Rechtbank Amsterdam, 30-06-2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:6218, 11593273 EA VERZ 25-280

[verweerster] , geboren [geboortedatum] 1968, is sinds 1 december 1994 in dienst bij HvA. Tot eind 2022 werkte [verweerster] geruime tijd als Hoofd Onderwijsbureau en was zij verantwoordelijk voor de logistiek en processen binnen de faculteit Business & Economie (FBE). Elke faculteit van HvA heeft een afdeling Onderwijsbureau.

In 2019 is gestart met een transformatie van het Finance & Accounting cluster (F&A) binnen de FBE. De financiële zaken en bedrijfsvoering moesten daarbij ook onder handen worden genomen. In dat kader is [verweerster] in januari 2021 gevraagd om die werkzaamheden te gaan doen als waarnemend Opleidingsmanager 2 naast haar eigen functie.

In juli 2021 heeft [verweerster] een goede beoordeling gekregen en over 2021 heeft [verweerster] een tweetal gratificaties toegekend gekregen.

Ook de beoordeling over 2022 was goed, waarbij communicatie-stijl als ontwikkelpunt is genoemd. Daarover staat in het verslag:Een tweede ontwikkelpunt dat genoemd is, gaat over je communicatie-stijl. Deze botst soms met gevoelens van sociale veiligheid. (...) Ik denk dat je soms (onbewust) een wat scherpe ondertoon hebt, die mensen het idee kan geven dat je geen vertrouwen in ze hebt. De tip die ik van meerdere feedbackgevers terughoorde, is “het mag allemaal wel iets genuanceerder”. Ook hiervoor geldt dat wat meer stijl-flexibiliteit helpt om je nog effectiever te maken.

Na de zomer van 2022 heeft HvA TwynstraGudde opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de kwaliteit van de samenwerking binnen het Onderwijsbureau FBE.

Op 15 december 2022 is [verweerster] gestopt als Hoofd Onderwijsbureau, permanent benoemd als Opleidingsmanager 2 bij het cluster F&A met een loon van € 7.495,89 bruto per maand en is zij verantwoordelijk voor de organisatie en de uitvoering van het onderwijs en de primaire processen binnen de opleiding. Zij rapporteert hiërarchisch aan Opleidingsmanager F&A, [naam 1] (verder: [naam 1] ), en heeft een functionele lijn naar de Directeur Bedrijfsvoering, [naam 2] (verder: [naam 2] ), van de faculteit.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. In artikel Q-2 lid 2 en lid 5 van die cao staat, voor zover relevant:

2. De opzegtermijn bedraagt zowel voor de werkgever als de werknemer drie maanden en wordt voor de werkgever verlengd met een week voor elk vol jaar, gedurende hetwelk de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaren bij de werkgever in dienst is geweest, met een maximum van 13 weken, tenzij werkgever en werknemer in voorkomende gevallen op het moment van opzegging in onderling overleg anderszins overeenkomen. (...)

(...)

5. De datum van ingang van het ontslag als in dit artikel bedoeld is de eerste van de kalendermaand, tenzij onderling anders is overeengekomen.

Binnen HvA gelden de Regeling Ongewenst Gedrag 2023, de Gedragscode van de HvA en de Handreiking voor Leidinggevenden over hoe te handelen bij een melding van ongewenst gedag. In de Regeling Ongewenst Gedrag staat onder meer op welke wijze een melding of klacht kan worden gedaan. Ook staat daarin dat anonieme meldingen niet in behandeling worden genomen. In de Handreiking voor Leidinggevenden staan voorts een aantal mogelijk interventies genoemd als oplossing, gerangschikt van minder naar meer ingrijpend:

-

Corrigeren/aanspreken van degene over wie de melding gaat door de leidinggevende, met notitie in het personeelsdossier.

-

Een groepsgesprek voeren met het hele team over de veiligheid en de heersende cultuur. De melding staat niet centraal maar kan wel aanleiding zijn voor een breder gesprek over omgangsvormen.

