Rechtbank Den Haag, 14-02-2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:2101, 11427395 \ RP VERZ 24-50699

“(...) Op basis van de verklaringen van de geïnterviewden (...) en de overgelegde stukken, (...) stellen wij vast dat er geen feitelijke grondslag is voor het overgrote deel van de signalen van vermeende ongewenste omgangsvormen door [verweerster] . Er is geen sprake van het onder druk zetten van een zieke medewerker (de teamleider P&O) om een andere functie met arbeidsrechtelijke consequentie te aanvaarden. (...) De andere vermeende ongewenste gedragingen van [verweerster] , waarover door de geïnterviewden is verklaard, zijn voor het overgrote deel in essentie tamelijk lichte verwijten aan het adres van [verweerster] , waarvan wij bij een deel niet kunnen vaststellen dat deze zich daadwerkelijk hebben voorgedaan. Bij het deel van de verklaarde situaties die [verweerster] erkent, is naar onze mening geen sprake van in objectieve zin ongewenste gedragingen. Het gaat daarbij om een verschil in beleving van de geïnterviewden en de intentie van [verweerster] . (...)

Uit het onderzoek komt naar voren dat in de organisatie, in ieder geval ten aanzien van het gedrag van [verweerster] , veel over elkaar wordt gepraat. Tijdens haar periode bij de afdeling Wijkzaken hebben zich – zo blijkt uit het onderzoek – enkele beelden gevormd, die rond zijn blijven gaan toen [verweerster] naar de afdeling Bedrijfsvoering overstapte. De vermeende opmerkingen met een negatieve connotatie over het aantal dienstjaren en het sollicitatietraject van het nieuwe afdelingshoofd Wijkzaken zijn hier voorbeelden van. (...) Ten aanzien van de vermeende negatieve opmerkingen van [verweerster] over het aantal dienstjaren geven vier geïnterviewden – die bij geen van de genoemde voorbeelden aanwezig waren – dat zij hier verhalen over hebben opgevangen in de wandelgangen. Opvallend is dat drie van deze vier personen voor die periode functioneel nog niet of weinig met [verweerster] te maken hadden gehad. Een aantal geïnterviewden van de afdeling Bedrijfsvoering geeft aan dat zij reeds voor haar aanstelling andere negatieve verhalen over [verweerster] hebben gehoord, in haar rol als afdelingshoofd Wijkzaken. Deze geïnterviewden geven aan dat zij niet door de verhalen zouden zijn beïnvloed. Uit het onderzoek blijkt echter dat zodra [verweerster] , in hun optiek, gedrag vertoonde dat paste bij de eerder vernomen verhalen, hun beeld lieten bevestigen. Het is onze indruk dat [verweerster] met een achterstand is begonnen bij de afdeling Bedrijfsvoering, die zij niet meer heeft kunnen omdraaien. Het beeld van [verweerster] – gevormd door eerder vernomen negatieve verhalen – lijkt ervoor te zorgen dat geïnterviewden bepaalde uitingen van [verweerster] op een negatieve manier inkleuren c.q. ervaren, die ook op een geheel andere – onder andere positieve – manier kunnen worden geduid, zoals [verweerster] in haar reactie op de bevindingen ook benoemt. Het verwijt omtrent de vermeende negatieve connotatie bij het aantal dienstjaren is hier een voorbeeld van alsmede het kritisch praten over de organisatie (hetgeen ook als constructieve feedback voor het verbeteren van de organisatie kan worden gezien). (...)

