Rechtbank Den Haag, 26-09-2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:15314, 9985429 \ EJ VERZ 22-84990

De werknemer, geboren [in] 1967, is op [datum indiensttreding] in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie] op de locatie [plaats] te [plaats] , tegen een fulltime salaris van € 3.426,38. De werknemer werkt parttime, te weten 20 uur in de week en ontvangt een daarmee corresponderend parttime salaris. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor de Uitvaartbranche van toepassing.

- of de resten van de vorige crematie geruimd zijn;

- of er een lege aspan onder de as-trechter staat;

- of de asklep gedraaid is (...);

- of het crematiesteentje, op de kist of op de vaste plek vooraan in de oven ligt.”

Op 7 oktober 2021 was de werknemer volgens het crematie dagrapport (productie 38 zijdens werkgever) de verantwoordelijke [functie] met de hulp van een assistent. Volgens het dagrapport is om 10.45 uur de overledene x door de werknemer in oven nr. 2 ingevoerd. [assistent 1] was de assistent. Om 14.30 uur is overledene y door de werknemer in de oven nr. 2 ingevoerd. [assistent 2] was de assistent. Om 16.15 uur is oven nr. 2 geruimd en bleek dat zowel de resten van overledene x als die van overledene y in de schacht zaten en zijn de resten over drie as-pannen verdeeld. Er was dus sprake van as-vermenging. De werknemer heeft melding gemaakt van het voorval. De betrokken families zijn vervolgens op de hoogte gesteld. Door antropologisch onderzoek door [antropoloog] is het as voor een groot deel gescheiden en aan de nabestaanden meegegeven.

Op 7, 8, 11 en 13 oktober 2021 heeft de leidinggevende van de werknemer, [manager 2] , met de werknemer gesproken. Op 13 oktober 2021 heeft de werkgever de werknemer een laatste officiële waarschuwing gegeven omdat de werknemer “onvoldoende scherp en alert” is geweest. In de brief staat dat bij herhaling ontslag zal volgen. Ook staat in de brief dat over het beoordelingsjaar 2021 de beoordeling “1” wordt gegeven. Als laatste zinnen staan in de brief: “We gaan er vanuit dat we hiermee dit dossier kunnen sluiten. Mocht je behoefte hebben aan nadere begeleiding of ondersteuning, laat mij dit dan gerust even weten.”

Op 18 oktober 2021 heeft de werknemer contact opgenomen met [antropoloog] . [manager 3] heeft de werknemer daarna verteld dat het niet is toegestaan om contact op te nemen met [antropoloog] .

Op 26 oktober 2021 heeft een teammeeting plaatsgevonden. De werknemer heeft haar verhaal met haar collegae gedeeld. Zij heeft erkend dat sprake was van een menselijk fout maar ook gezegd dat zij “buiten proportie, zeer zwaar gestraft” wordt en dat de as-vermenging voorkomen had kunnen worden door een eenvoudige sensor.

Op 27 oktober 2021 heeft de werknemer [manager 2] verzocht om toezending (vóór 1 november 2021) van de notulen van de teammeeting en het verslag van het onderzoek over de gebeurtenis. [manager 2] antwoordt die dag en legt uit wat er tijdens de teambijeenkomst is besproken en dat het onderzoek voor een belangrijk deel is gebaseerd op de feiten en omstandigheden die de werknemer eerder in gesprekken heeft gedeeld.

Op 28 oktober 2021 heeft [partner werknemer] de werknemer ziekgemeld.

Op 31 oktober 2021 heeft de werknemer [assistent 2] en [manager 2] een e-mailbericht gestuurd. Daarin schrijft zij onder meer: “Ik vind dat jouw rol als assistent (senior van die dag) onvoldoende naar voren is gekomen in de calamiteit van de asvermenging op 7 oktober 2021. (...) Na meer dan drie weken moet ik nu wel die aandacht op jouw rol benadrukken. Ik vraag hierbij aan [manager 2] jouw rol duidelijk te maken en verwacht een schriftelijke reactie.”

Op 1 november 2021 schrijft [manager 2] aan de werknemer dat hij een persoonlijk gesprek wil en van gedachten wil wisselen over wat de werknemer nu precies dwars zit. Het gesprek zal gehouden worden, zo schrijft [manager 2] , wanneer de werknemer is hersteld.

