Parket bij de Hoge Raad, 28-03-2025, ECLI:NL:PHR:2025:397, 24/03897

Bij verzoekschrift, ontvangen door de griffie van de rechtbank op 19 mei 2023, heeft UU, samengevat en na vermeerdering van verzoek, verzocht de arbeidsovereenkomst met Werknemer te ontbinden. Ook heeft UU verzocht om voor recht te verklaren dat Werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of heeft nagelaten jegens UU en UU dientengevolge geen transitievergoeding verschuldigd is aan Werknemer, althans dat het in strijd met de redelijkheid en billijkheid is dat UU aanspraak maakt op een transitievergoeding en op de BWNU (Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten 2020) en hem dat recht niet toekomt.

UU heeft aan haar verzoek primair ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door Werknemer in de zin van art. 7:669 lid 3, aanhef en onder e, BW. UU verwijt Werknemer onder meer dat hij art. 1.14 en 1.15 van de cao (zie 2.2 hiervoor) heeft geschonden door de advieswerkzaamheden die hij voor GenDx verrichtte en de betalingen die hij daarvoor ontving, niet als nevenwerkzaamheden en neveninkomsten vooraf schriftelijk te melden bij zijn werkgever. Bovendien had het Werknemer volgens UU uit hoofde van zijn functie duidelijk moeten zijn dat de wettelijke en statutaire regelingen ter voorkoming van belangenverstrengeling door [betrokkene 1] werden geschonden. Werknemer had dit moeten voorkomen. UU verwijt Werknemer ook dat hij voorafgaand aan de verkoop door UMCUH van haar aandelenbelang in GenDx op geen enkel moment melding heeft gemaakt aan de RvC en/of UU van de beoogde toekomstige betrokkenheid van hemzelf en [betrokkene 1] bij GenDx. UU stelt zich op het standpunt dat Werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en zijn taak als senior bedrijfsjurist van Utrecht Holdings, als gedetacheerd werknemer van UU, onbehoorlijk heeft vervuld. Ook als werknemer van UU heeft Werknemer op ernstige wijze misbruikgemaakt van zijn zelfstandige rol en gedetacheerde positie. Hij heeft daarmee in strijd gehandeld met de normen en regels zoals die binnen UU gelden en de eisen van goed werknemerschap, die inhouden dat Werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden de belangen van Utrecht Holdings voorop diende te stellen.³

Werknemer heeft verweer gevoerd, primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, heeft Werknemer verzocht om aan hem toe te kennen een transitievergoeding van € 70.625, 80 (bruto), een billijke vergoeding van € 95.411,52 (bruto) en een vergoeding op grond van art. 7:671b lid 8 BW ter hoogte van de helft van de transitievergoeding. Ook verzoekt hij, als het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder aftrek van de proceduretijd op grond van art. 7:671b lid 9 sub a BW.

Op 8 september 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Beide partijen hebben daarbij spreekaantekeningen overgelegd. Ook is een proces-verbaal opgemaakt.

Bij beschikking van 20 oktober 2023 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden en daarbij het einde van de arbeidsovereenkomst bepaald op 1 november 2023. Het meer of anders door UU verzochte is afgewezen. Ook de voorwaardelijke tegenverzoeken van Werknemer zijn afgewezen. Aan deze beslissing heeft de kantonrechter voor zover van belang het volgende ten grondslag gelegd.

De kantonrechter overweegt dat Werknemer op grond van art. 1.14 en 1.15 van de cao (zie 2.2 hiervoor) verplicht was de nevenwerkzaamheden en de vergoedingen die hij hiervoor heeft ontvangen in de periode 2016-2018, te melden aan UU. Werknemer kon er in de gegeven omstandigheden niet mee volstaan om de nevenwerkzaamheden en de vergoedingen aan zijn direct leidinggevende [betrokkene 1] te melden en op de mondelinge mededeling van [betrokkene 1] te vertrouwen dat de RvC daarvoor toestemming had gegeven. Werknemer had rekening moeten houden met de mogelijkheid dat [betrokkene 1] vanwege mogelijke belangenverstrengeling de RvC niet (volledig) zou informeren. Werknemer had zich, uit hoofde van zijn functie als senior bedrijfsjurist, ervan moeten vergewissen dat dit wél was gebeurd (rov. 4.10 - 4.15).

