Rechtbank Midden-Nederland, 15-03-2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:1170, 8978693 / ME VERZ 21-16
Rechtbank Midden-Nederland, 15-03-2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:1170, 8978693 / ME VERZ 21-16
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Midden-Nederland
- Datum uitspraak
- 15 maart 2021
- Datum publicatie
- 26 maart 2021
- ECLI
- ECLI:NL:RBMNE:2021:1170
- Zaaknummer
- 8978693 / ME VERZ 21-16
Inhoudsindicatie
ontbinding g-grond, ernstig verwijtbaar handelen werkgever, billijke vergoeding, situatieve arbeidsongeschiktheid.
Uitspraak
beschikking
Civiel recht
kantonrechter
locatie Almere
Beschikking van 15 maart 2021
in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 8978693 / ME VERZ 21-16 van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,
verweerster in het tegenverzoek, hierna ook te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde mr. W.M. de Bruijn
en
[verweerder]
,
wonende te [woonplaats] ,
verweerder,
verzoeker in het tegenverzoek, hierna ook te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde mr. L. Zalait.
1 Het verloop van de procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van [verzoekster] met 32 producties, ter griffie ingekomen op 19 januari 2021;
- het verweerschrift van [verweerder] met 29 producties, ter griffie ingekomen op
5 februari 2021;
- de aanvullende producties 33 tot en met 41 van [verzoekster] ;
- de aanvullende producties 30 tot en met 35 van [verweerder] .
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 februari 2021 in de Commissiezaal van het Provinciehuis te Lelystad in verband met de maatregelen rondom COVID-19. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beide gemachtigden hebben een pleitnota overgelegd, deze zijn aan het dossier gevoegd.
Hierna is uitspraak bepaald.
2 De feiten
[verzoekster] is een bouwbedrijf, waaronder meerdere werkmaatschappijen vallen met eigen disciplines. Binnen [verzoekster] en haar werkmaatschappijen zijn bijna 500 medewerkers werkzaam.
[verweerder] , geboren op [1956] , is sinds 1 april 2007 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als Total Quality Manager (hierna: TQM Manager) tegen een salaris van € 6.051,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten op basis van een dienstverband van 40 uur per week.
[verweerder] maakt in zijn functie van TQM Manager deel uit van het managementteam en rapporteert rechtstreeks aan de directeur, de heer [A] (hierna: [A] ).
[verweerder] is als TQM Manager verantwoordelijk voor het kwaliteitsbeleid binnen de organisatie. [verweerder] ondersteunt de directie inzake het bepalen van het kwaliteits- arbo- en milieubeleid (hierna: KAM-beleid) en coördineert dit. Daarnaast is [verweerder] in zijn functie verantwoordelijk voor het toezicht en onderhoud op alle certificeringen binnen de organisatie en draagt hij er zorg voor dat het KAM-beleid bekend is bij de medewerkers.
In maart 2020 breekt in Nederland de COVID-19 epidemie uit en worden de eerste landelijke RIVM-richtlijnen en Covid-19 adviezen uitgebracht.
In een verklaring van een oud-collega ( [B] ) van [verweerder] staat onder meer het volgende:
“(…) In de beginperiode van Corona (half maart 2020) ontvingen ik alsmede mijn directe collega’s (de heer [verweerder] en de heer [C] ), de nodige vragen van collega’s over corona. Op dit moment was er vanuit de organisatie nog niet tot nauwelijks gecommuniceerd en dit zorgde voor onduidelijkheid bij medewerkers. Als TQM afdeling was men gewend met dergelijke vragen (veiligheid op de werkplek) bij ons aan te kloppen.
