
- 21 maart 2025
- ECLI
- ECLI:NL:PHR:2025:356
- Zaaknummer
- 24/03307
Inhoudsindicatie
Arbeidsrecht. Uitzendovereenkomst. Is sprake van misbruik zoals bedoeld in art. 5 lid 5 Richtlijn 2008/104/EG (Uitzendrichtlijn)? Heeft hof toetsingskader uit de arresten JH/KG (HvJEU 14 oktober 2020, ECLI:EU:C:2020:823) en Daimler (HvJEU 17 maart 2022, ECLI:EU:C:2022:196) juist toegepast? Nationaalrechtelijke sanctie op misbruik zoals bedoeld in art. 5 lid 5 Richtlijn 2008/104/EG (Uitzendrichtlijn)?
Conclusie
PROCUREUR-GENERAAL
BIJ DE
HOGE RAAD DER NEDERLANDEN
Nummer 24/03307
Zitting 21 maart 2025
CONCLUSIE
R.H. de Bock
In de zaak
[Werknemer]
advocaat: M.S. van der Keur
tegen
Upfield Sourcing Nederland B.V.advocaat: C.S.G. Janssens
1 Inleiding en samenvatting
Werknemer heeft bijna dertien jaar op basis van opeenvolgende uitzendovereenkomsten onafgebroken als uitzendkracht (productiemedewerker) gewerkt voor Upfield (rechtsopvolger van Unilever). Het uitzendwerk bij Upfield is in 2022 geëindigd, omdat de productieafdeling van Upfield toen is gesloten. Werknemer heeft herhaaldelijk gevraagd om een vast dienstverband, maar Upfield (en haar rechtsvoorganger Unilever) heeft dat steeds geweigerd. Volgens Werknemer was allang geen sprake meer van tijdelijkheid van zijn werk en heeft Upfield de uitzendconstructie misbruikt, zoals bedoeld in de Uitzendrichtlijn. Werknemer verzoekt in deze procedure daarom een verklaring voor recht dat sprake is van een arbeidsovereenkomst met Upfield. Ook vraagt hij om toekenning van verschillende vergoedingen, waaronder de gefixeerde schadevergoeding wegens een onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding en verschillende vergoedingen op grond van het bij Upfield toepasselijke sociaal plan. Ook verzoekt Werknemer om betaling van achterstallig loon. Zowel de rechtbank als het hof hebben alle verzoeken van Werknemer afgewezen. Volgens het hof is weliswaar sprake van langdurig gebruik van de uitzendovereenkomst, maar niet van misbruik zoals bedoeld in de Uitzendrichtlijn, omdat Upfield een objectieve verklaring heeft voor het gebruik van de uitzendovereenkomst, namelijk een behoefte aan en belang bij een flexibele schil.
M.i. slaagt het door Werknemer ingestelde cassatieberoep en kan de bestreden beschikking niet in stand blijven.
Hoewel de Nederlandse wet op dit moment geen maximumtermijn kent voor het verrichten van uitzendwerk voor dezelfde inlener, is op grond van de Uitzendrichtlijn het uitgangspunt dat uitzendkrachten tijdelijk voor een inlener werken. Tijdelijkheid is dus een kenmerkend aspect van werk dat door een uitzendkracht wordt verricht. Op grond van de in art. 5 lid 5 van de Uitzendrichtlijn opgenomen antimisbruikbepaling moeten lidstaten passende maatregelen nemen met het oog op voorkoming van misbruik, met name voorkoming van achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van de Uitzendrichtlijn te omzeilen. Uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming mag voor een uitzendkracht dus geen permanente situatie worden. In de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) is hiervoor een toetsingskader ontwikkeld. Dit toetsingskader houdt het volgende in. Indien de achtereenvolgende opdrachten van een uitzendkrachten bij dezelfde inlenende onderneming tot gevolg hebben dat de duur van de activiteit bij die onderneming langer is dan wat redelijkerwijs als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt (rekening houdend met alle omstandigheden van het geval, waaronder met name de specifieke kenmerken van de sector), kan dat een aanwijzing zijn voor misbruik. Het is de taak van de nationale rechter om wanneer in een concreet geval geen objectieve verklaring wordt gegeven voor het gebruik van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten, zich ervan te vergewissen dat de toewijzing van achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht bij dezelfde inlener niet tot doel heeft de doelstellingen van de Uitzendrichtlijn, in het bijzonder de tijdelijke aard van uitzendwerk, te omzeilen. Hierbij is ook van belang dat de Uitzendrichtlijn mede tot doel heeft de toegang van uitzendkrachten tot een vaste baan bij de inlenende onderneming te bevorderen.