-

Bemiddeling in gang zetten, door een in- of externe functionaris, die het gesprek kan faciliteren tussen melder en degene over wie de melding gaat en dien van beiden het vertrouwen geniet.

-

Inzetten van een mediation traject.

-

De melder adviseren een formele klachtprocedure te starten bij de Klachtencommissie Ongewenst Gedrag (KOG).

-

Een onafhankelijk onderzoek starten, omdat er onvoldoende duidelijkheid is over de melding of de context om de aanpak te kunnen bepalen. Maak een zorgvuldige keuze voor een bureau met specifieke expertise in ongewenste omgangsvormen en check referenties. (...)

Van augustus 2022 tot medio juni 2023 heeft in opdracht van HvA een Risico-inventarisatie & Evaluatie onderzoek psychosociale arbeidsbelasting (RI&E PSA) plaatsgevonden binnen FBE, waarvoor 72 medewerkers zijn geïnterviewd. Uit dat onderzoek volgt dat de hoge werkdruk, de grote (onderwijs)veranderingen, werksfeer en omgangsvormen volgens medewerkers een issue is voor wat betreft psychologische veiligheid binnen de faculteit.

In juni 2023 is sprake van onrust binnen het cluster F&A. Op 7 juni 2023 heeft de commissie HR van de deelraad van de HvA aan [naam 2] geschreven:Wij maken ons ernstig zorgen over de mentale en fysieke gezondheid van docenten bij de opleiding Accountancy. Zij ervaren bepekte ruimte c.q. psychologische veiligheid om het gesprek over de werkdruk met hun leidinggevende aan te gaan en gezamenlijk te komen tot een goede oplossing (...) Wij vragen om op korte termijn een oplossing te vinden in het belang van goed werkgeverschap, zodat docenten hun werk goed en met plezier kunnen blijven doen, maar ook in een psychologisch veilige werkomgeving.

Ook in het MT, waar onder meer [verweerster] en [naam 1] deel van uitmaken, was sprake van onrust. [verweerster] laat op een gesprek van 1 juni 2023 onder meer weten dat het MT op één lijn zou moeten zitten en dat er een grote veranderopdracht ligt waar ze ook hetzelfde in moeten staan. Daarop concludeert ook [naam 1] dat het vertrouwen tussen de drie MT leden op dat moment niet voldoende is. Tussen [naam 1] en het derde MT lid ( [naam 3] ) heeft mediation plaatsgevonden.

In een volgende e-mail van 21 juni 2023 schrijft hij verder aan [verweerster] :“Zoals afgesproken bij deze de belangrijkste verbeterpunten, zodat we hier als organisatie van kunnen leren. (...) We hebben het gehad over het middel dat is ingezet, waarbij het externe bureau is ingezet om het onderzoek naar sociale veiligheid te doen. Ik heb jullie uitgelegd hoe ik destijds dacht, namelijk dat in de scenario’s “is er sprake van sociale veiligheid” (ja/nee) en “heb ik dan een extern bureau ingezet om dit te onderzoeken” (ja/nee). Vanuit het worst-case scenario geredeneerd heb ik die keuze gemaakt. Met de kennis van nu zou ik dat inderdaad anders doen. In dat geval was bijvoorbeeld een gesprek met een vertrouwenspersoon, die uitleg geeft over wat sociale veiligheid is, en wat niet, een logischer middel geweest. (...)”

In reactie op deze e-mail zijn op 18 juli 2023 mede door [verweerster] aanvullingen met [naam 2] gedeeld, waaronder:“2. [naam 2] en HR hanteren de interne escalatieladder en winnen vooraf advies in bij deskundigen over hoe om te gaan met dergelijke situaties (protocol) alvorens gehoor te geven aan een verzoek van medewerkers om bijvoorbeeld een extern bureau in te zetten.3. Naast het ondersteunen en faciliteren van medewerkers in een dergelijk proces, hebben [naam 2] en HR aandacht voor de positie en kwetsbaarheid van leidinggevenden en nemen daarin een ondersteunende/adviserende rol (goed werkgeverschap).(...)7. [naam 2] en HR gaan zorgvuldig om met de term ‘sociale veiligheid’ in de organisatie, zeker wanneer er nog gen uitkomsten van een onderzoek bekend zijn. Hierbij zijn zij zich bewust van de beeldvorming die anders blijvend kan ontstaan, ongeacht de uiteindelijke uitkomsten van een onderzoek.”