Vrij snel daarna bleek de heer [C] zeer waarschijnlijk corona te hebben. Waarop de heer [verweerder] aangaf dat het volgens de richtlijnen (de heer [C] voldeed aan de symptoom omschrijvingen die toen bekend waren) beter was als hij zelf in quarantaine ging. Ik hoorde de heer [verweerder] deze boodschap ook mededelen aan de heer [A] toen hij bij ons langs liep. De heer [A] gaf duidelijk aan heir niet mee eens te zijn. Het was niet aan de heer [verweerder] om te oordelen of iemand ziek was. Ik hoorde de heer [verweerder] zijn zorgen uiten over de ontwikkeling van corona en dat we daar als organisatie iets mee moesten. Ik hoorde de heer [A] zeggen dat dit niet nodig was, want het was maar een griepje. Ik hoorde de heer [verweerder] hier tegenin gaan waarop de heer [A] zei dat als het hem niet beviel hij zijn spullen kon pakken, dat ie dan maar lekker naar huis kon gaan. (…)
Na onze thuisquarantaine waren we rond 10-12 april weer een keer compleet als team. (…) Ik hoorde de heer [A] vragen waar wij mee bezig waren (de deur was dicht). Ik hoorde de heer [verweerder] zeggen dat hij aangaf dat wij als team aan het overleggen waren hoe we nu met de werkzaamheden omgaan in tijden van corona en dat hij het geen fijn idee vond dat wij met 5 personen in hetzelfde kantoor gingen zitten, waarop ik hem aanvullend hoorde zeggen dat de heer [C] (wanneer hij weer terug was) wellicht boven kon zitten als hij binnen was en de heer [D] op een andere afdeling. Ik hoorde de heer [A] in duidelijke woorden (woorden van gelijke strekking) antwoorden dat dit door hem werd beslist en niet door de heer [verweerder] . Ik hoorde hem vertellen dat hij corona slechts een griepje vond en dat hij de organisatie niet liet regeren door angst. Ik hoorde de heer [verweerder] er tegenin gaan waarin hij zijn medische toestand (op dat moment wachtte de heer [verweerder] op een operatie aan zijn neusholte/luchtwegen) benoemde en nogmaals aangaf zich er niet prettig bij te voelen. Ik hoorde de heer [A] hier wederom fel op antwoorden met de boodschap dat als het de heer [verweerder] niet bevalt hij dan zijn spullen mag pakken. (…)”
In een conceptbrief namens de directie van [verzoekster] , die uiteindelijk niet is verzonden, staat onder meer vermeld:
“(…) Wij willen heel graag van deze gelegenheid gebruik maken om onze medewerkers te bedanken voor hun inzet en motivatie om te zorgen dat wij als bedrijf door konden gaan. De beslissing van het management om thuis werken niet toe te staan heeft er voor gezorgd dat we er nog steeds financieel sterk voor staan. Dat er geen gedwongen ontslagen zijn gevallen en dat we met volle vaart vooruit gaan. (…)”
Op 2 juli 2020 vindt er na afloop van de MT-vergadering een etentje plaats bij een restaurant. [verweerder] heeft het restaurant nog voor aanvang van het etentje verlaten, omdat naar zijn inzicht onvoldoende rekening is gehouden met de aanwijzingen van het RIVM.
Op 10 juli 2020 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] en [A] , waarin [A] aan [verweerder] meedeelt dat hij in juli slechts een bonus ontvangt van € 2.000,00.
Op 13 juli 2020 meldt [verweerder] zich ziek.
Na verwijzing van de huisarts heeft [verweerder] op 11 augustus 2020 een eerste afspraak bij POH-GGZ. Uit de rapporten van de behandelaar blijkt dat sprake is van stressklachten/burn-outklachten als gevolg van een arbeidsconflict. [verweerder] is tot op heden onder behandeling bij POH-GGZ.
Op 13 augustus 2020 komt de P&O-functionaris van [verzoekster] , mevrouw [E] (hierna: [E] ) bij [verweerder] thuis op bezoek. Na afloop van dit gesprek stuurt [E] een voorstel aan [verweerder] tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Op 19 augustus 2020 ontdekt [verweerder] dat [verzoekster] een vacature online heeft gezet voor de functie van TQM Manager.
Op 20 augustus 2020 vindt het eerste consult plaats bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts oordeelt, voor zover hier relevant, onder meer het volgende:
“(…) Er is sprake van een arbeidsconflict. Binnen deze acht ik betrokkene niet arbeidsongeschikt op medische gronden. STECR Richtlijn is aan de orde met hierbij z.n. mediation. (…)
Aanvullend is mijn advies om betrokkene vooralsnog tegemoet te komen in de benodigde tijd om de hierbij passende emoties afdoende te kunnen verwerken. Betrokkene geeft zelf aan dat dit te verwezenlijken is, door hem tijdelijk de benodigde rust (afstand van werk en werklocatie) te geven en de zakelijke communicatie (hoofdzakelijk) via zijn rechtsbijstand te laten verlopen, tot het moment dat hij zich weer voldoende in zijn kracht voelt om dit weer op te pakken. (…)”
Op 31 augustus 2020 vraagt [verweerder] bij het UWV een deskundigenoordeel aan met de vraag of hij voldoende doet om weer aan het werk te gaan.
Op 3 september 2020 deelt [verzoekster] per mail aan (de gemachtigde van) [verweerder] mee dat er een bespreking tussen partijen zou moeten kunnen plaatsvinden en noemt daarbij drie data om in gesprek te gaan. Op 7 september 2020 laat de gemachtigde van [verweerder] aan [verzoekster] weten dat hij nog niet in staat is het gesprek aan te gaan en geeft daarbij aan dat zowel de huisarts als bedrijfsarts hebben aangegeven dat afstand van het werk en rust nu essentieel zijn.