Omdat Werknemer kennis had van een mogelijk persoonlijk tegenstrijdig belang van [betrokkene 1] , had Werknemer er ook op moeten toezien dat [betrokkene 1] dit persoonlijk tegenstrijdig belang voorafgaand aan de verkoop van de aandelen van UMCUH in GenDx expliciet zou melden aan de RvC, zodat de RvC goed geïnformeerd een standpunt kon innemen over de vraag of [betrokkene 1] betrokken kon worden bij de beraadslaging en de besluitvorming over de verkoop van deze aandelen. Dat gold ook voor de eigen rol van Werknemer als adviseur van zowel Utrecht Holdings als GenDx in het kader van de verkoop van de aandelen. Werknemer had er niet op mogen vertrouwen dat de nevenfunctie van [betrokkene 1] , die niet was gedocumenteerd, geen probleem zou zijn bij de besluitvorming (rov. 4.16).

Vanwege het potentieel persoonlijk tegenstrijdig belang van [betrokkene 1] en het ontbreken van schriftelijke stukken waaruit bleek dat de RvC het persoonlijk tegenstrijdig belang van [betrokkene 1] onderkende maar er toch mee instemde dat hij betrokken was bij de beraadslaging en de besluitvorming over de verkoop van de aandelen, lag het op de weg van Werknemer om aan de bel te trekken en zich toch direct tot de RvC te wenden. Door dit niet te doen, heeft Werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld en het vertrouwen van UU volledig verspeeld. De overige verwijten die UU Werknemer heeft gemaakt zijn door de kantonrechter buiten bespreking gelaten (rov. 4.17 - 4.18).

Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Werknemer, is de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 november 2023 en wordt de verzochte verklaring voor recht dat Werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding toegewezen. De verzoeken die verband houden met de BNWU-regeling worden afgewezen omdat deze pas zijn gedaan tijdens de mondelinge behandeling en Werknemer zich daar niet goed op heeft kunnen voorbereiden. Het voorwaardelijk tegenverzoek van Werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen omdat de kantonrechter geen aanknopingspunten ziet om te oordelen dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de kant van UU (rov. 4.20 - 4.24).

Werknemer is, onder aanvoering van achttien grieven, in hoger beroep gekomen van de beschikking met als doel om de arbeidsovereenkomst met UU te laten herstellen en zo nodig een voorziening te laten treffen voor de periode vanaf 1 november 2023 (datum ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter) tot de datum van herstel, dan wel om te verklaren voor recht dat Werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.⁴

UU heeft verweer gevoerd en tevens incidenteel appel ingesteld. Het incidentele appel is erop gericht om een verklaring voor recht te krijgen dat (i) sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Werknemer en (ii) Werknemer geen aanspraak kan maken op de BWNU.⁵

Werknemer heeft in het incidenteel appel verweer gevoerd. Daarna heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden waarbij beide partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd. Ook is proces-verbaal opgemaakt.

Bij beschikking van 23 juli 2024 heeft het hof in het principaal appel de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd voor wat betreft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2023 en de afwijzing van de voorwaardelijke tegenverzoeken van Werknemer. Voor het overige heeft het hof de beschikking van de kantonrechter vernietigd en UU veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding van € 70.888,28 (bruto) en een billijke vergoeding van € 60.000,- (bruto). In het incidenteel appel heeft het hof de verzochte verklaring voor recht dat Werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld afgewezen en heeft het hof zich onbevoegd verklaard ten aanzien van de verzochte verklaring voor recht dat Werknemer geen aanspraak kan maken op de BWNU.