Toepassing van dit toetsingskader in de voorliggende zaak leidt het hof tot de vaststelling dat de periode van (bijna) dertien jaar die Werknemer voor (de rechtsvoorganger van) Upfield heeft gewerkt, langer is dan wat redelijkerwijs als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt en daarom een aanwijzing vormt dat sprake is van misbruik van de uitzendovereenkomst. Het oordeel van het hof dat tóch geen sprake is van misbruik omdat Upfield behoefte heeft aan een ‘flexibele schil’ en Werknemer behoorde tot die ‘flexibele schil’, is niet steekhoudend. Deze omstandigheid is onvoldoende om een rechtvaardiging te vormen voor het langdurig (in feite: permanent) inlenen van dezelfde uitzendkracht door Upfield. Ook de overige argumenten die het hof bij zijn oordeel heeft betrokken zijn niet steekhoudend. Ten slotte heeft het hof verschillende argumenten van Werknemer ten onrechte onbesproken gelaten.
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 2 FeitenHoofdstuk 3 ProcesverloopHoofdstuk 4 De problematiek van uitzendwerkHoofdstuk 5 Geschiedenis regulering uitzendwerkHoofdstuk 6 De UitzendrichtlijnHoofdstuk 7 De Nederlandse implementatie van de UitzendrichtlijnHoofdstuk 8 De arresten JH/KG en DaimlerHoofdstuk 9 Bespreking van het cassatiemiddelHoofdstuk 10 Verwijzingsprocedure: sanctie na vaststellen misbruik
2 Feiten
In cassatie kan van de volgende feiten worden uitgegaan, grotendeels ontleend aan rov. 3.2 van de beschikking van het gerechtshof Den Haag van 4 juni 2024,1 en aangevuld met enkele vaststaande feiten.
Werknemer, geboren in 1960, is op 5 augustus 1996 in dienst getreden van Randstad Uitzendbureau B.V. (hierna: Randstad). Sinds 11 maart 1999 is Werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (fase C) in de functie algemeen productiemedewerker voor (een dochter van) Randstad.
In 2003 is Werknemer door Randstad tewerkgesteld bij Unilever Nederland Foods Factories B.V. (hierna: Unilever) aan de Nassaukade in Rotterdam. In juli 2006 is de inlening van Werknemer door Unilever beëindigd.
Ongeveer drie jaar later, met ingang van 2 juli 2009, is Werknemer door Randstad opnieuw te werk gesteld bij Unilever. Werknemer heeft bij Unilever eerst als heftruckchauffeur gewerkt. Sinds 1 augustus 2009 is Werknemer bij Unilever onafgebroken werkzaam gebleven als productiemedewerker.
In 2015 is Unilever van uitzendbureau gewisseld. Op 24 augustus 2015 heeft Adecco Personeelsdiensten B.V. (hierna: Adecco) Werknemer van Randstad overgenomen. Er is tussen Werknemer en Adecco een ‘Detacheringsovereenkomst fase C’ overeengekomen. Werknemer heeft na zijn indiensttreding bij Adecco ook weer onafgebroken als productiemedewerker voor Unilever gewerkt.