Per brief van 8 september 2020 deelt de gemachtigde van [verzoekster] aan [verweerder] , voor zover hier relevant, het volgende mee:
“ (…) Cliënte heeft inmiddels meerdere malen de heer [verweerder] uitgenodigd voor een bespreking waarbij ook u, indien gewenst, welkom zou zijn. (…)
Namens de heer [verweerder] heeft u nu aangegeven dat hij niet in staat zou zijn een gesprek aan te gaan en wordt er niet eens een alternatieve datum benoemd waarop een gesprek plaats zou kunnen vinden. (…)
Door u wordt verder aangegeven dat de heer [verweerder] pas een gesprek aan wil gaan zodra hij hersteld is van zijn klachten. Daarnaast zou dat op dat moment een eventueel gesprek ook nog bij voorkeur plaats moeten vinden met behulp van een onafhankelijke mediator. Dit is niet akkoord. (…)
Nu de heer [verweerder] evenwel niet aan het werken is terwijl hij niet als arbeidsongeschikt is beoordeeld, zal dat wel arbeidsvoorwaardelijke consequenties hebben. Het salaris zal dan ook voorwaardelijk worden stopgezet, in ieder geval totdat de uitkomst van het aangevraagde deskundigenoordeel duidelijk zal zijn. (…)”
Per 8 september 2020 heeft [verzoekster] de loondoorbetaling aan [verweerder] stopgezet.
Op 30 september 2020 stuurt [verzoekster] aan haar personeel een coronadocument toe waaruit blijkt dat de RIVM-richtlijnen zijn geïmplementeerd, maar in afwijking daarvan staat in dit document te lezen:
“Wel naar het werk gaan, als een huisgenoot koorts en/of benauwdheid heeft en de uitslag van de coronatest nog niet binnen is en jezelf geen klachten hebt.
Het UWV concludeert op 5 oktober 2020 dat [verweerder] voldoende meewerkt aan de re-integratie en dat de kwestie ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid zal moeten worden voorgelegd aan een andere bedrijfsarts voor een second opinion.
Op 13 oktober 2020 vindt een videogesprek plaats tussen [verweerder] en [verzoekster] , waarbij [E] en [A] namens [verzoekster] aanwezig zijn. Tevens nemen beide gemachtigden deel aan het gesprek. Het gesprek levert niets op, omdat [verzoekster] kenbaar maakt op korte termijn met [verweerder] om tafel te willen, maar [verweerder] wenst dat gesprek door middel van mediation te voeren. [verzoekster] wijst dat van de hand.
Op 15 oktober 2020 vindt het tweede consult met de bedrijfsarts plaats. In het rapport van de bedrijfsarts staat onder meer:
“(…) Binnen het bestaande arbeidsconflict is de mate van belastbaarheid meer beperkt geraakt. Het betreft geen primaire medische aandoening, wat leidt tot arbeidsongeschiktheid. Echter de emotionele belastbaarheid van betrokkene is op dit moment dusdanig beperkt, dat mijn advies is dat betrokkene niet op de werklocatie gaat hervatten met het uitvoeren van werkzaamheden. Betrokken zou wel vanuit zijn thuisomgeving een aanvang kunnen gaan maken met het oppakken van enkele werkzaamheden, die hij naar eigen inzicht en regelmogelijkheden kan gaan uitvoeren. Helpend hierbij kan zijn het opmaken van een tabel, met hierin weergegeven data, uren, taken en opmerkingen. Voorts zal de winst hem met name zitten in de voortgang van de communicatie in de vorm van (toch) in te zetten mediation (conform STECR richtlijnen).”
Op 26 oktober 2020 laat de gemachtigde van [verzoekster] per mail aan de gemachtigde van [verweerder] weten dat [verzoekster] geen aanleiding voor mediation ziet. In de mail worden aan [verweerder] twee opties gegeven: of hij stelt zich beschikbaar voor zijn werkzaamheden of partijen gaan alsnog in gesprek over een beëindiging van het dienstverband. In reactie daarop laat de gemachtigde van [verweerder] per mail van
28 oktober 2020 onder meer, voor zover hier relevant, het volgende weten:
“(…) Wanneer uw cliënte blijft volharden in zijn afkeer tegen mediation ziet cliënt niet in hoe partijen verder kunnen. Client zou niet weten hoe hij op dit moment terug zou kunnen keren op de werkvloer. Partijen belanden hiermee in een patstelling. Aangezien terugkeer geen optie is op dit moment, rest cliënt niet anders dan mee te gaan in de wens van uw cliënte om de mogelijkheden te bespreken over een beëindiging van het dienstverband. Ik wil u vragen om een voorstel mijn kant op te sturen zodat ik deze kan bespreken met cliënt. (…)”
Op 4 november 2020 vraagt [verweerder] twee deskundigenoordelen aan bij het UWV. In reactie daarop laat UWV weten dat zij die aanvragen niet in behandeling kan nemen, omdat sprake is van een arbeidsconflict en in dat geval de STECR-richtlijn dient te worden gevolgd.