In september 2023 is (opnieuw) TwynstraGudde ingeschakeld voor een “Evaluatie belangrijke personele factoren voor onderwijsvernieuwing". De resultaten van dit onderzoek zijn niet overgelegd.

Uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek 2023 (MTO 2023) blijkt dat werknemers niet tevreden zijn over samenwerking met het team waar [verweerster] leiding aan gaf. Als feedback werd onder meer aangegeven: “ondersteuning moet ondersteunend zijn en niet leidend” en “procesverbeteringen zijn noodzakelijk, maar komen door het ontbreken van samenwerking niet van de grond”.

Op 6 oktober 2023 heeft een gesprek tussen [verweerster] en [naam 1] plaatsgevonden, waarin hij haar heeft geïnformeerd over signalen die hij heeft ontvangen over sociale onveiligheid.

Begin november 2023 vond een clusterbijeenkomst plaats, waarbij het functioneren van het F&A cluster werd besproken. De onvrede over (het gebrek aan ondersteuning door) het coördinatieteam bleek erg groot. [naam 1] heeft na de clusterbijeenkomst [verweerster] geadviseerd dit niet persoonlijk te maken.

-

Agressieve benadering, directe stijl, slecht luisteren en legt problemen buiten zichzelf neer;

-

Heeft een politieke houding en bij het aankaarten door anderen van organisatorische of procesmatige issues wordt dit persoonlijk gemaakt en zijn er persoonlijke represailles;

-

Werkdruk bij CT-team. Hier wordt door CT teamleden geklaagd over de werkdruk en ook geven teamleden aan dat er soms onmenselijke verwachtingen liggen;

-

Legt grote druk op de F&A organisatie en er worden vraagtekens geplaatst waarom je buiten je eigen verantwoordelijkheden treedt en je met zaken bemoeit, die niet binnen jouw verantwoordelijkheid liggen;

-

Stemverheffingen of schreeuwen tegen collega’s van het CT, waarbij ook het gooien met deuren voorkomt

Tijdens het gesprek van 6 oktober heb ik aangegeven dat dit gedrag ongepast is, als het feitelijk is. Je gaf aan dat het vervelend is dat collega’s dit ervaren bij jou. We spraken af dat je hierop zou reflecteren en erop terug zou komen, eventueel met een antwoord op mijn raag wat je nodig hebt of hoe ik kan helpen. (...) Ondanks het feit dat ik de ontvangen feedback niet als feitelijk kan aanmerken, neem ik de signalen wel serieus. Jouw perspectief op de ontvangen feedback is essentieel voor het vervolg. We kunnen dit niet laten lopen en wil graag een samenwerking met je om hier gepast mee om te gaan. (...) Nu ik dit heb vastgelegd kunnen we dit na 8 januari weer oppakken”.

Vanaf 22 november 2023 tot 7 januari 2024 is [verweerster] op vakantie naar Patagonië geweest.

Bij een gesprek op 5 december 2023 met 4 docenten, die aangaven dat zij in totaal namens ongeveer 13 docenten spraken (van totaal 75 docenten), werden diverse zaken besproken, waaronder (de samenwerking met) [verweerster] .

Op 27 december 2023, nog tijdens de vakantie van [verweerster] , heeft [naam 1] laten weten dat hij graag voor [verweerster] weer van start gaat na haar vakantie met haar in gesprek gaat, en dat hij een afspraak heeft ingepland op 8 januari 2024 om 09.00 uur, de eerste werkdag van [verweerster] na haar verlof.

