Rechtbank Midden-Nederland, 10-07-2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:3228, 7315679 UE VERZ 18-400
Rechtbank Midden-Nederland, 10-07-2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:3228, 7315679 UE VERZ 18-400
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Midden-Nederland
- Datum uitspraak
- 10 juli 2019
- Datum publicatie
- 15 augustus 2019
- ECLI
- ECLI:NL:RBMNE:2019:3228
- Zaaknummer
- 7315679 UE VERZ 18-400
Inhoudsindicatie
Berekening transitievergoeding. Uitleg begrip “verschuldigd zijn” art. 3 lid 1 aanhef en sub c Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Geen schadevergoeding wegens slecht werkgeverschap. Waarde vakantiedag, variabele beloning
Uitspraak
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 7315679 UE VERZ 18-400 M/30364
Beschikking van 10 juli 2019
inzake
[verzoeker] ,
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verzoeker] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. G.B.M. Zuidgeest,
tegen:
de naamloze vennootschap
[verweerster] N.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verweerster] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. M.M. Bonsen-Lemmers.
1 Het verloop van de procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- -
-
het verzoekschrift van [verzoeker] ;
- -
-
het verweerschrift van [verweerster] ;
- -
-
de mondelinge behandeling op 20 maart 2019;
- -
-
de pleitaantekeningen van [verzoeker] .
Hierna is uitspraak bepaald.
2 Feiten
[verzoeker] is op 1 september 2001 in dienst getreden bij [bedrijfsnaam] NV (hierna: [bedrijfsnaam] ). Per 7 mei 2018 is [bedrijfsnaam] gefuseerd met [verweerster] en trad [verzoeker] van rechtswege in dienst bij [verweerster] . Laatstelijk vervulde [verzoeker] de functie van directeur [bedrijfsnaam] [...] . In de arbeidsovereenkomst is, voor zover van belang, opgenomen:
“10. Ziektekostenverzekering
De werknemer zal deelnemen aan de collectieve ziektekostenverzekering; tenminste 60% van de verschuldigde premie in klasse 2 is voor rekening van [bedrijfsnaam] .
(…)
13. [bedrijfsnaam] regelingen
De in de [bedrijfsnaam] -regelingen opgenomen of op te nemen personeelsvoorzieningen, voor zover die van toepassing zijn voor de werknemer, maken onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst. [bedrijfsnaam] behoudt zich het recht voor de opgenomen personeelsregelingen eenzijdig en in gevallen, indien vereist, na verkregen instemming van de Ondernemingsraad, te wijzigen of te beëindigen. De werknemer erkent dit recht van [bedrijfsnaam] .”.
Op de arbeidsovereenkomst zijn (onder meer) de cao Verzekeringsbedrijf Binnendienst en de regeling Beloningsbeleid [bedrijfsnaam] N.V. van toepassing. In laatstgenoemde regeling is, voor zover hier van belang, bepaald:
“ Beloningsbeleid [bedrijfsnaam] nv
(…)
De scope van het beleid inzake Beheerst Belonen
(…)
Toekenning van variabele beloning vindt deels plaats in geld, en deels in financiële instrumenten. (…) Daarnaast wordt bepaald dat de uitbetaling van variabele beloning gefaseerd geschiedt. 50% van de variabele beloning wordt uitbetaald bij toekenning. De andere 50% wordt pro rata uitbetaald over een periode van 3 jaar, uitgaande van een bussiness cycle van drie jaar.
(…)
Bij het einde van het dienstverband gelden speciale voorwaarden met betrekking tot de uitbetaling van de variabele beloning. Uitsluitend wanneer het einde dienstverband het gevolg is van overlijden of arbeidsongeschiktheid zal de variabele beloning geheel, direct en zonder malus (zie hierna) uitbetaald worden.
(…)
Proces en deelprocessen
(…)
Proces III: bij variabele beloning: jaarlijkse reassessment; malusregeling; clawback
(…)
De malusregeling wordt toegepast op het uitgestelde (voorwaardelijke) gedeelte van de variabele beloning welke nog niet is uitgekeerd. De malusregeling beoordeelt aan de hand van de volgende criteria.
1). bewijs van misdragingen welke verband houden met de interne gedragscode, richtlijnen rond compliance of kernwaarden van de organisatie.
2). de financiële situatie van de organisatie mag geen duidelijke teruggang laten zien, zodanig dat zij een andere visie geven op de omstandigheden, dan bij de toekenning van de variabele beloning aan de orde was.
