Rechtbank Limburg, 20-02-2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:1565, 11413928/AZ/24-121
Rechtbank Limburg, 20-02-2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:1565, 11413928/AZ/24-121
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Limburg
- Datum uitspraak
- 20 februari 2025
- Datum publicatie
- 14 maart 2025
- ECLI
- ECLI:NL:RBLIM:2025:1565
- Zaaknummer
- 11413928/AZ/24-121
Inhoudsindicatie
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst afgewezen;
Niet aangetoond door werkgever dat werknemer onder invloed van drugs komt werken;
Door werkgever afgenomen drugstest in strijd met AVG;
Sprake van onrechtmatig verkregen bewijs, dit bewijs buiten beschouwing.
Uitspraak
RECHTBANK LIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 11413928 \ AZ VERZ 24-121
Beschikking van 20 februari 2025
in de zaak van
SIF NETHERLANDS B.V.,
te Roermond ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: Sif,
gemachtigde: mr. C.A.E. Nijman,
tegen
[verweerder] ,
te [plaatsnaam] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: I. Stierum (DAS Rechtsbijstand),
1 De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 12 producties (productie 9 ontbreekt)
- de nader ingekomen productie 9 en nieuwe productie 7 zijdens Sif
- het verweerschrift met 10 producties
- de mondelinge behandeling van 9 januari 2025, waarbij zijn verschenen:
- namens Sif, [vertegenwoordiger] , bijgestaan door mr. Nijman;
- [verweerder] , bijgestaan door zijn gemachtigde,
- de spreekaantekeningen zijdens Sif.
2 De feiten
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1978, is sinds 8 september 2008 in dienst bij Sif. De functie van [verweerder] is [functienaam]1 [functienaam] met een loon van € 4.294,46 bruto per maand exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.
De CAO voor Metaalbewerkingsbedrijf is van toepassing op de arbeidsovereenkomst.
Sif is een bedrijf dat stalen funderingen fabriceert (monopiles) voor offshore windparken. De monopiles zijn om en nabij 120 meter lang, kennen een diameter van 9 tot 11 meter en hebben een gewicht van 2500 ton. Deze monopiles worden vervolgens vanuit de vestiging [plaatsnaam] over het water getransporteerd naar Europoort.
[verweerder] is binnen Sif onder meer verantwoordelijk voor de kwaliteitsinspecties van de monopiles. In zijn functieomschrijving is onder meer opgenomen:
- -
-
“Verricht diverse metingen en inspecties gedurende productie en eindmetingen handmatig of met behulp van geavanceerde meetapparatuur (zoals total station, fotogrammetrie of easy laser). Ziet toe op de juiste toepassing van vastgestelde procedures en instructies en spreekt medewerkers aan bij het niet naleven van de procedures.
- -
-
HSE Naleving
Leeft alle geldende HSE normen en de daaruit voortvloeiende voorschriften en procedures na bij het uitvoeren van de werkzaamheden, en het opvolgen van aanvullende instructies. Signaleert onveilige situaties, stopt de werkzaamheden en rapporteert aan de dienstdoende HSE officer en Hall Coördinator.
- Constateert afwijkingen in de processen doormiddel van metingen en beoordeelt mogelijke oorzaken. Onderneemt actie om verbeteringen toe te passen”.
Vanwege (onder meer) de zware constructies die gefabriceerd worden, gelden er binnen Sif allerlei veiligheidsregels.
Voor (onder meer) alcohol en drugs geldt er vanaf oktober 2023 een zero tolerance beleid. Het is niet toegestaan om tijdens werktijd onder invloed daarvan te zijn. Dit beleid is mondeling kenbaar gemaakt aan de medewerkers.
In het alcohol- drugs- en medicijnenbeleid2 van Sif is (onder meer) opgenomen:
“SIF Netherlands B.V. ("Sif") hecht veel belang aan een gezonde en veilige werkomgeving voor iedereen die voor Sif werkt. Een onderdeel daarvan is dat er een duidelijk kader is over het gebruik van alcohol, drugs en medicijnen. Werken onder invloed kan namelijk grote risico's en negatieve gevolgen hebben. Zowel voor de werknemer zelf als voor collega's. Zo kan het leiden tot ziekte, hoge kosten, reputatieschade maar ook veiligheidsrisico's.
(..)
Middelen: alle alcoholhoudende dranken en drugs. Hieronder vallen ook medicijnen die niet professioneel zijn voorgeschreven door een arts of een andere daartoe bevoegde professional of waarbij de voorgeschreven of aanbevolen maximale doseringen niet worden gerespecteerd èn die van invloed zijn op het oordeelsvermogen en alertheid van de gebruiker.
Het is iedere medewerker en derde verboden om op het terrein van Sif of in de aan Sif toebehorende motorvoertuigen middelen te bezitten of te gebruiken, onder invloed van middelen te zijn en/of deze te verhandelen.
( )”
Binnen Sif vinden er onaangekondigde alcohol- en drugscontroles aan de poort plaats. Deze worden verricht door een extern bureau.