Het hof heeft, voor zover in cassatie van belang, het volgende aan zijn beslissing ten grondslag gelegd.⁶

Het hof overweegt dat UU Werknemer niet verwijt dat hij zelf een rol heeft gehad in de waardebepaling van de aandelen van GenDx, dat hij aandelen GenDx voor een bepaalde waarde heeft ingekocht, die aandelen later voor een hogere waarde heeft verkocht en dat hij daarmee miljoenen heeft verdiend (rov. 4.2).⁷

Daarnaast stelt het hof vast dat Werknemer gedetacheerd was bij UUH terwijl de verweten gedragingen betrekking hebben op GenDx, waarin noch werkgeefster UU noch UUH, aandelen hielden. Partijen hebben, zo vervolgt het hof, echter ook het handelen en nalaten van Werknemer ten behoeve van UMCUH en van haar deelneming GenDx tot onderdeel van de rechtsstrijd gemaakt. Dat betekent dat bij de beoordeling of er een redelijke grond voor ontslag is en of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, ook de gedragingen van Werknemer rond UMCUH en GenDx moeten worden meegenomen (rov. 4.6).

Ten aanzien van het verwijt vermeld onder 3.15 (a) is de conclusie van het hof dat Werknemer het betaalde advieswerk dat hij vanaf april 2016 deed wel correct heeft gemeld, maar later nevenwerk niet. Werknemer had, zo overweegt het hof, mondeling toestemming om vanaf april 2016 betaald advieswerk voor GenDx te verrichten. Voor het latere onbetaalde nevenwerk (aanloop naar zijn aandeelhouderschap en als niet-uitvoerend bestuurder) had Werknemer in elk geval geen toestemming, waarbij wordt aangetekend dat Werknemer transparant genoeg is geweest over zijn eigen nevenwerk (rov. 4.7-4.31).

Het verwijt vermeld onder 3.15 (b) gaat naar het oordeel van het hof niet op. Naar het oordeel van het hof is Werknemer geen nalaten te verwijten rond het betaalde nevenwerk van [betrokkene 1] bij GenDx. Werknemer mocht vertrouwen op de mededeling van zijn leidinggevende, ongeacht zijn positie of kennis van het ondernemingsrecht. Op Werknemer rustte geen plicht om de RvC over de positie van [betrokkene 1] nader te informeren, of om in dat verband enige andere actie te ondernemen, zoals het aanspreken van [betrokkene 1] (rov. 4.32-4.34).

Ook het verwijt dat is vermeld onder 3.15 (c) gaat naar het oordeel van het hof niet op. Het hof overweegt in dit verband dat het de stellingen van UU rond dit derde verwijt zo uitlegt, dat Werknemer een mededelingsplicht had toen hij wist dat [betrokkene 1] als bestuurder van Utrecht Holdings betrokken was bij de verkoop van aandelen van UMCUH in GenDx, terwijl op hetzelfde moment al een aanbod van GenDx aan [betrokkene 1] op tafel lag om als adviseur betrokken te blijven en (mogelijk) aandeelhouder in GenDx te worden (rov. 4.35).

Het hof overweegt dat vaststaat dat de RvC op 14 december 2017 het besluit nam de aandelen van UMCUH in GenDX te verkopen. Dat betekent, zo vervolgt het hof, dat het verwijt alleen terecht zou kunnen zijn als Werknemer vóór 14 december 2017 wist van het aangeboden aandeelhouderschap van GenDx aan [betrokkene 1] en zijn (doorgaande) betrokkenheid als adviseur, en niets heeft gemeld. Naar het oordeel van het hof is echter niet gebleken dat Werknemer dat toen al wist, los nog van de vraag of er inderdaad een mededelingsplicht over [betrokkene 1] zou bestaan (rov. 4.36-4.39).

Het vierde en laatste verwijt van UU, zoals vermeld onder 3.15 (d), gaat naar het oordeel van het hof evenmin op. Het hof overweegt dat UU zich in dit verband heeft beroepen op de Beleidsuitgangspunten waarin onder andere is bepaald dat medewerkers die vanuit UU zijn gedetacheerd naar Utrecht Holdings ‘op geen enkele wijze persoonlijk aandelen in Universitaire Spin-offs van uit de Universiteit Utrecht in bezit’ mogen hebben’, om bij Utrecht Holdings belangenverstrengeling te voorkomen. Werknemer heeft onder andere aangevoerd dat zijn leidinggevende en de RvC toestemming hebben gegeven voor het verkrijgen van aandelen in GenDx. Het hof overweegt dat Werknemer geen verwijt kan worden gemaakt, omdat hij af mocht gaan op de goedkeuring die [betrokkene 1] en de RvC hadden gegeven (rov. 4.40-4.42).