3). een significante wijziging in het risicomanagement van de organisatie, waardoor een duidelijk andere zienswijze is ontstaan dan op het moment van toekennen.
4). is de variabele beloning toegekend op de juiste informatie of is er sprake geweest van fraude/misleiding; en
5). de mate waarin wordt voldaan aan de in het risicoprofiel van de organisatie gestelde criteria in vergelijking met de mate waarin daaraan ten tijde van de toekenning werd voldaan.
(…)
Claw back heeft betrekking op terugvordering van reeds uitgekeerde variabele beloning. De claw back wordt uitgevoerd indien er sprake is van onjuiste informatie voor het toekennen van de beloning, of indien er sprake is van fraude.
(…)
Hoofdstuk 3
Bezoldigingsbeleid [...] [bedrijfsnaam] nv.
(…)
Variabel inkomen.
Het variabele deel van het inkomen valt uiteen in twee delen, namelijk 1. een volledig variabel deel en 2. Een Long Term Incentive Plan voor een specifieke doelgroep.
Het variabele deel van het inkomen kan nooit hoger zijn dan 20% van het vaste salaris.
(…)
Toekenning van variabele beloning vindt deels plaats in geld, en deels in financiële instrumenten. Omdat [bedrijfsnaam] nv geen aandelen heeft uitgegeven die aan een beurs zijn genoteerd, wordt in toekenning in financiële instrumenten voorzien door het gebruik van ‘remuneration shares’ welke worden gewaardeerd op basis van (i) een index op de ontwikkeling van de ‘Embedded Value’, gerelateerd aan de waarde(ontwikkeling) van de aandelen van [......] [bedrijfsnaam] SpA; en (ii) een index gebaseerd op de ontwikkeling van de Klanttevredenheid.
Daarnaast wordt bepaald dat de uitbetaling van variabele beloning gefaseerd geschiedt. 50% van de variabele beloning wordt uitbetaald bij toekenning. De andere 50% wordt pro rata uitbetaald over een periode van 3 jaar, uitgaande van een bussiness cycle van drie jaar. Voor het gedeelte van de variabele beloning dat in contanten wordt uitbetaald geldt dat over het uitgestelde gedeelte geen rente zal worden vergoed. Voor de uitkering van de variabele beloning in financiële instrumenten (de ‘remuneration shares’) geldt, dat deze gedurende één jaar nadat deze tot uitkering zijn gekomen nog niet verzilverd mogen worden (‘lock up’).
Voor wat betreft de toekenning en uitbetaling van de variabele beloning geldt steeds dat dient te worden (her)beoordeeld of aan de voorwaarden voor toekenning en uitbetaling is voldaan. Daartoe zal een beoordeling (‘assessement’) en herbeoordeling (‘reassessment’) van toekenning en uitbetaling van variabele beloning jaarlijks binnen de RvC en de Remuneration Committee aan de orde worden gesteld.
Bij het einde van het dienstverband gelden speciale voorwaarden met betrekking tot de uitbetaling van de variabele beloning. Uitsluitend wanneer het einde dienstverband het gevolg is van overlijden of arbeidsongeschiktheid zal de variabele beloning geheel, direct en zonder malus (zie hierna) uitbetaald worden.
(…)
Beslissingen rond de toekenning van het variabele deel, de uitbetaling en eventueel de claw back worden genomen door de Raad van Commissarissen op voorstel van de Remunaration Committee en met inachtneming van de procedures die daarvoor zijn beschreven in het beleidsstuk Beheerst Belonen bij [bedrijfsnaam] .
2. Een Long Term Incentive Plan voor een specifieke doelgroep
(…)
De waarde van de variabele beloning
De waarde van de bonus is omschreven als een percentage van het bruto jaarsalaris.
(…)
Malus en Claw back
De Directie heeft de bevoegdheid de (voorwaardelijke) variabele bezoldiging die is toegekend aan een (voormalig) medewerker neerwaarts aan te passen afhankelijk van de later gebleken risico’s en prestaties (malus).
Tevens is de Directie bevoegd om een eerder uitgekeerde variabele beloning terug te vorderen, indien deze is toegekend en uitgekeerd op basis van onzorgvuldig handelen, onjuiste informatie en/of als gevolg van frauduleus handelen van de (ex) medewerker (clawback). Met betrekking tot een (voormalig) lid van de Directie komen de bevoegdheden tot toepassen van een malus of clawback toe aan de RvC.
