Rechtbank Gelderland, 23-03-2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:1386, 8925584
Rechtbank Gelderland, 23-03-2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:1386, 8925584
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Gelderland
- Datum uitspraak
- 23 maart 2021
- Datum publicatie
- 7 april 2021
- ECLI
- ECLI:NL:RBGEL:2021:1386
- Zaaknummer
- 8925584
Inhoudsindicatie
Ontbinding arbeidsovereenkomst verstoorde arbeidsverhouding. Wnra. Uitleg cao-bepaling over het aanbieden van een passende regeling.
Uitspraak
beschikking
RECHTBANK GELDERLAND
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Arnhem
zaakgegevens: 8925584 \ HA VERZ 20-211 \ SS
beschikking van de kantonrechter van 23 maart 2021
in de zaak van
[werkgever] ,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,
gemachtigde: [naam 1] ,
tegen
[verweerster] ,
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,
gemachtigde: mr. A.A. Slager.
Partijen worden hierna [werkgever] en [verweerster] genoemd.
1 De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van 10 december 2020 inclusief producties;
- het verweerschrift van 2 februari 2021 inclusief producties;
- de mondelinge behandeling van 16 februari 2021.
2 De feiten
[verweerster] is op 1 november 2015 in dienst getreden bij [werkgever] in [functie] voor 36 uur per week tegen een salaris van € 4.831,00 bruto per maand. Op de arbeidsverhouding is de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (SGO) van toepassing.
In de cao SGO staat, voor zover in deze zaak van belang, het volgende:
“ § 1 Aanvullende uitkering
Artikel 10.1 Recht op een aanvullende uitkering
1. Recht op een aanvullende uitkering heeft de oud-werknemer:
a. van wie de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW is opgezegd door de werkgever en het Van werk naar werk-traject volledig heeft doorlopen; of
b. van wie de arbeidsovereenkomst op rond van artikel 7:669 lid 3, onder d BW is opgezegd door de werkgever en minimaal 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever; en
c. die recht heeft op een werkloosheidsuitkering en deze krijgt.
(…)
(…)
§ 2 Na-wettelijke uitkering
Artikel 10.5 Recht op een na-wettelijke uitkering
1. De werknemer die recht had op een aanvullende uitkering heeft recht op een na-wettelijke uitkering als:
a. hij direct aansluitend op de werkloosheidsuitkering nog steeds werkloos is; en
b. hij voor een correcte uitbetaling steeds alle gegevens doorgeeft die daarvoor nodig zijn.
2. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder d BW door de werkgever geldt als extra voorwaarde dat de reden voor het ontslag binnen de werksfeer ligt.
(…)
§ 3 Reparatie-uitkering
Artikel 10.11 Toepassing
De reparatie-uitkering geldt voor de oud-werknemer:
a. die recht heeft op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet; of
b. van wie het recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet is geëindigd, maar op grond van de Werkloosheidswet, zoals die gold op 31 december 2015, nog recht op een uitkering zou hebben gehad.
(…)
Artikel 10.24 Passende regeling bij verstoorde arbeidsverhouding
1. De werkgever die het voornemen heeft om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, treft voor die werknemer een passende regeling.
2. De werkgever betrekt bij het bepalen van de passende regeling voor zover dat redelijk en billijk is, de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 en artikel 7:673 BW over de toekenning van een transitievergoeding.
(…)”
Op 27 augustus 2020 heeft de leidinggevende van [verweerster] , [naam 1] , in een gesprek aan [verweerster] laten weten dat zij onvoldoende functioneert in haar functie, dat hij geen vertrouwen heeft dat dat op korte termijn zal veranderen en dat er verder geen plek voor [verweerster] is binnen [werkgever] . Hierna heeft [werkgever] [verweerster] een aanbod gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. [verweerster] heeft dat aanbod niet geaccepteerd.
Op 25 september 2020 heeft [werkgever] [verweerster] opgeroepen om haar werk te hervatten op 28 september 2020.
Op 28 september 2020 heeft [verweerster] zich ziek gemeld.
[verweerster] heeft vervolgens een gesprek gevoerd met mevrouw [naam 2] , bedrijfsadviseur arbo en verzuim binnen [werkgever] . [naam 2] heeft op 1 oktober 2020 hierover, voor zover van belang, het volgende teruggekoppeld:
“Ik heb Mevr . Gesproken en zij is erg aangeslagen omtrent het voorstel van een vaststellingsregeling en haar ontslag zo vertelt zij.
Ze heeft daardoor fysiek klachten ontwikkelt waardoor zij op dit moment niet kan werken.
Ik heb lang met haar erover gesproken, gezien haar toestand waarin ze nu verkeerd acht ik haar niet in staat te kunnen hervatten in werk.
Desondanks heb ik haar aangedragen in gesprek te gaan met jullie over de voortgang.
(…)”
[verweerster] heeft op 15 oktober 2020 contact gehad met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft het volgende daarover teruggekoppeld:
“ Advies werkneemster vrij te stellen van werkzaamheden op grond van het ontstane arbeidsconflict en de afhandeling van het einde van het dienstverband door haar zaakwaarneemster te laten doen. Communicatie met de werknemer zelf vermijden. Werkneemster heeft klachten ten gevolge van de ontstane situatie. Oplossing is niet gelegen op medisch terrein maar in het oplossen van het ontstane conflict.”
