Rechtbank Gelderland, 26-11-2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:6599, 8760611
Rechtbank Gelderland, 26-11-2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:6599, 8760611
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Gelderland
- Datum uitspraak
- 26 november 2020
- Datum publicatie
- 15 december 2020
- ECLI
- ECLI:NL:RBGEL:2020:6599
- Zaaknummer
- 8760611
Inhoudsindicatie
Arbeidsrecht. Ontslag op staande voet vernietigd. Roken op werkplek.
Werkgever strenger dan eigen regels.
Uitspraak
beschikking
RECHTBANK GELDERLAND
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Zutphen
Zaakgegevens: 8760611 HA VERZ 20-53
Grosse aan: mr. Soentjens
Afschrift aan: mr. Bloemendal
Verzonden d.d.
beschikking d.d. 26 november 2020 van de kantonrechter
in de zaak van
de heer [verzoeker]
wonende te [woonplaats],
verzoeker,
verweerder ter zake van het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigde: mr. J.W.M. Soentjens,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Hosokawa Micron B.V.,
gevestigd te Doetinchem,
verweerster,
verzoekster ter zake van het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigde: mr. B.J. Bloemendal.
Partijen worden hierna [verzoeker] en Hosokawa genoemd.
1 Het verloop van de procedure
Dit verloop blijkt uit:
- -
-
het verzoekschrift ex artikel 7:681 BW, per post ingekomen ter griffie op 15 september 2020;
- -
-
het verweerschrift ex artikel 7:681 BW, tevens houdende een voorwaardelijk verzoek ex artikel 7:671b BW;
- -
-
de brief per e-mail van mr. Bloemendal van 2 november 2020 met bijlagen;
- -
-
de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling ter zitting van 5 november 2020, waarbij door mr. Soentjens een pleitnota, tevens verweerschrift ex artikel 7:761b BW, en door mr. Bloemendal pleitaantekeningen zijn overgelegd.
2 De vaststaande feiten
Hosokawa is voortgekomen uit het in 1923 opgerichte bedrijf Nautamix te Haarlem. Zij is wereldleider in de ontwikkeling, productie en levering van poederverwerkingssystemen en apparatuur voor het mechanisch en thermisch verwerken van natte en droge poeders, gespecialiseerd op het gebied van mengen, drogen en agglomereren. Hosokawa maakt deel uit van de Hosokawa Micron Groep. Deze groep is wereldleider op het gebied van procesapparatuur en systemen voor poeder, bulk en stortgoed verwerkende industrie.
[verzoeker], geboren op [datum] (thans 62 jaar), is vanaf 1 december 2007 in dienst getreden bij Hosokawa in de functie van Schoonmaker/Monteur. Het salaris bedroeg laatstelijk bij een dienstverband van 40 uur per week € € 2.903,00 bruto per maand te vermeerderen met € 68,44 bruto SAO toeslag en met 8% vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metalektro van toepassing. De opzegtermijn bedraagt drie maanden, terwijl tegen het einde van een kalendermaand mag worden opgezegd.
In 2004 heeft Hosokawa voor alle medewerkers regels ingevoerd met betrekking tot roken op de werkplek. Daarbij is als sanctiebeleid opgenomen:
“- Het niet houden aan voornoemde regels zal leiden tot een formele eerste respectievelijk tweede schriftelijke waarschuwing. Daarna zal dit kunnen leiden tot het ontslag op staande voet.”
Met ingang van 30 juni 2015 heeft zij een gewijzigd rookbeleid ingevoerd, waarin het aantal ruimtes waar mag worden gerookt specifiek is aangeduid. Onder meer is daarin vastgelegd dat roken slechts op een beperkt aantal plaatsen is toegestaan. Het bovengenoemde sanctiebeleid is herhaald.
In de brief van 16 februari 2017 van de heer [naam 1], de leidinggevende van [verzoeker] (hierna: [naam 1]), aan [verzoeker] staat het volgende:
“Naar aanleiding van ons gesprek van 25 januari 2017 wil ik je middels deze brief bevestigen hetgeen besproken en nogmaals uitdrukkelijk doch dringend wijzen op het rookbeleid binnen Hosokawa.