Uit het onderzoek kan verder samenvattend worden geconcludeerd dat de toon waarmee zij zich richting de geïnterviewde collega (G)MT-leden en de medewerkers heeft geuit, niet aansloot bij de wijze waarop de geïnterviewden gewend waren met elkaar om te gaan. Meerdere geïnterviewden geven aan dat – los van de bewoordingen die zij gebruikt heeft – de wijze van uiten en de toon van [verweerster] onder meer denigrerend op hen overkwam, pijn deed en zij zich niet door haar gewaardeerd voelden. Dat de omvang van de personen die dit als zodanig hebben ervaren in onderhavig onderzoek substantieel is, maakt deze toon nog niet per se ongewenst of onveilig. Wij kunnen – op basis van de verklaringen van twaalf geïnterviewden – wel een patroon vaststellen, ten aanzien van het zich veelvuldig negatief uiten door [verweerster] over de organisatie. [verweerster] erkent dat zij geregeld ‘de roze olifant in de kamer’ benoemde en zich openlijk uitsprak indien zaken in haar optiek binnen de organisatie niet goed waren geregeld. De resterende verklaringen zijn voornamelijk incidenten en is geen sprake van een patroon. Daarnaast lijkt sprake van een botsing van persoonlijkheden en verschil in gehanteerde werkwijzen (een andere leiderschapsstijl) tussen [verweerster] en voornamelijk de geïnterviewde collega (G)MT-leden. Vanuit de interviews ontstaat het beeld dat de geïnterviewden gewend zijn zaken op een bepaalde, organisch gelopen, wijze aan te pakken en een veelal meer indirecte en zachtere wijze van benadering prettig vinden. [verweerster] zou echter meer een zakelijke en directe wijze van communiceren hanteren, wat bij de geïnterviewden weerstand oproept of een onveilig gevoel oplevert. Daarnaast is [verweerster] van mening dat zaken niet goed lopen binnen de organisatie en dat bepaalde werkwijzen worden gehanteerd die niet conform de gemaakte afspraken zijn. Uit de voor [verweerster] gestelde doelen ten aanzien van haar functie als afdelingshoofd Wijkzaken en later als afdelingshoofd Bedrijfsvoering blijkt, dat bij meerdere teams onder haar verantwoordelijkheid de basis op orde moest. Dat zij daarin een werkwijze hanteert die niet conform de heersende werkwijze is, maakt deze nog niet ongewenst of onveilig. De in het onderzoek door de geïnterviewden aangedragen en vast te stellen feitelijke gedragingen van [verweerster] bieden daar in ieder geval onvoldoende grond voor, hetgeen niet afdoet aan het gevoel dat het bij de geïnterviewden oproept, omdat het anders gaat dan zij gewend waren. Het is echter op basis van hetgeen in het onderzoek naar voren is gekomen, niet terecht dit gevoel volledig te wijten aan de gedragingen van [verweerster] . Wij merken daarbij wel op dat het belangrijk voor een leidinggevende is zich bewust te zijn van de impact die het op medewerkers kan hebben als zij hen – al dan niet terecht – aanspreekt, met name als deze personen niet hiërarchisch direct onder haar vallen, zeker als het functioneringsaspecten betreft (zoals het salaris) en het buiten de functionerings- en/of eindejaarsgesprekken valt. Ook zijn enkele voorbeelden genoemd, zoals het voorbeeld van de wijkmanager I, die in essentie ongepast of ongewenst kunnen zijn. Wij kunnen deze voorbeelden echter niet vaststellen, aangezien [verweerster] ontkent en er geen getuigen aanwezig waren bij de genoemde situaties die een van beide kanten kan bevestigen.

Voorgaande vindt tevens bevestiging in de wijze waarop de signalen bekend zijn geworden. Er is geen sprake van formeel ingediende klachten over het gedrag van [verweerster] . Wel heeft de gemeentesecretaris persoonlijk en via de vertrouwenspersoon meerdere signalen ontvangen ten aanzien van het gedrag van [verweerster] . Nadat drie gesprekken in juni en juli 2023 met [verweerster] over de signalen, alsmede het per brief voorleggen van de signalen aan [verweerster] niet tot het, in de optiek van de gemeentesecretaris, gewenste resultaat hebben geleid – namelijk een open gesprek met [verweerster] over de signalen – heeft zij de signalen meegewogen in haar beslissing tot een vervolg vanuit haar eigenstandige rol en de zorg voor een sociaal veilig werkklimaat. Ten aanzien van de totstandkoming van deze signalen hebben vijf geïnterviewden aangegeven dat zij benaderd zijn door de vertrouwenspersoon om hun verhaal over [verweerster] te delen, terwijl zij zelf aangeven niet op eigen initiatief met de vertrouwenspersoon te hebben gesproken over hun ervaringen. Vier andere geïnterviewden hebben verklaard enkel terloops ervaringen te hebben gedeeld met de vertrouwenspersoon maar dan als collega en niet als vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon heeft als medewerker van de gemeente (...) diverse malen met anderen gesproken over [verweerster] . Dit betroffen collegiale gesprekken waarin negatieve verhalen over [verweerster] werden uitgewisseld. Deze vier geïnterviewden zijn echter eveneens door de vertrouwenspersoon benaderd na het verzoek van de gemeentesecretaris de signalen in kaart te brengen. Uit het onderzoek blijkt dat vijf medewerkers zich formeel tot vertrouwenspersoon hadden gewend in verband met ervaringen met het gedrag van [verweerster] . Het had in de rede gelegen dat de vertrouwenspersoon zich tot deze vijf personen had beperkt vanuit haar rol als vertrouwenspersoon. Zeker het vragen naar ervaringen met [verweerster] op de kamer van de administratie waarover verklaard is door twee daar aanwezigen geïnterviewden, past – nog los van de exacte wijze waarop dat heeft plaatsgevonden – niet bij de rol die van een vertrouwenspersoon verwacht mag worden.”