In een e-mail van 21 december 2017 heeft Werknemer het volgende geschreven aan Unilever (de rechtsvoorganger van Upfield):2
“(...) Ik ben vanaf 2003 werkzaam bij Unilever via Randstand/Adecco. De afgelopen 14 jaar heb ik met veel plezier bij Unilever gewerkt, nog steeds werk ik hier met veel plezier. Ik vraag me echter wel af waarom ik nog steeds via een uitzendbureau voor jullie werk. Wat is de reden hiervan? Ik zie dat er steeds meer mensen aangenomen worden en er ook vaste contracten worden uitgedeeld. Ik heb dit vaker gevraagd en telkens word er beloofd dat als er een plek vrijkomt mij een contract word aangeboden, helaas is dit in al die jaren nog niet gebeurd. Ik vind dit erg jammer, ik sta altijd klaar voor Unilever, ik lever al 14 jaar kwalitatief werk, ben op bijna alle afdelingen inzetbaar en erg flexibel.
Ik zou graag rechtstreeks voor Unilever willen werken, graag hoor ik van jullie of dit mogelijk is?”
Op 1 juli 2018 heeft Unilever haar margarine-activiteiten verkocht. Deze activiteiten zijn voortgezet door Upfield. Blijkens het uittreksel van de Kamer van Koophandel bestaan de activiteiten van Upfield uit het vervaardigen van voedingsmiddelen en het produceren van producten op het gebied van ‘baking, cooking and spreading’ in het bijzonder.
In een e-mail van 26 november 2018 heeft Werknemer in een e-mail het volgende aan Upfield geschreven:3
“Ik heb begrepen dat u de opvolgster van [betrokkene 1] bent op de HR afdeling. Ik werk al 14 jaar als uitzendkracht bij Unilever/ Upfield. (...) In de tussentijd zijn er wel al een heleboel vaste contracten uitgedeeld op afdelingen waar ik werkzaam ben of ben geweest. Ik ben hier al een lange tijd mee bezig en dat zonder enig succes, mijn vraag is waar dat aan ligt, aangezien het zeker niet aan de kwaliteit van mijn werk ligt. Ik hoop dat u begrip hebt voor deze vervelende situatie waar ik nu al een lange tijd in zit en dat u samen met mij naar een oplossing kunt zoeken.”
Eind 2018 is Upfield van uitzendbureau gewisseld, van Adecco (terug) naar Randstad. Met ingang van 31 december 2018 is werknemer met Randstad een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. Werknemer is door Randstad tewerkgesteld bij Upfield in de functie expeditiemedewerker. Sinds hij van Adecco weer naar Randstad was overgegaan, heeft Werknemer onafgebroken voor Upfield gewerkt.
Bij brief van 12 februari 2021 heeft Werknemer verzocht om een vaste aanstelling bij Upfield:4
“(...) Ik ben de langste werkende uitzendkracht bij Unilever/Upfield. (...)
Meerdere keren heb ik aangegeven dat ik erg graag in vaste dienst zou willen bij Unilever/Upfield. Tot op heden heb ik hier niets over gehoord. Kun je mij vertellen wat de status hiervan is? Ik wil nogmaals benadrukken dat ik graag in vaste dienst wil bij Upfield.”
Op 18 maart 2021 heeft Upfield aangekondigd dat de fabriek aan de Nassaukade in Rotterdam zal worden gesloten. Vanaf medio 2022 is de productie gefaseerd afgeschaald. Op 24 juni 2022 heeft Werknemer voor het laatst bij Upfield gewerkt.
De sluiting van de fabriek heeft gedwongen ontslagen tot gevolg gehad. Voor de werknemers die in vaste dienst zijn van Upfield, is door Upfield, CNV en FNV het ‘Sociaal plan Nassaukade 2021-2022’ overeengekomen, waarin de sociale en financiële gevolgen van de ontslagen worden geregeld. In de werkingssfeerbepaling van het sociaal plan (art. 3.2) staat vermeld dat het sociaal plan niet van toepassing is op werknemers die tijdelijk of als inleenkracht werkzaam zijn.
Bij brief van 14 juni 2022 heeft (de gemachtigde van) Werknemer aan Upfield kenbaar gemaakt dat hij van mening is dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met Upfield. Werknemer maakt aanspraak op toepassing van het sociaal plan en nabetalingen krachtens toepasselijke cao’s.