Indien de Directie dan wel RvC besluit tot het neerwaarts aanpassen dan wel terug vorderen van de variabele bezoldiging, zal daarbij de redelijkheid en billijkheid in acht worden genomen. Een dergelijk besluit zal slechts worden genomen na advies van het Remuneration Committee. Het Remuneration Committee kan ook eigener beweging voorstellen doen tot het toepassen van de malus of claw back.
(…)
Bijlage D
Variable remuneration
(…)
2 Processs variable remuneration (summary):
(…)
2.4 General Restrictions on variable remuneration:
As mentioned the local Supervisory Board decides whether or not variable remuneration is to be awarded or to be paid out. The Supervisory Board takes into account general restrictions, locally defined, in it’s decision making.
These general restrictions are:
(…)
- The individual variable remuneration awarded in any year (Long Term Incentive plan and “Bonus Scheme”) is not allowed to exceed 20% of the individual fixed salary.
Awarding Criteria
(…)
Bonus Scheme” objectives
The “Bonus Scheme” is applicable to all directors. It defines the maximum of the bonus related to the total base salary. The Scheme also defines parameters for awarding variable remunerations.
The mix consists out of objectives at [bedrijfsnaam] nv level (at least 20%), at business unit level (at least 20%) and individual criteria (at least 20%). The criteria can differ each year (also due to regulation). Regarding the “Bonus Scheme” two principles are take into consideration:
- -
-
In total a maximum of 50% of the objectives can have a financial nature .
- -
-
An issue leading to a severe measure or penalty by a local supervisory authority can lead to a reduction of the variable remuneration . (discretionary decision of Supervisory Board).”
Bij indiensttreding van [verzoeker] bij [bedrijfsnaam] is hij opgenomen in de pensioenregeling van [bedrijfsnaam] , waarvoor een pensioenreglement is vastgesteld. In het pensioenreglement dat geldt vanaf 1 januari 2015, is, voor zover hier van belang, bepaald:
“PENSIOENGRONDSLAG
Artikel 5
(…)
4. Het maximaal pensioengevend salaris is gelijk aan het op grond van artikel 18ga van de Wet LB ten hoogste als pensioengevend loon in aanmerking te nemen bedrag, zoals van toepassing op de datum van vaststelling van de pensioengrondslag. Het maximaal pensioengevend salaris voor het jaar 2015 bedraagt € 100.000,-.
Het maximaal in aanmerking te nemen pensioengevend salaris geldt niet bij de bepaling van het WIA_Excedentpensioen.
(…)
PREMIEVRIJSTELLING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Artikel 19
1. Indien en voor zolang de deelnemer voor de pensioendatum na het verstrijken van de uitstelperiode ten minste 35% arbeidsongeschikt wordt in de zin van de WIA, zal hij/zij aanspraak hebben op een premievrij tot de pensioendatum uitgesteld ouderdomspensioen, alsmede op partner- en wezenpensioen op basis van de aan de verzekeraar betaalde premies, inclusief de krachtens ten gevolge van het intreden van de arbeidsongeschiktheid niet meer verschuldigde premies. Bij premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid wordt uitgegaan van de pensioengrondslag op 1 januari van het jaar waarin de eerste ziektedag valt.
(…)
WIJZIGING EN/OF INTREKKING
Artikel 26
1. De werkgever is bevoegd om de pensioenovereenkomst zoals vastgelegd in dit pensioenreglement geheel of gedeeltelijk te wijzigen of de pensioenovereenkomst zoals vastgelegd in het pensioenreglement in te trekken, mits hij van het voornemen daartoe de deelnemers schriftelijk onverwijld in kennis stelt. Het is ter beoordeling van omstandigheden aan de werkgever of zodanige wijzigingen en/of intrekking gewenst zijn. Deze bevoegdheid kan onder meer, doch niet uitsluitend worden gebruikt in de navolgende gevallen:
(…)
e. wanneer ten gevolge van wettelijke voorschriften aanpassing van het reglement noodzakelijk is.”.
Bij brief van 20 mei 2015 heeft [verweerster] [verzoeker] het volgende geschreven:
“Daarnaast worden met het salaris van mei 2015 de verschillende vormen van variabele beloning afgerekend. Onderstaand treft u aan een overzicht van de betreffende bedragen.
(…)
De bonus over 2014 het eerste deel in cash ter grootte van € 10.375,82 bruto.