Op 1 november 2021 vraagt de werknemer nogmaals om het verslag van het onderzoek en laat weten het niet eens te zijn met de officiële waarschuwing. Op 1 november 2021 schrijft de werknemer vervolgens aan [manager 2] en [manager 1] ( [manager 1] )onder meer: (...) “Ja, ik heb een fout gemaakt waardoor asvermenging is ontstaan in de astrechter op 7-10-21. Echter, ik ben niet alleen verantwoordelijk voor alle fouten die zijn gemaakt. Kijk naar de fouten in het Handboek Protocollen van juni 2021, en andere informatiedragers. Kijk naar de rol van de assistent invoer, [assistent 2] , ook Senior die dag. Kijk naar de ovensysteem FT die de ovendeur vrijgeeft om te ruimen, terwijl de astrechter nog niet leeg is. Kijk naar het effect van de fout. (...)”

Op 1 november 2021 laat [manager 2] de werknemer weten dat hij tijdens het eerstvolgende gesprek stil zal staan bij het verzoek om inzage in de resultaten van de onderzoeken.

Op 3 november 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer, [partner werknemer] , [collega 2] (P&O) en [manager 1] . Uit de door de werknemer opgemaakte notulen volgt dat tijdens dit gesprek aandacht is gevraagd voor de technische kant van het crematieproces waaronder het blokkeren van de ovendeur zolang de trechter niet is geleegd. Ook is aandacht gevraagd voor het moeten uitvoeren van andere taken tijdens het proces van ruimen terwijl het protocol onafgebroken stappen voorschrijft. De werknemer zou de werkgever hebben gevraagd of zij openstaat voor kritiek om daar vervolgens iets mee te doen.

Op 10 november 2021 schrijft [manager 1] aan de werknemer onder meer: (..)”De beoordeling ‘1’ (...) laten we bij nader inzien vervallen.” (...) De uitnodiging voor een gesprek met [manager 2] , waar ook ik bij aanwezig ben, staat nog. Het is prima als [partner werknemer] hierbij aanwezig is als toehoorder, niet als gesprekspartner.”

Op 13 november 2021 schrijft de werknemer onder meer dat zij [partner werknemer] nodig heeft ter ondersteuning. Verder vraagt zij aandacht voor een tiental punten en schrijft zij over het gedrag van de werkgever: “ [werknemer] maakt een fout, is open en eerlijk; DELA reageert: direct ‘laatste waarschuwing en dreigen met ontslag’; geen aandacht voor rol assistent-invoer; intimidatie bij ondervraging; “laat de zaak rusten, [werknemer] , zet er een punt achter”; het gaat hier om een fout met ‘mensen’; geheimzinnigheid; geen informatie geven; geen gedegen onderzoek; hiërarchie dekt zichzelf; de medewerker slachtofferen; zelf niet open staan voor kritiek; Ik voel mij anders genoodzaakt andere wegen te zoeken om gehoord en gezien te worden.”

Op 15 november 2021 laat [manager 1] de werknemer weten dat de werkgever bij haar standpunt blijft en dat ontslag volgt als het nogmaals misgaat. [manager 1] schrijft dat de werkgever bereid blijft tot een gesprek waarbij ook gesproken kan worden over andere zaken die een rol hebben gespeeld.

Op 18 november 2021 bericht de werknemer haar collegae over “haar situatie m.b.t. as-vermenging van 7 oktober”. In dit e-mailbericht wijst zij op de rol van [assistent 2] : “Als [assistent 2] zijn functie juist had uitgevoerd had hij mij, [werknemer] , kunnen behoeden voor de fatale ruiming door simpelweg de as-lade te schuiven. (...) Toch krijg ik van [manager 2] , (...) alle schuld in de schoenen geschoven.” Ook wijst de werknemer op de protocollen die niet eenduidig zouden zijn en het gebrekkige beveiligingssysteem waardoor de oven vrijgegeven kan worden terwijl de as-trechter nog vol is.

Op 20 november 2021 stuurt de werknemer aan [assistent 2] en [manager 2] haar relaas van 7 oktober 2021 met een verzoek om een reactie/bevestiging. In dat relaas maakt de werknemer ook gewag van aangetroffen botresten na een door een andere medewerker uitgevoerde crematie van een dag eerder.

De bedrijfsarts heeft mediation voorgesteld en [mediator 1] aanbevolen. De werknemer is niet akkoord gegaan met de voorwaarden en heeft onder meer geschreven dat de kwestie verder gaat dan “het kader van de arbeidsrelatie”. De werknemer heeft uiteindelijk wel een gesprek met [mediator 1] gevoerd maar ging niet akkoord met deze mediator.

Op 25 november 2021 stuurt de werknemer aan collegae haar verslag van de teammeeting van 26 oktober 2021.

Op 26 november 2021 adviseert [collega 1] ( [afdeling arbeidszaken] ) de werknemer om de zaak uit handen te geven aan een jurist en een scheiding te maken tussen de afhandeling van het incident en de verbetering van werkprocessen. De werknemer wordt voor zover nodig gesommeerd om uitsluitend gebruik te maken van de-escalatie-opties.