Bij e-mailbericht van 28 juni 2022 heeft Upfield hierop afwijzend gereageerd.
Op 24 juni 2022 heeft Werknemer zich ziekgemeld. Randstad heeft Werknemer sindsdien het loon tijdens ziekte doorbetaald en hem begeleid in het re-integratietraject.
Op 30 september 2022 is de fabriek van Upfield aan de Nassaukade in Rotterdam gesloten.5
3 Procesverloop
Bij verzoekschrift6 van 18 augustus 2022 heeft Werknemer de kantonrechter, samengevat en na wijzigingen, verzocht om een verklaring van recht uit te spreken dat:
(i) Werknemer vanaf 2 juli 2009, althans vanaf een door de kantonrechter te bepalen datum, bij Upfield werkzaam is krachtens een arbeidsovereenkomst en dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
(ii) op de arbeidsovereenkomst tussen Upfield en Werknemer de CAO van Upfield van toepassing is; en
(iii) het sociaal plan op Werknemer van toepassing is.
Daarnaast heeft Werknemer, primair, verzocht om Upfield te veroordelen om aan Werknemer te betalen verschillende vergoedingen waaronder:(i) de blijfbonus op grond van het sociaal plan ten bedrage van € 6.966,42 (bruto); (ii) de beëindigingsvergoeding op grond van het sociaal plan van € 149.973,02 (bruto), dan wel, ingeval de kantonrechter oordeelt dat het sociaal plan niet van toepassing is, de transitievergoeding van € 22.509,28 (bruto);(iii) de gefixeerde schadevergoeding op grond van art. 7:672 lid 11 BW van € 15.969,91 (bruto); en(iv) de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1 BW ten bedrage van € 31.017,37 (bruto).
Subsidiair, voor het geval de kantonrechter oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen Upfield en Werknemer, maar dat er geen sprake is geweest van een opzegging door Upfield, verzoekt Werknemer Upfield te veroordelen tot wedertewerkstelling en salarisbetaling. Tot slot heeft Werknemer, zowel primair als subsidiair, verzocht om Upfield te veroordelen tot betaling van het achterstallige loon en arbeidsvoorwaarden vanaf 14 juni 2017 en tot aanmelding bij het pensioenfonds PGB of een pensioenverzekeraar met terugwerkende kracht vanaf 14 juni 2017.7
Werknemer heeft aan zijn verzoeken, samengevat en voor zover van belang, ten grondslag gelegd dat van een tijdelijke uitzending naar Upfield geen sprake is geweest; hij heeft langdurig exclusief voor Upfield gewerkt. De tijdsduur van de achtereenvolgende opdrachten van Werknemer bij Upfield is langer dan wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt. Op grond van rechtspraak van het HvJEU is dat een belangrijke aanwijzing voor misbruik, in de zin van art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn, door Upfield. Tussen Werknemer en Randstad is geen sprake van een reële uitzendovereenkomst; er is sprake van een arbeidsovereenkomst tussen Werknemer en Upfield. Als het aan Werknemer had gelegen, was hij al lang geleden in vaste dienst van Upfield gekomen. Hij had dan recht gehad op arbeidsvoorwaarden waar een uitzendkracht geen recht op heeft, zoals een eindejaarsuitkering, ploegen-sprong-vergoeding, een fatsoenlijke pensioenopbouw en vergoedingen krachtens het sociaal plan.8
Daarnaast heeft Werknemer zich op het standpunt gesteld dat hij de omstandigheid dat hij door Upfield niet meer werd ingeroosterd (zie 2.10 hiervoor) gecombineerd met het Whatsappbericht van de planningsafdeling van Upfield dat vrijdag 24 juni 2022 zijn laatste werkdag zou zijn, heeft mogen begrijpen als een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met Upfield. Er is sprake van een met art. 7:671 lid 1 BW strijdige opzegging.9
Upfield heeft verweer gevoerd, waarna een mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden. Beide partijen hebben spreekaantekeningen overgelegd. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt.
