Rechtbank Amsterdam, 27-06-2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:3622, 9817515 EA VERZ 22-239 en 9821686 EA VERZ 22-244
Rechtbank Amsterdam, 27-06-2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:3622, 9817515 EA VERZ 22-239 en 9821686 EA VERZ 22-244
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Amsterdam
- Datum uitspraak
- 27 juni 2022
- Datum publicatie
- 1 juli 2022
- ECLI
- ECLI:NL:RBAMS:2022:3622
- Zaaknummer
- 9817515 EA VERZ 22-239 en 9821686 EA VERZ 22-244
Inhoudsindicatie
Een werkneemster die bij haar aanstelling als marketing director van een groot elektronicaconcern heeft gezwegen over een eerder ontslag bij hetzelfde bedrijf, mocht op staande voet ontslagen worden.
Uitspraak
beschikking
Afdeling privaatrecht, sector kanton
zaaknummers: 9817515 EA VERZ 22-239 en 9821686 EA VERZ 22-244
beschikking van: 27 juni 2022
in zaak 9817515 EA 22-239:
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster,
gemachtigde: mr. I.W.E. Lansen,
t e g e n
gevestigd te Eindhoven,
verweerster,
gemachtigde: mr. M.J. Huisman,
en in zaak 9821686 EA 22-244:
gevestigd te Eindhoven,
verzoekster,
gemachtigde: mr. M.J. Huisman,
t e g e n
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,
gemachtigde: mr. I.W.E. Lansen.
Partijen zullen hierna [verzoekster] en Philips worden genoemd.
[verzoekster] heeft op 13 april 2022 een verzoek met producties ingediend (9817515 EA 22-239) op grond van artikel 7:681 BW. Philips heeft een verweerschrift ingediend, met producties.
Philips heeft op 15 april 2022 een verzoek met producties ingediend (9821686 EA 22-244) op grond van artikel 7:677 BW. [verzoekster] heeft een verweerschrift ingediend.
De verzoeken zijn gezamenlijk mondeling behandeld op 9 juni 2022. Voorafgaand aan de zitting hebben [verzoekster] en Philips nog stukken ingediend. Philips heeft in de zaak 9817515 EA 22-239 een tegenverzoek ingediend en [verzoekster] heeft haar verzoek in die zaak vermeerderd. Op de zitting is [verzoekster] met haar gemachtigde en een tolk Engels verschenen. Namens Philips is [naam 1] met de gemachtigde verschenen. Partijen hebben hun standpunt aan de hand van een pleitnota toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.
GRONDEN VAN DE BESLISSING
Feiten
1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.
Philips is een grote internationale onderneming, onder meer actief op het gebied van (consumenten-) elektronica. Wereldwijd zijn er 70.000 medewerkers bij Philips in dienst, waarvan er ongeveer 12.000 in Nederland werkzaam zijn. Philips heeft haar gehele personeelsadministratie ondergebracht bij een bedrijf in Polen (Philips People Services).
[verzoekster] is op 1 december 2015 bij Philips in dienst getreden in de functie van Global Supplier Account Manager. Zij gebruikte bij Philips toen de naam [gebruikte naam] . [verzoekster] was werkzaam onder de (functioneel) leidinggevende dhr [naam 2] . Aan dit dienstverband is met ingang van 1 december 2016 een einde gekomen door een beslissing van de kantonrechter te Eindhoven op een ontbindingsverzoek van Philips. Aan het ontbindingsverzoek had Philips primair ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] ten grondslag gelegd en onder meer gesteld dat [verzoekster] geen functioneel hiërarchische verhoudingen accepteert, ‘en plein publique’ conflicten creëert, discussies uitvecht en collega’s afvalt. Volgens Philips was er tevergeefs geprobeerd een werkbare relatie te creëren. [verzoekster] heeft verweer gevoerd, gericht op de conclusie dat er geen grond bestond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft de ontbinding uitgesproken op de subsidiaire grond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding tegen 1 december 2016, zonder billijke vergoeding.
In het voorjaar van 2021 heeft [verzoekster] opnieuw bij Philips gesolliciteerd, ditmaal onder de naam [gebruikte naam] . Zij heeft bij haar sollicitatie een CV aan Philips overhandigd waarop haar eerdere dienstverband bij Philips niet stond vermeld. Op het CV stond vermeld dat [verzoekster] van november 2014 tot april 2016 bij Cargill heeft gewerkt en van mei 2016 tot april 2017 bij BP. Ook tijdens de sollicitatie-gesprekken die [verzoekster] met de recruiter van de afdeling Talent Acquisition heeft gevoerd, heeft zij haar eerdere dienstverband bij Philips niet genoemd. Philips heeft [verzoekster] op 22 juni 2021 een arbeidsovereenkomst aangeboden met startdatum 1 september 2021. [verzoekster] zou werkzaam zijn onder de leidinggevende dhr [naam 3] . De heren [naam 2] en [naam 3] werken bij andere afdelingen van Philips en hebben geen onderling (functioneel) contact.