Het hof overweegt tot slot dat UU in dit verband nog noemt dat Werknemer af had moeten zien van zijn eigen aandeelhouderschap en een melding aan de RvC had moeten doen op het moment dat hij wist van het tegenstrijdig belang van [betrokkene 1] bij de exit van UMCUH uit GenDx. Werknemer wist ten minste vanaf 13 maart 2018 dat [betrokkene 1] , [betrokkene 4] en medeaandeelhouder in GenDx [betrokkene 8] al voor de exit van Utrecht Holdings uit GenDx overeenstemming hadden bereikt over de instap van [betrokkene 1] en Werknemer daarna. Ook dat slaagt naar het oordeel van het hof niet (rov. 4.43; op deze rechtsoverweging wordt uitvoeriger ingegaan bij de bespreking van onderdeel 1 van het cassatiemiddel). Het hof voegt daar nog aan toe dat zelfs als veronderstellenderwijs ervan wordt uitgegaan dat Werknemer de inkoopbrief en de notitie had gelezen nog voordat hij op 6 november 2018 de aandelen in GenDx kocht, dat dan nog de inhoud daarvan niet zodanig is dat Werknemer had moeten afzien van aandelen of bij de RvC melding had moeten maken van het tegenstrijdige belang van [betrokkene 1] (rov. 4.44).

Alles bij elkaar genomen concludeert het hof dat het tweede, derde en vierde verwijt (zie hiervoor onder 3.15 (b), (c) en (d)) niet wordt overgenomen. Werknemer hoefde geen actie te ondernemen rond het tegenstrijdig belang van [betrokkene 1] bij het onderhandelen over de exit en de gestelde vooruitzichten op doorgaand adviseurschap en (mogelijk) aandeelhouderschap. Ook is Werknemer geen verwijt te maken dat hij aandeelhouder in GenDx is geworden of dat hij na 13 maart 2018 geen actie heeft ondernomen rond de rol van [betrokkene 1] bij de exit (rov. 4.45).

Wat overblijft, zo overweegt het hof, is dat Werknemer, zijn (onbetaalde) nevenwerkzaamheden in de aanloop naar het aandeelhouderschap en als niet-uitvoerend bestuurder van GenDx niet heeft gemeld, en dat hij daar geen toestemming voor had. Ook is hij niet helemaal transparant geweest in 2016 over de nevenwerkzaamheden die hij voor GenDx deed. Dit levert echter geen redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is dus onterecht ontbonden door de kantonrechter. Het hof gaat echter niet over tot herstel, omdat de kans dat de arbeidsovereenkomst na herstel een werkbare invulling zal krijgen zo laag wordt ingeschat dat herstel geen zinvolle keuze is. Het hof kent in plaats daarvan een billijke vergoeding toe aan Werknemer van € 60.000,- (bruto). Nu naar het oordeel van het hof geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Werknemer, heeft Werknemer aanspraak op de transitievergoeding (rov. 4.46-4.63).

In het incidenteel appel overweegt het hof tot slot nog dat de verzochte verklaring voor recht dat Werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wordt afgewezen, omdat het hof eerder al heeft vastgesteld dat daarvan geen sprake is (rov. 4.65). Het hof acht zich verder onbevoegd ten aanzien van de verzochte verklaring voor recht ten aanzien van de BWNU-aanspraak. De beslissing over het bestaan van een dergelijke aanspraak is volgens het hof aan het UWV, omdat het UWV beslist over het recht op een WW-uitkering en de BWNU-aanspraak daarmee één op één gelijkloopt (rov. 4.66-4.67).

UU heeft tijdig⁸ cassatieberoep ingesteld van de beschikking van het hof van 23 juli 2024. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend en geconcludeerd tot verwerping van het beroep.