Op 25 september 2024 is [verweerder] bij aanvang van zijn dienst positief getest op cannabis. De test is afgenomen door een extern bureau en het personeelsnummer van [verweerder] is gekoppeld aan de testuitslag. De medewerker van het externe bureau - [medewerker] van [bedrijf 1] - heeft het navolgende over [verweerder] verklaard:
“( .. )
Ik heb zelf de drugstest afgenomen nadat onze drugshond bij de persoon [nummer] is gaan zitten.
Ik herinner mij dat deze persoon wat rode ogen had en niet helder van geest was.
Wij stellen altijd bij binnenkomst (in een aparte ruimte) de vraag heeft u iets gebruikt. Zijn antwoord was ja, gisterenavond heb ik gebruikt.
Dan volgt er een speekseltest volgens de richtlijnen.
Deze speekseltesters zijn gecertificeerd en zijn de betrouwbare die er op de markt zijn. Worden ook gebruikt door de politie in Nederland en daarbuiten.
Als de uitslag positief is wordt er altijd een tweede test aangeboden met een andere productiecode, deze persoon heeft hier geen gebruik van gemaakt.
Ook bieden wij de persoon altijd een taxi aan om veilig naar huis te komen.
Hier heeft hij op dat moment geen gebruik van gemaakt.
Wij hebben later nog de speekseltest door de computer laten controleren en ook daar was de test POSITIEF op Cannabis.
( )"
Na de test heeft [verweerder] een gesprek gehad met twee managers, [manager 1] en [manager 2] .
[manager 1] ( [functienaam] ) heeft over dit gesprek verklaard:
"( )
..
Tijdens het gesprek was waarneembaar dat [verweerder] rood doorlopen en waterige ogen had, kwam verdoofd/numb over, hij had continu een nonchalante grijns/glimlach op zijn gezicht, hij zei heel erg weinig tijdens het gesprek en was niet gefocust. Ik kreeg hierdoor de indruk dat [verweerder] nog altijd onder invloed van drugs was tijdens het gesprek. Hij kwam namelijk erg stoned over.
( )"
[manager 2] ( [functienaam] ) heeft hierover verklaard:
“Hij reageerde amper en had een vreemde grijns op zijn gezicht met rode ogen. We hebben deze waarnemingen overigens niet aan hem zelf kenbaar gemaakt tijdens het gesprek.
Hier kreeg [verweerder] van [manager 1] en mij te horen dat hij positief getest had en dat hij op non-actief werd gezet en dus naar huis kon gaan in afwachting van nader contact. Medewerkers zei vrijwel direct dat hij gisteravond cannabis had gebruikt en dat dat geen kwaad kon. Hierop heb ik geantwoord dat dat absoluut niet slim was. Medewerker gaf ook
in het gesprek aan dat hij al 18 jaar werkzaam was bij Sif en vroeg opgegeven moment ook "wat gaat er nu gebeuren?". Hierbij heb ik op nogmaals duidelijk gemaakt dat hij nu niet mag gaan werken en dat hij naar huis wordt gestuurd en dat hij moest afwachten op nader bericht vanuit HR of zijn leidinggevende.
( )”
In het vervolggesprek op 26 september 2024 heeft [verweerder] tegen Sif gezegd dat hij de nacht voorafgaande aan zijn dienst cannabis heeft gebruikt en dat hij niet wist dat de cannabis nog in het lichaam aanwezig zou zijn. Sif heeft aan [verweerder] laten weten dat zij na beraad hem verder zal informeren.
Vervolgens heeft Sif op 8 oktober 2024 aan [verweerder] te kennen gegeven dat zij door zijn handelswijze het vertrouwen in hem is verloren en dat zij geen basis meer ziet voor een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Als voorstap voor een ontbindingsprocedure heeft Sif [verweerder] de mogelijkheid geboden om in onderling overleg tot een beëindiging van het dienstverband te komen.
Bij monde van zijn gemachtigde heeft [verweerder] op 14 oktober 2024 wederom gesteld dat hij in de nacht voorafgaande aan zijn dienst een feestje heeft gehad en daarbij cannabis heeft gebruikt, maar dat hij in de veronderstelling was dat dit bij de start van zijn dienst uit zijn systeem zou zijn. Hij liet weten niet akkoord te gaan met een beëindiging van zijn dienstverband en zijn werkzaamheden te willen hervatten.
Verder liet [verweerder] , kort samengevat, weten dat de test op grond van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG) niet toegestaan is en dat Sif voor zijn handelen een waarschuwing had moeten geven in plaats van ontslag.
De gemachtigde van Sif heeft op 17 oktober 2024 laten weten dat - naast de positieve testuitslag - uit meerdere verklaringen is gebleken dat [verweerder] duidelijk onder invloed van drugs verkeerde. Daarnaast werd het standpunt niet gedeeld dat er eerst een waarschuwing had moeten worden opgelegd. Zij verwees naar het zero tolerance beleid ten opzichte van het gebruik van verdovende middelen. Daarbij is namens Sif het zwaarwegende veiligheidsbelang voor Sif benadrukt en dat gelet daarop ieder risico dient te worden voorkomen.