De kantonrechter heeft bij beschikking van 12 december 2022 de verzoeken van Werknemer afgewezen. Voor zover van belang heeft de kantonrechter het volgende aan de beslissing ten grondslag gelegd.
De kantonrechter overweegt dat de kern van het geschil van partijen gaat over de vraag of voor de duur van de inlening van Werknemer door (de rechtsvoorganger van) Upfield in de periode 2 juli 2009 tot 24 juni 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan tussen Werknemer en Upfield (rov. 5.1). Naar het oordeel van de kantonrechter miskent Werknemer met zijn beroep op het unierecht dat richtlijnen geen directe horizontale werking hebben. Zelfs indien zou worden aangenomen dat een terbeschikkingstelling aan een inlener niet langer tijdelijk is, kan de uitzendkracht aan het unierecht geen subjectief recht ontlenen op het ontstaan van een arbeidsverhouding met de inlener. Richtlijnconforme interpretatie zoals Werknemer die voorstaat, en die volgens Werknemer tot gevolg zou moeten hebben dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is van Upfield, is naar het oordeel van de kantonrechter bovendien in strijd met het rechtszekerheidsbeginsel (rov. 5.3).10
Volgens de kantonrechter is van een misbruiksituatie geen sprake. Toegegeven dat, zo overweegt de kantonrechter, een periode van ongeveer dertien jaar bij (eerst Unilever en daarna) Upfield een lange periode is, betekent dat niet dat enkel op grond daarvan sprake is van misbruik als bedoeld in de Uitzendrichtlijn (rov. 5.7). Bovendien is er een objectieve verklaring voor de achtereenvolgende uitzendovereenkomsten bij dezelfde inlener. Upfield heeft voldoende onderbouwd dat zij, gelet op de aard van haar onderneming (een productieomgeving), een gerechtvaardigd belang heeft bij het hebben vaneen flexibele schil. Van belang hierbij is dat uitzendkrachten, anders dan werknemers die in dienst zijn van Upfield, geen lijnverantwoordelijkheid hebben. Door Upfield is onweersproken gesteld dat de hoeveelheid werk zowel per seizoen als binnen de week verschilt waardoor de benodigde bezetting op deze lijnen varieert, waarbij de inzet van flexibele krachten wordt afgeschaald in de minder drukke periodes. Werknemer heeft in ieder geval flexibel op verschillende lijnen van Upfield gewerkt, zonder dat hij daarbij lijnverantwoordelijkheid had (rov. 5.9).
Bovendien, zo vervolgt de kantonrechter, kan niet gezegd worden dat Upfield Werknemer in het geheel niet in dienst heeft willen nemen. Upfield heeft Werknemer in 2019 een jaarcontract aangeboden, wat Werknemer heeft geweigerd. Ook is gebleken dat het geen beleid bij Upfield was om onder geen beding uitzendkrachten in dienst te nemen; Upfield heeft immers uitzendkrachten (met een hoger ingeschaalde functie dan Werknemer) in dienst genomen (rov. 5.10).
Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval sprake van gebruik van uitzendovereenkomsten, maar niet van misbruik. Van een opgezette ontoelaatbare (schijn)constructie of het doelbewust omzeilen van werknemersbescherming is geen sprake. Alle verzoeken van Werknemer zijn afgewezen (rov. 5.11-5.12).
Werknemer heeft hoger beroep ingesteld. Hij heeft tien beroepsgronden aangevoerd en het hof verzocht om de beschikking waarvan hoger beroep te vernietigen en zijn verzoeken alsnog toe te wijzen.
Upfield heeft verweer gevoerd, waarna een mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden. Beide partijen hebben spreekaantekeningen overgelegd en er is proces-verbaal opgemaakt.
Bij beschikking van 4 juni 2024 heeft het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Het hof heeft, voor zover van belang, het volgende aan die beslissing ten grondslag gelegd.