Diezelfde dag schrijft de werknemer aan het managementteam dat zij zich geslachtofferd voelt en dat het traumatisch is.

Op 21 december 2021 heeft de werknemer [collega 3] gebeld met de vraag of een gesprek mogelijk is. [collega 3] heeft bevestigend geantwoord maar bij e-mailbericht van 23 december 2021 laten weten dat eerst het mediationtraject geprobeerd moet worden. Op 23 december 2021 schrijft de werknemer aan [collega 3] onder meer: “Je trekt je uitnodiging nu alweer in. Waarom? Angst? (...) Ik had meer van een [...] van DELA verwacht. Jammer. (...).”

Op 3 februari 2022 schrijft [collega 1] dat het loon wordt opgeschort omdat de werknemer oneigenlijk voorwaarden aan de mediation stelt. Vervolgens bericht de werknemer dat [mediator 2] mediator kan zijn en dat het niet alleen om het incident gaat maar een breder kader. De werkgever stemt daarmee in en de loonopschorting is niet doorgezet. Wel bericht de werknemer op 9 februari 2022 dat het ook gaat om een “doofpotcultuur waarin zaken als angstcultuur, intimidatie, machtsmisbruik een belangrijke rol spelen.” Het mediationtraject bij mediator [mediator 2] is zonder oplossing beëindigd.

Op 9 maart 2022 heeft [collega 1] de werknemer gewezen op de Gedragswijzer en de klokkenluidersregeling. Ook heeft [collega 1] een gesprek geopperd met [collega 3] over de doofpotbeschuldiging.

Op 30 maart 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer, [partner werknemer] en [collega 3] . De werknemer heeft een verhaal voorgelezen waarin onder meer het volgende staat: “De managementstijl, machtsmisbruik en misstanden passen bij een doofpotcultuur. (...) Ik ben oneerlijk door DELA behandeld en geslachtofferd. Ik voel me daarin gekwetst. Deze situatie is maatschappelijk gezien ongewenst, maar mag het daglicht niet zien. DIT IS HET VERHAAL DAT DELA NU JUIST NIET WIL HOREN EN NIET WIL ZIEN.

[collega 3] reageert op 4 april 2022 en schrijft onder meer: “Beste [werknemer] , of wellicht dat ik beter kan zeggen beste [partner werknemer] . Want het gesprek op 30 maart was geen gesprek tussen jou en mij, maar tussen jouw partner [partner werknemer] en mijzelf. (...) Voor mij is het zaak dat ik deze kwestie tot op de bodem zou willen uitzoeken. Derhalve heb ik voorgesteld om een nieuwe bijeenkomst te beleggen in aanwezigheid van alle stakeholders, zodat ter plekke hoor en wederhoor kan worden toegepast.”

Op 20 mei 2022 schrijft [collega 2] onder meer: “In navolging op de laatste communicatie, waarin het aanbod is gedaan om wederom in een andere samenstelling het gesprek aan te gaan, hebben wij geen reactie meer gekregen. (...) Jouw laatste reactie op 1 april, en het niet ingaan op het voorstel om wederom met elkaar in gesprek te gaan, heeft evenwel duidelijk gemaakt dat er sprake is van een duurzaam ernstig verstoorde arbeidsverhouding (...). Derhalve geven wij hierbij, onder voorbehoud van alle rechten en weren, te kennen de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, Bij voorkeur middels een vaststellingsovereenkomst, zo nodig middels een daartoe strekkend verzoek aan de Kantonrechter. (...)”

Op 25 mei 2022 schrijft de werknemer onder meer: “Tot op heden is op diverse lagen in de organisatie niet serieus ingegaan op mijn situatie en wens gehoord en gezien te worden. (...) De aard van mijn ziektebeeld (o.a. trauma, burn-out en rouwproces) is verwijtbaar aan DELA. Ik ben ernstig ziek geworden door DELA en herstel vergt geruime tijd. (...) Indien DELA tot een vaststellingsovereenkomst wil komen wacht ik een passend voorstel af.” De werkgever heeft vervolgens op 27 mei 2022 een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van een vergoeding van € 20.000,00.

Op 8 juni 2022 heeft de werknemer zich tot de Raad van Bestuur gewend. Daarin schrijft de werknemer onder meer: “De door [collega 2] voorgestelde vaststellingsovereenkomst is volledig ongepast en houdt op geen enkele wijze rekening met de situatie waarin DELA mij heeft geplaatst. (...) In een voorkomende procedure bij de Kantonrechter, zoals [collega 2] die aankondigt, zal ik genoodzaakt zijn mijn situatie, ‘de kwestie’ waaronder ook het wegmaken van bot- en asresten en as-vermenging (Wlb) en de verwijtbaarheid grondig en uitgebreid in verweer openbaar aan de orde stellen.”