Tijdens het gesprek hebben we jouw rookpauzes besproken. Hierbij heb ik aangegeven dat je te vaak een rookpauze neemt. Ook duren deze pauzes te lang! Dit is niet in overeenstemming met het bij jou bekende rookbeleid.
Als volgt is ook in eerdere gesprekken met [naam 2] reeds aangegeven dat je rookpauzes niet acceptabel zijn. Nogmaals wil ik hierbij schriftelijk en dringend er op wijzen om onderstaande regels te hanteren.
(…)
Zie dit schrijven als een formele eerste schriftelijke waarschuwing zoals in voornoemd beleid omschreven.
Ik vertrouw erop dat je je aan de regels zult houden.”
In de brief van 28 april 2020 van Hosokawa aan [verzoeker] staat, samengevat, dat [naam 1] enkele keren heeft geconstateerd dat [verzoeker] tijdens werktijd op een plek waar niet mocht worden gerookt sterk rook naar tabaksrook, dat er sigarettenas wordt aangetroffen, dat [naam 1] [verzoeker] daarop heeft aangesproken maar dat deze telkens ontkend heeft dat hij heeft gerookt. Verder is vermeld:
“Kortom:
het spijt me te moeten concluderen dat er wel door jou wordt gerookt, echter (nog) niet op heterdaad betrapt.
Met een grote mate van zekerheid durf ik te stellen dat jouw verhaal vaak niet klopt.
Tevens maak je weer veel gebruik van je mobiel (meer dan 30 minuten waarbij je aangeeft te wachten op de split-o-mat en “iets moet downloaden”). Daarbij heb ik aangegeven dat dit niet van belang is en je gewoon door moet en kunt werken.
Wij plaatsen voornoemde constateringen mede in relatie tot eerder besproken zaken en waarschuwingen t.a.v. je houding, gedrag en arbeidsethos.
In combinatie met je frequente ziekteverzuim maakt dat wij je officieel willen waarschuwen voor dit laakbare gedrag én waarbij als leiding van het bedrijf resp. je collega’s weinig respijt meer kunnen betrachten.
Ten aanzien van het roken verwijzen wij naar het bij jou bekende en bestaande rookbeleid (geactualiseerd bij 2019, gecommuniceerd op intranet) en hierin gesteld in artikel twee m.b.t. het niet houden aan dit rookbeleid:
“- Het niet houden aan voornoemde regels zal leiden tot een formele eerste respectievelijk tweede schriftelijke waarschuwing. Daarna zal dit kunnen leiden tot het ontslag op staande voet.”
Wij beschouwen dit schrijven, na eerder gegeven officiële mondelinge waarschuwingen zoals hiervoor per datum gegeven, als een laatste officiële waarschuwing. (…)”
Per 1 april 2019 heeft Hosokawa aan haar werknemers een wederom gewijzigd rookbeleid bekendgemaakt dat onder meer inhield dat vanaf die datum roken alleen was toegestaan binnen gereglementeerde en onbetaalde rookpauzes in de rookruimte buiten op het parkeerterrein naast het fietsenhok en voorts is het bovengenoemde sanctiebeleid woordelijk herhaald.
In de brief van 16 juli 2020 heeft Hosokawa aan [verzoeker] het die dag gegeven ontslag op staande voet bevestigd. In de brief staat het onder meer volgende:
“ Betreft: ontslag op staande voet
Geachte heer [verzoeker],
Hierbij bevestigen wij dat wij vanochtend 16 juli 2020 in ons gesprek de arbeidsovereenkomst met u met onmiddellijke ingang hebben beëindigd. De dringende redenen voor dit ontslag op staande voet hebben wij u tijdens dit gesprek al aangegeven.
De dringende reden voor dit ontslag is, zoals wij u ook vanochtend hebben meegedeeld, dat u vanochtend rond 8.50 uur, ondanks eerder gegeven informele en formele/officiële waarschuwingen, op heterdaad betrapt bent op het stiekum roken in het Grondstoffenmagazijn van onze Testfaciliteiten binnen ons pand. U heeft wederom niet conform het bij ons vigerende en bij ons bekende rookbeleid (zie bijgevoegd) gehandeld, bovendien in het risicovollere Grondstoffenmarkten van de Testafdeling.