Op 11 november 2020 zijn partijen een mediation traject gestart met de bedoeling overeenstemming te bereiken over de voorwaarden waaronder het dienstverband van [verweerster] zal worden beëindigd. Partijen zijn echter niet tot een regeling gekomen en het mediation traject is op 27 november 2020 geëindigd.
Op 27 november 2020 heeft [werkgever] [verweerster] een finaal aanbod gedaan om alsnog tot overeenstemming te komen.
Op 30 november 2020 heeft de advocaat van [verweerster] een e-mail aan [naam 1] gestuurd, waarin, voor zover hier van belang, het volgende in staat:
“Afgelopen vrijdag na afloop van de afgebroken mediation hadden wij op jouw verzoek telefonisch contact in een poging alsnog tot een oplossing in de zaak te komen.
(…)
Vandaag deelde cliënte mij mede niet onder deze voorwaarden akkoord te willen gaan met het einde van de arbeidsovereenkomst.
(…)”
[werkgever] heeft in het verzoekschrift van 10 december 2020 de volgende regeling aan [verweerster] aangeboden:
“1. Bij het bepalen van de beëindigingsdatum rekening houden met de wettelijke opzegtermijn van 2 maanden en verrekening van de tijd die gemoeid is met de behandeling van dit ontbindingsverzoek (…);
2. Het bestaande en tot aan de ontslagdatum nog op te bouwen vakantieverlof wordt volledig ingezet om tot de ontslag niet meer te werken. Voor zover het vakantieverlof hiervoor ontoereikend is, wordt werknemer vrijgesteld van werk met behoud van salaris.
3. Bij ontslag recht op een transitievergoeding, berekend naar de wettelijke normen.
4. Aanspraak op een WW-uitkering, zulks ter beoordeling van het UWV.
5. Na afloop van de reguliere WW-uitkering aanspraak op de reparatieve-uitkering naar de normen van paragraaf 3 van hoofdstuk 10 Cao SGO.”
3 Het verzoek en het verweer (met voorwaardelijke tegenverzoeken)
[werkgever] verzoekt, kort samengevat, de tussen haar en [verweerster] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarbij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op de datum waarop deze bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Verder verzoekt [werkgever] te bepalen dat de regeling, zoals omschreven in 2.11, een passende regeling is als bedoeld in artikel 10.24 van de cao SGO en dat [werkgever] geen billijke vergoeding aan [verweerster] is verschuldigd, met een compensatie van de proceskosten.
[werkgever] legt aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen haar en [verweerster] als bedoeld in artikel 7:669, derde lid, sub g, BW. Deze verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan tijdens het proces om een regeling te treffen om de arbeidsverhouding te beëindigen. Herstel van de verstoorde arbeidsverhouding is volgens [werkgever] niet meer mogelijk. Daarom is er een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn is volgens [werkgever] ook niet mogelijk.
Volgens [verweerster] is de arbeidsverhouding verstoord door toedoen van [werkgever] , die ten onrechte is uitgegaan van disfunctioneren harerzijds en daarbij direct, zonder een verbetertraject aan te bieden, heeft gestreefd naar een einde van de arbeidsovereenkomst. Daarmee heeft [werkgever] ernstig verwijtbaar gehandeld. Ook heeft [werkgever] de mediationovereenkomst geschonden. Tot slot is [verweerster] van mening dat de door [werkgever] aangeboden regeling niet passend is en dat zij ook in aanmerking dient te komen voor de aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering zoals opgenomen in de paragraven 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de cao SGO.
[verweerster] verzoekt de kantonrechter primair in geval van een ontbinding op grond van de ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid en subsidiair in geval van een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding:
- te verklaren voor recht dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
- de ontbinding per 1 juni 2021 te laten plaatsvinden;
- te verklaren voor recht dat de reden voor het ontslag binnen de werksfeer ligt;
- [werkgever] te veroordelen om, in geval eerder dan de einddatum van 1 juni 2021 werk wordt aanvaard dor [verweerster] , het resterende salaris, te verhogen met de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering, tot 1 juni 2021 uit te betalen als extra vergoeding;
- te verklaren voor recht dat [verweerster] ex artikel 7:673 BW aanspraak kan maken op de transitievergoeding ter hoogte van € 10.523,06 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente tot de dag der algehele voldoening;
- [verweerster] ten laste van [werkgever] een budget terzake opleiding of scholing toe te kennen ter hoogte van € 15.000,- exclusief btw;
- [verweerster] ten laste van [werkgever] een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente tot de dag der algehele voldoening;
- te verklaren voor recht dat [verweerster] aanspraak kan maken op de uitkeringen uit de cao SGO op grond van Hoofstuk 10 van die Cao, waarvan de duur en de hoogte nader door de werkgever of door de uitvoeringsorganisatie terzake die uitkeringen bepaald dient te worden;
- [werkgever] te veroordelen in de proceskosten, waaronder het salaris van de gemachtigde.