In augustus 2021, enkele weken voordat [verzoekster] met haar werkzaamheden voor Philips zou starten, heeft de administratie van Philips in Polen (Philips People Services) de recruiter bericht dat [verzoekster] (zo bleek uit haar BSN) al bekend was in het computersysteem van Philips. De recruiter die het sollicitatieproces heeft begeleid vanuit de afdeling Talent Acquisition, de heer [naam 4] , heeft daarop telefonisch contact gehad met [verzoekster] en hier navraag naar gedaan. Volgens [verzoekster] heeft zij op dat moment aan [naam 4] bevestigd dat zij ook in 2016 voor Philips had gewerkt. Volgens Philips heeft [verzoekster] juist gezegd dat zij niet dezelfde persoon was, dat de naam [verzoekster] veelvuldig voorkwam in China en Taiwan, en dat er sprake moest zijn van verwarring of een vergissing.
Op 1 september 2021 is [verzoekster] bij Philips gestart in de functie van Marketing Director. Het salaris bedroeg € 12.500,00 bruto per maand inclusief vakantie-geld. Op het dienstverband werd de CAO Philips 2020-2022 van toepassing verklaard (verder: de CAO).
Al snel na de indiensttreding van [verzoekster] verslechterde de relatie tussen haar en haar leidinggevende [naam 3] . [naam 3] heeft op enig moment begin 2022 bij het hogere management aangekaart dat [verzoekster] zich onbehoorlijk en onprofe-ssioneel gedroeg tegenover hem en meerdere collega's. Op 9 februari 2022 heeft [verzoekster] in een (teams) gesprek een ernstige officiële waarschuwing gekregen, is zij van haar interne positie afgehaald en werd haar een verbetertraject aangeboden. Dit is [verzoekster] op dezelfde dag schriftelijk bevestigd.
De volgende dag, 10 februari 2022, is [verzoekster] op non-actief gesteld. De redenen daarvoor heeft Philips in een brief van diezelfde datum aan [verzoekster] medegedeeld en deze houden in, kort gezegd: 1) dat een betrokken stakeholder de naam [verzoekster] heeft herkend en dat Philips er zo achter is gekomen dat [verzoekster] bewust heeft verzwegen en verborgen dat zij al eerder (toen onder de naam [gebruikte naam] ) voor Philips heeft gewerkt en 2) dat zij na de meeting van de vorige dag verschillende stakeholders meerdere keren op een buitensporige en ongepaste manier (‘an excessive and inappropriate way’) heeft benaderd.
Op 14 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij [verzoekster] heeft gereageerd op de brief van Philips van 10 februari 2022.
Philips heeft [verzoekster] op 15 februari 2022 op staande voet ontslagen. De redenen voor het ontslag waren in lijn met de redenen voor de non-actiefstelling en zijn als volgt geformuleerd in de ontslagbrief, voor zover relevant:
“1. We have established that you have provided false and/or misleading information about your employment history/CV in the application process. In particular, at crucial moments in the process and against key stakeholders in the process, you concealed and did not disclose that you had previously been employed by Philips. You knew or should reasonably have known that if this information had been known to these stakeholders, you would never have been (re)hired. (…)
Although you were employed by us for a year before, your CV states that you have (only) worked during this period at Cargill (from 11/2014 to 04/2016) and then BP (05/2016 to 04/ 2017).
(…)
it remains true that you have knowingly provided false and/or misleading information about your employment history. This to persons and/or in a context that you knew or should have known was unacceptable.
2. You were warned to refrain from unacceptable behaviour and communications (as explained earlier) and instructed not to contact colleagues about the situation. You violated this and your behaviour is unacceptable. Despite the explicit warning and instruction, we during the past days received reports of several Philips-colleagues that you were contacting them, sometimes in excessive ways. This is unacceptable.
(…)
The above reasons, taken individually as well as in combination with each other, constitute an urgent reason for us to terminate the employment contract with immediate effect as referred to in Section 7:678 of the Dutch Civil Code, and are ground for instant dismissal. In addition to the above facts, we have taken into account all other personal circumstances, including the duration of your employment and the fact that immediate dismissal would mean that you would no longer have any work or income and you would not be eligible for an unemployment benefit. However, your behaviour and actions are that unacceptable that we cannot reasonably be required to allow the employment contract to continue for a day longer. (…)”
[verzoekster] heeft in het einde van het dienstverband berust.