Tijdens het gesprek hierover vanochtend rond 09.00 uur met uw leidinggevende [naam 1], [naam 3] en ondergetekende heeft u voornoemde heterdaad/feit bevestigd. Hierop heb ik u aangegeven wat de consequenties hiervan zijn mede op basis van het laatste schrijven aan u
d.d. 28-04-2020 (eveneens bijgevoegd), zijnde dat ons geen andere keus ligt dan uitvoering te geven aan de gegeven waarschuwing van ontslag op staande voet.
U heeft ons gevraagd om nog een laatste kans. Na kort beraad met de leiding, heb ik u aangegeven dat wij daar niet op ingaan aangezien u zeker op het vlak van het roken regelmatig zowel mondeling (zeer regelmatig) als schriftelijk o.a. 16-02-2017 en 28-04-2020, beiden bijgevoegd) bent aangesproken en er grenzen zijn aan het niet houden aan het vigerende beleid. Het gevaar van het roken in een risicovolle ruimte als het Grondstoffenmagazijn, binnen ons pand in strijd met het bekende beleid, in combinatie met andere regelmatig besproken en vastgelegde aspecten t.a.v. uw werkhouding en gedrag, geven ons geen vertrouwen meer t.a.v. het slagen van een zulke laatste kans. Er rest ons geen ander oordeel dan dat uw handelen vanochtend een dringende reden vormt voor dit ontslag op staande voet. (…)”
3 Het verzoek
[verzoeker] verzoekt dat de kantonrechter bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking:
I. de opzegging van de arbeidsovereenkomst zal vernietigen;
II. Hosokawa zal veroordelen tot onverkorte betaling van het loon met de daaraan verbonden emolumenten, vanaf de datum van het ontslag, 16 juli 2020, vermeerderd met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging vanaf de dag waarop dat loon verschuldigd doch niet betaald zal zijn;
III. Hosokawa zal veroordelen [verzoeker] toe te laten de bedongen arbeid te verrichten op straffe van een dwangsom van € 500,00 voor iedere dag dat Hosokawa dit na zal laten, met een maximum van € 25.000,00 zodra [verzoeker] weer in staat is deze bedongen werkzaamheden te verrichten;
dan wel, indien de verzochte vernietiging uitblijft;
Subsidiair:
IV. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 16 juli 2020 Hosokawa zal veroordelen tot betaling van de transitievergoeding ter hoogte van € 13.196,40 bruto, de gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van € 10.973,34 bruto, en de billijke vergoeding van € 86.492,29 bruto, alles vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de datum waarop deze vergoeding verschuldigd zou zijn.
En zowel primair als subsidiair:
IV. Hosokawa zal veroordelen in de proceskosten.
[verzoeker] legt aan zijn verzoek, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten, onder meer de volgende stellingen ten grondslag.
[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat hij ten onrechte op staande voet is ontslagen.
Er is geen sprake van een (objectieve of subjectieve) dringende reden. Door in het rookbeleid specifieke sancties te beschrijven heeft Hosokawa zich jegens haar werknemers verbonden om een bepaalde procedure te volgen. Zij moet dan ook dat beleid consequent uitvoeren. Dat bestaat uit twee schriftelijke waarschuwingen en dan de mogelijkheid van ontslag op staande voet. Door op 16 juli 2020 [verzoeker] op staande voet te ontslaan heeft Hosokawa niet volgens haar eigen beleid gehandeld. Er was geen sprake van roken in een risicovolle ruimte.
[verzoeker] heeft moeite om weerstand te bieden aan zijn ernstige rookverslaving. Het is feitelijk een ziekte en mag daarom niet snel leiden tot een ontslag op staande voet. [verzoeker] beschouwt de waarschuwing van 28 april 2020 als de eerste officiële schriftelijke waarschuwing in het kader van het nieuwe “vigerende” rookbeleid. Na een tweede waarschuwing had hij zichzelf gedwongen gezien om zijn rookverslaving (na eerdere mislukte pogingen) definitief te beëindigen.
Binnen het bedrijf van Hosokawa wordt roken buiten de aangewezen plek in de praktijk door de vingers gezien, zodat er met twee maten wordt gemeten.
Hosokawa heeft geen dan wel onvoldoende rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] en de zeer ingrijpende gevolgen die dit ontslag op staande voet voor hem heeft.