De bonus over 2014 het eerste deel dat in aandelen wordt uitgekeerd ter waarde van € 10.375,82 netto (€ 24.292,56 bruto). Hiervoor worden aan u toegekend 0,362 aandelen type A en 51,738 aandelen type B.
De uitkering van de bonus vindt plaats in vier gelijke delen. De reden hiervoor is gelegen in de wettelijke bepalingen uit de Regeling Beheerst Belonen. Deze delen zijn voor de helft in cash en voor de andere helft in fictieve aandelen.
In deze regeling is ook de zogenaamde claw back clausule beschreven. Deze clausule is ook van toepassing op de bonusuitkering van [bedrijfsnaam] .
In mei 2018 zal het tweede deel van de bonus worden uitgekeerd.(…)”
Bij brief van 18 april 2016 heeft [verweerster] [verzoeker] het volgende geschreven:
“Hiermee berichten wij je dat jouw bruto jaarsalaris met ingang van 1 januari 2016 is vastgesteld op € 141.745,00. Met ingang van 1 januari 2016 wordt op jouw maandelijkse salaris de cao verhoging van 0,5% toegepast, deze aanpassing is verwerkt in het hierboven genoemde nieuwe salaris.
Bij de aanpassing van het salaris is enerzijds de benchmark zoals uitgevoerd door [adviesbureau 1] , gehanteerd. Anderzijds is jouw beoordeling over 2015 betrokken in de vaststelling van het nieuwe salaris.
Met ingang van 2016 zal de vaststelling van het salaris worden gebaseerd op de jaarlijkse beoordeling.
(…)
Onderstaande tabel geeft zicht op de vooraf vastgestelde verhogingen op jaarbasis en op grond van de feitelijke beoordeling.
|
Annual amounts for increase |
unsatis-factory |
moderate |
sufficient |
good |
very good |
excellent |
|
Non statutory directors |
€ - |
€ 875,00 |
€ 1.750,00 |
€ 3.500,00 |
€ 5.250,00 |
€ 7.000,00 |
De hierboven genoemde aanpassing zal met terugwerkende kracht worden verwerkt met het salaris van de maand mei.”
Bij brief van 23 juni 2016 heeft [verweerster] [verzoeker] het volgende geschreven:
“Met het salaris van juni 2016 worden de verschillende vormen van variabele beloning afgerekend. Onderstaand tref je aan een overzicht van de betreffende bedragen.
De bonus over 2012 het tweede deel (deel 1 uitbetaald in mei 2013) ter grootte van € 8.644,50 bruto.
De bonus over 2015 het eerste deel in cash ter grootte van € 6.734,66 bruto.
De bonus over 2015 het eerste deel dat in aandelen wordt uitgekeerd ter waarde van € 6.734,66 netto.”
Bij brief van 9 november 2016 heeft [verweerster] [verzoeker] het volgende geschreven:
“Achtergrond
Met ingang van1 januari 2015 is de pensioenopbouw gemaximeerd tot € 100.000,- pensioengevend salaris. Dit maximale bedrag wordt jaarlijks aangepast, waarbij de AOW aanpassing de basis vormt. De pensioentoezeggingen zoals gedaan bij het aangaan van het dienstverband zijn individuele afspraken. Op grond daarvan is besloten om aansluiting te zoeken bij de in Nederland veel gebruikte benadering, welke neerkomt op een vorm van compensatie. Voor [bedrijfsnaam] hebben wij daarvoor informatie opgevraagd bij [adviesbureau 1] en [adviesbureau 2] .
Uitgangspunten
Om te komen tot een correcte vorm van compensatie is rekening gehouden met enkele belangrijke uitgangspunten. Dit zijn:
- -
-
De compensatie mag geen vormen van discriminatie bevatten
- -
-
De gehele compensatiemaatregel moet gebaseerd zijn op een kostenneutrale benadering
- -
-
Er komt een aanvullende regeling voor de doelgroep, waarin de compensatieregeling is vastgelegd
- -
-
Jaarlijks achteraf in januari wordt de compensatie uitkering verwerkt via de salarisadministratie
- -
-
De compensatie kan naar eigen inzicht worden aangewend.
Op grond van bovenstaande uitgangspunten is een vast percentage van 29% vastgesteld door de Remuneration Committee van [bedrijfsnaam] . Dit percentage en de achterliggende uitgangspunten en berekeningen zijn eveneens goedgekeurd door Group Reward.