Op 8 januari 2024 heeft het gesprek tussen [naam 1] en [verweerster] plaatsgevonden. [verweerster] heeft daarover in een e-mail van 9 januari 2024 het volgende vastgelegd:“signalen bestaan uit: - een schrijven van docenten over allerlei zaken, waaronder het coördinatieteam. 4 docenten zijn in het MT geweest – 2 wilden zich niet kenbaar maken i.v.m. mogelijke consequenties. Aangegeven is dat er gesproken wordt namens 15 docenten.- daarna of naar aanleiding daarvan (?) is binnen het MT gesproken over vertrouwen in [verweerster] . Een aantal heeft zich niet uitgesproken, een aantal MT leden wel en (blijkbaar) niet positief/twijfelend. [naam 1] heeft gevraagd of iemand dit met [verweerster] heeft besproken: het antwoord is ‘nee’.

- Een vraag vanuit de deelraad over het coördinatieteam.

- vraag van onze faculteitsdecaan over het coördinatieteam. Daarmee ook het vraagstuk: wat nu? Eigenlijk de vraag welke keuze [verweerster] zou willen maken in haar functie – stoppen of doorgaan. [naam 1] geeft aan dat [verweerster] de regie heeft en verschillende opties kan verkennen en daar advies over kan inwinnen.”

[naam 1] heeft op 10 januari 2024 ook een gespreksverslag gemaild aan [verweerster] :“Op 6 oktober 2023 hebben wij een gesprek gehad over signalen die ik heb ontvangen (...). In een aantal gevallen wordt dit als grensoverschrijdend aangemerkt. (...) In ons gesprek op maandag 8 januari heb ik je gevraagd of je hierop hebt gereflecteerd en je gaf aan dat je een aantal punten hebt opgeschreven, waaronder dat je beer moet gaan luisteren en stilstaan bij je omgeving en beter moet begrijpen wat er gebeurd. Ik gaf aan dat ik ook over de situatie heb nagedacht en tot de conclusie ben gekomen dat jouw positie bij F&A als opleidingsmanager verder onder druk is komen te staan en onhoudbaar is geworden. (...) Een steeds grotere groep binnen het cluster voelt zich niet meer veilig in relatie tot jou en geeft aan geen vertrouwen te hebben dat dit binnen redelijke termijn zal veranderen. (...) Deze situatie zou betekenen dat er vanuit jou aanzienlijke pogingen tot herstel gedaan zouden moeten worden met een onzekerheid hoe je omgeving hiermee omgaat en ik heb niet het vertrouwen meer dat dit te overbruggen is op redelijke termijn. (...)Een verbeterplan en onderzoek naar de sociale onveiligheid rondom jouw rol en persoon zal meer onrust creëren voor alle partijen. hierin heb ik geen vertrouwen dat dit de juiste richting zou zijn. (...)Je vroeg welke opties er zijn en ik gaf aan dat gezien het gebrek aan vertrouwen en draagvlak ik een terugkeer in de rol niet zie en we moeten kijken naar:

-

Andere functies binnen de HvA

-

In het geval je niet meer binnen de HvA wilt verkennen en de organisatie wilt verlaten kunnen we ook dit in een gesprek vormgeven.

Binnen deze opties adviseerde ik je om zoveel mogelijk de regie te pakken door zelf aan te geven dat je wilt stoppen. Je gaf aan dat het niet voelt als regie hebben en ik zei dat je geen regie hebt over wat mensen vinden en dat er een gebrek aan vertrouwen of draagvlak is. Ook heb je geen regie over dat ik geen vertrouwen meer heb op voortgang, gezien de situatie die is ontstaan. (...)”

Op 10 januari 2024 om 16.00 uur heeft een nieuw gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [verweerster] . In dat gesprek is onder meer aangegeven dat [verweerster] niet meer naar het werk mag komen totdat er duidelijkheid is. Over de interne communicatie betreffende de afwezigheid van [verweerster] is vervolgens over en weer contact geweest.