Het geschil in de zaak 9817515 EA 22-239
2. In deze zaak staat het ontslag op staande voet en de daaraan ten grondslag gelegde dringende reden centraal. [verzoekster] berust in het einde van de arbeidsovereenkomst maar betwist dat daar een dringende reden aan ten grondslag ligt. Zij verzoekt een daartoe strekkende verklaring voor recht alsmede op grond van artikel 7:681 BW toekenning van verschillende vergoedingen en bedragen.
3. [verzoekster] heeft, na vermeerdering van haar verzoek, het volgende verzocht, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
- -
-
een verklaring voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden voor het door Philips gegeven ontslag op staande voet;
- -
-
veroordeling van Philips tot betaling van:
€ 112.500,00 bruto aan billijke vergoeding, met wettelijke rente vanaf 15 februari 2022 tot aan de voldoening;
€ 43.303,57 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, met wettelijke rente vanaf 15 februari 2022 tot aan de voldoening;
€ 3.136,42 bruto aan transitievergoeding, met wettelijke rente vanaf 15 februari 2022 tot aan de voldoening;
€ 6.290,50 bruto aan niet genoten vakantiedagen, met wettelijke rente vanaf 15 februari 2022 tot aan de voldoening;
€ 2.500,00 netto aan verhuiskostenvergoeding, met wettelijke rente vanaf 15 februari 2022 tot aan de voldoening;
€ 1.242,90 bruto aan annual incentive bonus, met wettelijke rente vanaf 31 maart 2022 tot aan de voldoening;
€ 466,06 netto aan onkosten;
- -
-
veroordeling van Philips tot verstrekking van een correcte eindafrekening, binnen 14 dagen na deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat Philips niet aan de beschikking voldoet;
- -
-
primair schorsing van het concurrentiebeding en subsidiair veroordeling van Philips tot betaling van € 12.500,00 bruto per maand aan [verzoekster] voor de duur van het concurrentiebeding;
- -
-
veroordeling van Philips in de proceskosten.
4. Aan haar verzoeken legt [verzoekster] ten grondslag dat Philips haar ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. [verzoekster] heeft geen onjuiste of misleidende informatie verstrekt tijdens het sollicitatieproces. Het eerdere dienstverband bij Philips was volgens [verzoekster] inhoudelijk niet relevant om te vermelden voor de vacature van Marketing Director en heeft maar kort geduurd. Op het moment dat [naam 4] navraag deed over haar bekendheid binnen de salarisadministratie bij PPS heeft [verzoekster] aan hem direct volledige openheid van zaken gegeven. Philips heeft [verzoekster] dan ook weer hetzelfde e-mailadres en salarisnummer gegeven als in 2016 en heeft haar welkom terug geheten. Dat deze informatie kennelijk niet elders binnen Philips bekend is geworden, kan niet aan [verzoekster] worden verweten.
5. Bovendien heeft Philips het ontslag niet onverwijld gegeven, nu zij in augustus 2021 al op de hoogte was van het feit dat [verzoekster] dezelfde persoon was die in 2016 ook voor Philips heeft gewerkt. [verzoekster] heeft dat immers telefonisch bevestigd aan [naam 4] .
6. [verzoekster] betwist verder dat zij collega’s onbehoorlijk heeft benaderd. [verzoekster] was ontdaan na de schorsing op 9 februari 2022 en heeft getracht na te gaan hoe collega’s over deze situatie dachten. Zij heeft een aantal collega’s geprobeerd te bellen en degenen die zij niet kon bereiken nog eens gebeld. Dat maakt haar gedrag niet excessief of onbehoorlijk.
7. [verzoekster] ziet geen mogelijkheden om haar werkzaamheden voor Philips te hervatten. Daarvoor is haar vertrouwen in Philips te ernstig geschaad. [verzoekster] legt zich daarom neer bij het gegeven ontslag en verzoekt verschillende financiële vergoedingen, waaronder een billijke vergoeding.
8. Philips voert verweer, inhoudende dat zij [verzoekster] terecht en onverwijld op staande voet heeft ontslagen. Philips is [verzoekster] niets meer verschuldigd. Het is juist [verzoekster] die nog een bedrag aan Philips moet betalen. Het verweer van Philips zal, voor zover relevant, bij de beoordeling aan de orde komen.
9. Philips concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoekster] . Daarnaast verzoekt Philips, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
- -
-
veroordeling van [verzoekster] tot betaling van € 1.823,06 netto op grond van de eindafrekening;
- -
-
[verzoekster] te gebieden over te gaan tot teruggave van de bedrijfseigendommen van Philips, waaronder de laptop en simkaart, binnen 14 dagen na deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag voor elke dag dat [verzoekster] niet aan de beschikking voldoet, tot een maximum van € 10.000,00.
10. [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen het tegenverzoek van Philips, dat voor zover relevant bij de beoordeling aan de orde komt.