Het hof overweegt dat de kern van het geschil tussen Werknemer en Upfield gaat over het antwoord op de vraag of sprake is van misbruik van uitzending in de zin van art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn (rov. 6.1). Het hof overweegt in dit verband allereerst dat de Uitzendrichtlijn). Het hof overweegt in dit verband allereerst dat de in deze zaak van toepassing is (rov. 6.4-6.8).
Daarna schetst het hof het toepasselijke juridisch kader, waarbij het hof de arresten JH/KG11 en Daimler12bespreekt (rov. 6.10-6.14). Toepassing van het in deze arresten geformuleerde toetsingskader (zie daarover uitvoerig onder 8.1 e.v.) brengt het hof tot het oordeel dat in deze zaak geen sprake is van misbruik zoals bedoeld in art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn.
Hiertoe overweegt het hof allereerst dat de duur van de activiteit van Werknemer bij (Unilever en) Upfield dermate lang is dat dit een aanwijzing kan vormen voor misbruik van de uitzendovereenkomst (rov. 6.15).
Vervolgens overweegt het hof dat ervan moet worden uitgegaan dat Werknemer gedurende zijn terbeschikkingstelling bij (Unilever en) Upfield in een productieomgeving werkte en ondersteunende werkzaamheden verrichte (op de relatief eenvoudigste positie) op verschillende afdelingen en aan verschillende (productie)lijnen, telkens als gevolg van een ‘gat’ in de geplande bemensing van die afdelingen en lijnen dat moest worden opgevuld. De hoeveelheid werk aan de lijnen kon zowel per seizoen als binnen de week verschillen en anders dan de werknemers van (Unilever en) Upfield had Werknemer geen vaste plek aan een lijn en droeg hij geen lijnverantwoordelijkheid. Dat Werknemer aldus deel uitmaakte van de flexibele schil bij Upfield en dat Upfield – vanwege de aard van haar onderneming – behoefte heeft aan en belang heeft bij flexibel in te zetten werkkrachten, ontkent Werknemer niet. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat dit belang als gerechtvaardigd (of: redelijk) moet worden beschouwd en dat het een objectieve verklaring oplevert voor het feit dat Upfield gebruikmaakte van de uitzendovereenkomst (rov. 6.18).
Aan het voorgaande doet naar het oordeel van het hof niet af het betoog van Werknemer dat die flexibele schil niet permanent uit dezelfde uitzendkrachten mag bestaan en dat Upfield ervoor moet waken dat de ingehuurde uitzendkrachten tijdelijk worden ingeleend. Naar het oordeel van het hof ziet het betoog van Werknemer eraan voorbij dat Upfield uitzendkrachten in dienst heeft genomen en dat zij Werknemer een jaarcontract voor de functie van operator heeft aangeboden dat Werknemer om hem moverende reden niet heeft aanvaard. Naar het oordeel van het hof is van een permanente situatie in zoverre daarom geen sprake (rov. 6.19).
Verder kan, zo vervolgt het hof, niet worden gezegd dat het gebruik van de uitzendovereenkomst gedurende bijna dertien jaar het door de Uitzendrichtlijn bereikte evenwicht tussen flexibiliteit (voor Upfield) en zekerheid (voor Werknemer) aantast (verstoort) door deze zekerheid te ondermijnen (rov. 6.20). Het hof voegt hier nog aan toe dat Werknemer geen andere feiten of omstandigheden dan de duur van de uitzending en het ontbreken van een objectieve verklaring heeft gesteld voor zijn conclusie dat sprake is van misbruik in de zin van art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn. Ook anderszins is niet (voldoende) aannemelijk geworden dat door Randstad en/of Upfield aan de arbeidsverhouding tussen Werknemer en Upfield op kunstmatige wijze de vorm van een uitzendovereenkomst is gegeven om de doelstellingen van de Uitzendrichtlijn te omzeilen (rov. 6.21). Al het voorgaande, in onderling verband bezien, brengt mee dat weliswaar sprake is van langdurig gebruik van een uitzendovereenkomst, maar niet van misbruik in de zin van art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn. Alle beroepsgronden van Werknemer stuiten hierop af (rov. 6.22).