Partijen hebben geprobeerd een regeling te treffen. Dit is niet gelukt.
Sif is om die reden deze procedure gestart.
3 Het verzoek en het verweer
Sif verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege een combinatie van ontslaggronden (hierna: i-grond of cumulatiegrond) althans een andere redelijke grond met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten met rente.
Sif heeft het navolgende – kort weergegeven – aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd.
e-grond
[verweerder] is onder invloed van drugs op het werk verschenen, terwijl hij weet dat Sif een zero tolerance beleid heeft. Uit de speekseltest blijkt dat hij cannabis heeft gebruikt. Twee managers van Sif en een medewerker van een extern bureau3 hebben verklaard dat [verweerder] onder invloed was van drugs. [verweerder] heeft erkend in de nacht voorafgaand aan zijn dienst cannabis gebruikt te hebben. Uit het beleid van Sif blijkt dat het verboden is om onder invloed van alcohol en/of drugs te zijn tijdens het werk. Sif doet er alles aan om ieder risico, hoe gering het risico mogelijk ook kan zijn, op een ongeluk te voorkomen, omdat zij werkt met zware constructies en voertuigen. Als zich een risico verwezenlijkt, dan is de kans op een ernstig (fataal) ongeluk groot. Om die reden geldt een zero tolerance beleid. Sif moet haar medewerkers hierin kunnen vertrouwen en verwacht dat zij voortdurend alert en scherp blijven op naleving van de veiligheidsvoorschriften en geen enkel risicodragend gedrag vertonen. Dit geldt vooral voor [verweerder] die een controlerende en voorbeeldfunctie heeft. Tot de functietaak van [verweerder] behoort dat hij zijn collega's aanspreekt op een onveilige werksituatie. Dit beleid wordt actief uitgedragen en structureel gehandhaafd, zodat [verweerder] van het belang dat Sif aan het antidrugsbeleid hecht doordrongen had kunnen en moeten zijn. Met zijn handelen heeft [verweerder] een uiterst onveilige en onwerkbare situatie voor Sif, collega's en derden gecreëerd. Naast de veiligheidsrisico's zette hij de reputatie van Sif op het spel. [verweerder] heeft hiermee duidelijk in strijd met het goed werknemerschap gehandeld en Sif acht de handelswijze van [verweerder] erg verwijtbaar.
g-grond
De basis voor de verstoorde arbeidsverhouding is in dit geval gelegen in het handelen van [verweerder] . Hij heeft welbewust het beleid van Sif overtreden en heeft daarmee alle veiligheidsinstructies aan zijn laars gelapt. Des te kwalijker daarbij is dat hij als [functienaam] juist een controlerende- en voorbeeldrol voor collega's had ten aanzien van het waarborgen van de veiligheid. Hij heeft het vertrouwen van Sif verloren en daarmee is de arbeidsrelatie dermate ernstig verstoord dat herstel niet meer mogelijk is.
i-grond
In de optiek van Sif kan in redelijkheid niet meer van haar worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en is het daarom gerechtvaardigd dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Sif is van mening dat er in dit geval sprake is van een combinatie van ontslaggronden. Sif heeft uitvoerig toegelicht waarom volgens haar sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten en een verstoorde arbeidsverhouding. Sif hecht eraan nog kort te benoemen dat zij het [verweerder] - te meer gelet op zijn functie - zeer kwalijk neemt dat hij de veiligheid in de wind heeft geslagen en grote risico's voor hem, voor zijn collega's en voor derden op de koop heeft toegenomen. Daar komt bij dat hij de reputatie van Sif op het spel heeft gezet door onder invloed van drugs op het werk te zijn. Sif acht zijn gedrag niet alleen roekeloos, maar ook uiterst onzorgvuldig.
Van Sif kon in redelijkheid niet worden gevergd nadere gesprekken - al dan niet onder begeleiding van een derde - te voeren teneinde te proberen de arbeidsrelatie te herstellen, omdat voor Sif de handelswijze van [verweerder] dusdanig ernstig is dat een dergelijk gesprek de verstoring van de arbeidsrelatie niet zou kunnen oplossen. De veiligheid is dermate zwaarwegend voor Sif dat zij hem niet meer kan vertrouwen. Sif rekent het [verweerder] zeer zwaar aan dat hij, ondanks het duidelijk en kenbare alcohol- en drugsbeleid, er bewust voor kiest om dit beleid ter zijde te schuiven.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] :
- om toekenning, onder overlegging van bruto/netto specificaties, van een transitievergoeding van € 25.868,36 bruto, een aanvullende vergoeding bij ontbinding wegens de i-grond en een billijke vergoeding van
€ 134.469,92, alle bedragen vermeerderd met rente;
- -
-
bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd;
- -
-
veroordeling van Sif in de proceskosten.
Op de stellingen van partijen wordt voor zover van belang hierna nader ingegaan.