Bij de brief van 9 november 2016 is de Regeling pensioencompensatie 100k plus aan [verzoeker] toegezonden. Daarin is, voor zover hier relevant, het volgende opgenomen:
“5 Uitvoering
Salaris
Voor de berekening wordt per jaar uitgegaan van het op 1 januari geldende salaris. De volgende formule is van toepassing:
Vast jaarsalaris per 1 januari -/- 100.000* = grondslag x 29% = compensatiebedrag.
*maximumbedrag voor 2015, aan te passen aan het wettelijk maximum.”
Voorzieningen
[bedrijfsnaam] stelt de medewerkers in de gelegenheid om op individuele basis een overlijdensrisicoverzekering af te sluiten. De premie van de verzekering komt voor rekening van de medewerker. Er wordt geen andere voorziening aangeboden. De beschikbare compensatie kan naar eigen inzicht worden aangewend.
Overgangsmaatregel
Ten behoeve van de medewerkers die binnen de doelgroep vielen op het moment dat de wettelijke maatregel van kracht werd is een voorlopige oplossing gevonden in een overlijdensrisicoverzekering. De premie hiervan wordt voldaan door de medewerkers zelf.
Slotbepalingen
Medewerkers die in de loop van het jaar uit dienst van werkgever gaan, ontvangen de vergoeding pro-rata bij de gebruikelijke eindafrekening.”.
Bij brief van 24 mei 2018 heeft [verweerster] [verzoeker] het volgende geschreven:
“Met de salarisbetalingen van de maand mei 2018 hebben we ook de bonusbedragen over 2014 en 2015 afgerekend, voor zover dat reeds kon. In het licht van de overname door a.s.r. hebben we gekozen om zoveel als mogelijk af te rekenen. De nog openstaande bedragen die nu nog niet konden worden afgerekend, zijn overgedragen aan a.s.r. voor verwerking in dat betreffende jaar.
(…)
Bruto uitkering
Alle bedragen betreffen bruto bedragen. Hoewel in het verleden bij de bevestiging van de aandelen ook is aangegeven dat het zou gaan om netto bedragen, blijkt dit op een misverstand te berusten. Alle berekeningen zijn zowel voor de jaren 2014 en 2015 gebaseerd op het bruto jaarsalaris. Dat maakt dat de procentueel toegekende bonussen ook bruto bedragen betreft en dat geldt ook voor de waarde van de toegekende fictieve aandelen.”
[verzoeker] is sinds 1 april 2016 volledig arbeidsongeschikt. [verweerster] heeft, nadat zij daartoe toestemming van het UWV heeft verkregen, de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] per 1 augustus 2018 opgezegd.
3 Het geschil
[verzoeker] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [verweerster] te veroordelen om:
-
ten titel van achterstallig loon (vast salaris) aan [verzoeker] € 7.938,66 plus € 246,92 bruto te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente;
-
ten titel van achterstallige transitievergoeding aan [verzoeker] € 29.997,00 bruto te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2018;
-
ten titel van achterstallig variabel salaris aan [verzoeker] € 69.744,56 bruto te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;
-
ten titel van vakantie-uren aan [verzoeker] een bedrag te voldoen van € 51.500,25 bruto te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente;
-
aan [verzoeker] € 692,36 netto te betalen uit hoofde van de overeengekomen vergoeding leaseauto;
-
aan [verzoeker] € 10.777,03 bruto te betalen uit hoofde van achterstallige pensioencompensatie over de periode tot 1 april 2018, alsmede € 101.293,00 bruto als (schade)vergoeding voor het doen vervallen van de premievrije opbouw van het pensioendeel boven € 100.000,00 bruto alsmede een bedrag van € 25.661,00 bruto vanwege door [verzoeker] geleden (fiscale) schade door het niet gebruik kunnen maken van het netto pensioen;
-
aan [verzoeker] € 5.500,00 netto te betalen, als schadevergoeding voor het ten onrechte doen vervallen van de collectieve ziektekostenverzekering;
-
aan [verzoeker] € 50.000,00 netto te betalen ex artikel 7:611 BW alsmede ex 6:96 BW;
-
[verweerster] te veroordelen in de kosten van deze procedure.
In haar verweerschrift heeft [verweerster] erkend het volgende aan [verzoeker] verschuldigd te zijn:
- verhoging van het salaris conform de cao per 1 januari 2016;
- € 23.845,15 bruto aan variabele beloning;
- € 40.043,99 bruto aan opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen;
- € 692,36 netto aan vergoeding voor een leaseauto.
Ten aanzien van het overige voert [verweerster] verweer en concludeert zij tot afwijzing met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.