Rechtbank Gelderland, 26-05-2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:3237, 10394707 HA VERZ 23-12
Rechtbank Gelderland, 26-05-2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:3237, 10394707 HA VERZ 23-12
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Gelderland
- Datum uitspraak
- 26 mei 2023
- Datum publicatie
- 17 juni 2023
- ECLI
- ECLI:NL:RBGEL:2023:3237
- Zaaknummer
- 10394707 HA VERZ 23-12
Inhoudsindicatie
Proeftijdontslag. Strijd met goed werkgeverschap. Schadevergoeding.
Uitspraak
RECHTBANK GELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Nijmegen
Zaaknummer: 10394707 HA VERZ 23-12
Beschikking van 26 mei 2023 van de kantonrechter
in de zaak van
[verzoeker] ,
te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. A. van Oosten,
tegen
[verweerster] ,
te [vestigingsplaats] en mede filiaal hebben te [vestigingsplaats]
verwerende partij,
gemachtigde: mr. A.C.G. Reezigt.
Partijen worden hierna aangeduid als [verzoeker] en [verweerster] .
1 De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het verzoekschrift ter griffie ontvangen op 15 maart 2023;
het verweerschrift;
de e-mail van mr. van Oosten van 9 mei 2023 met de aanvullende producties 8 tot en met 11,
de mondelinge behandeling die heeft plaatsgevonden op 12 mei 2023 en waarbij
mr. van Oosten pleitaantekeningen heeft overgelegd en voorgedragen. Van het overige verhandelde ter zitting is aantekening gehouden door de griffier.
Ten slotte is de uitspraak bepaald op heden.
2 De feiten
[verzoeker] was tot 1 maart 2023 werkzaam bij [naam bedrijf 1]
(hierna: [naam bedrijf 1] ) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst is op 1 maart 2023 door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd. Ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst had [verzoeker] zicht op een arbeidsovereenkomst met [verweerster] .
[verzoeker] heeft op of omstreeks 5 januari 2023 sollicitatiegesprekken met de heer [naam 1] , de contactpersoon volgens de advertentie waarop [verzoeker] heeft gereageerd, (hierna: [naam 1] ) gevoerd. Tijdens deze gesprekken heeft [verzoeker] laten weten dat zijn zoon bij [verweerster] op het filiaal in [plaats] werkzaam is. [naam 1] heeft daarom telefonisch contact opgenomen met de heer [naam 2] , directeur Aftersales bij [verweerster] , (hierna: [naam 2] ), waarin [naam 2] heeft aangegeven dat die familieband geen probleem zou moeten zijn omdat [verzoeker] op een ander filiaal dan zijn zoon werkzaam zal zijn.
Op 10 januari 2023 heeft er nog een gesprek tussen [verzoeker] en [naam 2] plaatsgevonden, waarin [verzoeker] nogmaals heeft benoemd dat zijn zoon bij [verweerster] op het filiaal in Zwolle werkzaam is. Tijdens dit gesprek is bevestigd dat dit geen probleem zou zijn en op dezelfde dag heeft [verzoeker] een arbeidsovereenkomst aangeboden gekregen.
Op 25 januari 2023 hebben [verzoeker] en [verweerster] een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ondertekend op grond waarvan [verzoeker] vanaf 1 april 2023 voor de duur van zeven maanden bij [verweerster] in dienst zou treden in de functie van servicemanager personenwagens. [verweerster] zou zijn werkzaamheden als servicemanager personenwagens verrichten op het filiaal in Elst. De overeengekomen arbeidsduur bedraagt
40 uur per week. Het overeengekomen salaris bedraagt € 4.200,00 per maand, exclusief
8% vakantietoeslag en overige emolumenten zoals een garantieprovisie.
In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van één maand overeengekomen.
Op de arbeidsovereenkomst is de inhoud van het zogenaamde personeelsinformatieboekje van [verweerster] van toepassing. Hierin is, voor zover van belang, het volgende vermeld:
“Het werken met 1e-graad familie blijft niet toegestaan, uitgezonderd de huidige situaties:
1e graad: partner, ouders, schoonouders, kinderen, schoonzoon, schoondochter. (…)”
Op 16 februari 2023, dus nog vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, heeft [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd. Bij brief van 17 februari 2023 is de opzegging schriftelijk aan [verzoeker] bevestigd. Hierin is, voor zover van belang, het volgende opgenomen:
“(…) Conform het familiebeleid welke van toepassing is bij [verweerster] is gister 16 februari 2023 telefonisch met u besproken dat de arbeidsovereenkomst met ingangsdatum 1 maart 2023 per direct wordt opgezegd door [verweerster] (…)”
3 Het verzoek
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
- -
-
primair: voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerster] niet rechtsgeldig is, deze daarom te vernietigen, en te bepalen dat [verweerster] op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag of dagdeel dat zij aan de beschikking geen gevolg geeft [verzoeker] met ingang van 1 april 2023 moet toelaten tot zijn werk(zaamheden) onder de verplichting zijn loon met ingang van 1 april 2023 steeds tijdig aan hem te betalen, totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, waarbij heeft te gelden dat [verweerster] geen (tweede keer) gebruik kan maken van het proeftijdbeding;
- -
-
subsidiair: aan [verzoeker] een schadevergoeding toe te kennen van € 12.600,00 te vermeerderen met de garantieprovisie ten titel van een billijke vergoeding dan wel schadevergoeding wegens handelen in strijd met de normen van goed werkgeverschap;
- -
-
zowel primair als subsidiair: [verweerster] te veroordelen in de proceskosten.
[verzoeker] legt aan dit verzoek primair ten grondslag dat er geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging. [verweerster] was van meet af aan op de hoogte van het feit dat de zoon van [verzoeker] ook bij [verweerster] werkzaam is en heeft met die situatie ingestemd. [verweerster] heeft [verzoeker] desondanks met een beroep op het binnen [verweerster] gehanteerde ‘familiebeleid’ een proeftijdontslag gegeven. Het gebruik van het proeftijdontslag is in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dan wel levert misbruik van recht op. De opzegging is daarom vernietigbaar dan wel sorteert geen juridisch effect. Subsidiair heeft [verweerster] gehandeld in strijd met de normen van goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW zodat [verweerster] gehouden is een schadevergoeding, bestaande uit drie bruto maandsalarissen, van in totaal € 12.600,00, te vermeerderen met de garantieprovisie, te betalen.
[verweerster] voert verweer en stelt zich samengevat op het standpunt dat hij [verzoeker] met recht op grond van de overeengekomen proeftijd heeft ontslagen en dat hij daarmee ook niet heeft gehandeld in strijd met artikel 7:611 BW. Op de inhoud van het verweer zal hierna waar nodig verder worden ingegaan.