Op 16 januari 2024 heeft [naam 1] duidelijk gemaakt dat hij [verweerster] verzoekt alle werkzaamheden neer te leggen en dat zij niet meer naar het werk mag komen. [verweerster] is daarbij in de gelegenheid gesteld verweer te voeren, hetgeen [verweerster] ook heeft gedaan. De schorsing is vervolgens gehandhaafd.

Partijen hebben daarna (middels hun gemachtigden) over het ontstane geschil gecommuniceerd. Daarbij is door [verweerster] meermaals gevraagd om concreter aan te geven wat voor meldingen er zijn binnengekomen. Partijen zijn er (middels hun gemachtigde) niet uitgekomen en op 23 februari 2024 is door HvA aangekondigd dat er een onderzoek gedaan zal worden betreffende de sociale veiligheid met betrekking tot [verweerster] binnen het F&A cluster.

Op 6 oktober 2024 heeft een collega op voornoemde e-mail per mail gereageerd. Daarin spreekt hij zijn verwondering uit over het onderzoek dat gedaan wordt naar een op non-actief gestelde werkneemster, en vraagt hij zich af of ze op zoek zijn naar bewijsmateriaal, en dat deze oproep hem, als docent die al 17 jaar bij de HvA werkt zonder dat hij [naam 1] of [naam 2] ooit gezien heeft, er voor hem eentje te ver was.

TeekensKarstens heeft vervolgens 13 medewerkers geïnterviewd, waarvan er twee anoniem zijn gebleven, en per e-mail van een aantal medewerkers input ontvangen. Eén persoon heeft zich op 4 oktober 2024 aangemeld voor het onderzoek bij TeekensKarstens. Zij heeft geen reactie ontvangen, en uiteindelijk per e-mail van 17 oktober 2024 haar (positieve) input doorgegeven, waarbij zij aangeeft dat er bij haar onder [verweerster] geen sprake is geweest van sociale onveiligheid. Deze input is door TeekensKarstens niet in het onderzoek meegenomen. Ook de reactie van een andere collega, die een interview niet zag zitten maar haar (positieve) input dat zij geen sociale onveiligheid onder [verweerster] heeft ervaren per e-mail van 14 oktober 2024 heeft ingestuurd, is niet in het rapport opgenomen. De input van 7 andere personen die per e-mail hebben gereageerd is wel opgenomen. Die e-mails waren overwegend positief.

Eén van de geïnterviewden ( [naam 4] ) heeft [verweerster] in zijn interview als narcist bestempeld. Voorts heeft hij haar vergeleken met een concentratiekamp bewaakster. Verder in zijn interview verklaart hij daarover: “(...) ik wilde haar toch nog een streek leveren. Ik kon het er niet bij laten zitten. Ik vond dat zij zo vreselijk tekeerging. Nogmaals vandaar ook die bewoordingen die ik net gebruikte. Dat zeg je niet zomaar natuurlijk. Dat ik dat niet kon accepteren ten koste van andere collega’s, die al veel langer bij dat cluster werkzaam waren dan zijn.” Voorts verklaart hij ook over een aantal andere collega’s/leidinggevenden zeer negatief, onder andere dat leidinggevenden/managers hun werk niet goed doen of dat hij niet begrijpt waarom iemand op een positie zit, en dat mensen azen op elkaars positie. Ook zegt hij over nog een andere collega waar hij zich negatief over uitlaat:” Ik ben ook gekleurd na wat ze mij geflikt heeft. Ik vergeet het nooit. Zij denkt dat het goed is met een kop koffie of iets dergelijks.”

Uit e-mails van 8 april 2025 van twee docenten blijkt dat het werkklimaat (met betrekking tot sociale veiligheid) door diverse collega’s (nog steeds) als onvoldoende wordt beschouwd.

[verweerster] heeft zes (anonieme) verklaringen van collega’s overgelegd die op (zeer) positieve manier over haar verklaren en tegenspreken dat sprake is van sociale onveiligheid door [verweerster] .