Op 9 november 2020 laat [verzoekster] weten dat zij bereid is een mediationtraject met [verweerder] aan te gaan. Op 3 december 2020 vindt een mediationgesprek plaats. Dit mediationgesprek heeft niet tot een oplossing geleid.
Op 11 december 2020 vindt een mailwisseling plaats tussen (de gemachtigden van) [verzoekster] en [verweerder] . [verzoekster] deelt daarbij onder meer het volgende mee aan [verweerder] :
“(…) Hierbij wordt de heer [verweerder] opgeroepen om komende maandag 14 december 2020 weer werkzaamheden te komen verrichten. De heer [verweerder] wordt alsdan om 8:30 uur op kantoor verwacht. Indien de heer [verweerder] op dat moment zijn werkzaamheden niet zal hervatten, zal dat worden beschouwd als werkweigering en zullen daar arbeidsrechtelijke consequenties aan worden verbonden. (…)”
In reactie daarop reageert (de gemachtigde van ) [verweerder] onder meer als volgt:
“(…) In uw mail verzoekt u cliënt om de werkzaamheden te hervatten. Dit zal cliënt gaan doen, echter wel conform het laatste advies van de bedrijfsarts. Dat betekent dat cliënt per a.s. maandag 14 december vanuit zijn thuisomgeving een aanvang zal maken met het oppakken van enkele werkzaamheden, die hij naar eigen inzicht en regelmogelijkheden kan gaan uitvoeren. Daarmee voldoet hij derhalve aan zijn (re-integratie)verplichtingen. (…)”
De gemachtigde van [verzoekster] laat daarop per mail weten:
“(…) De heer [verweerder] wordt komende maandag op kantoor verwacht zoals aangegeven. Het naar eigen inzicht oppakken van enige werkzaamheden vanuit huis, is niet akkoord. Uiteraard kan, en zal, de nadere invulling van de werkzaamheden maandag nader worden besproken maar dit is niet aan de heer [verweerder] .
De salarisbetaling zal weer worden hervat vanaf het moment dat ook de heer [verweerder] zijn werkzaamheden weer hervat. (…)”
Op 14 december 2020 sommeert (de gemachtigde) van [verweerder] [verzoekster] tot betaling van het achterstallige loon over te gaan, bij gebreke waarvan een kort geding zal worden gestart. In reactie daarop laat [verzoekster] op 15 december 2020 weten de salarisbetalingen vanaf december weer te hervatten.
Het loon over het tijdvak van 8 september 2020 tot 1 december 2020 is door [verzoekster] tot op heden niet aan [verweerder] betaald.
3 Het verzoek van [verzoekster]
verzoekt, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, op zo kort mogelijke termijn, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten van deze procedure.
Aan haar verzoek legt [verzoekster] – samengevat – het navolgende ten grondslag.
Primair stelt [verzoekster] dat sprake is van verwijtbaar handelen door [verweerder] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. [verweerder] heeft zich na een voor hem teleurstellend bonusgesprek ziek gemeld. Door de bedrijfsarts is aangegeven dat er sprake was van een arbeidsconflict, maar [verweerder] heeft hierna geen inspanningen meer geleverd om dit conflict op te lossen. [verweerder] lijkt bewust te hebben aangestuurd op een conflict. Dit is uitermate verwijtbaar. [verweerder] heeft drie deskundigenoordelen bij UWV aangevraagd, maar niet de juiste en hij heeft nagelaten een second opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts ten aanzien van de vraag of hij op medische gronden arbeidsongeschikt is. Verder voert [verzoekster] nog aan dat zij [verweerder] specifiek heeft opgeroepen om zijn werkzaamheden op 14 december 2020 weer te hervatten. [verweerder] is daar niet op ingegaan en heeft zelfs geen werkzaamheden vanuit huis verricht zoals hij had aangekondigd. [verweerder] heeft zich dan ook schuldig gemaakt aan werkweigering en heeft aldus ernstig verwijtbaar gehandeld.
Subsidiair legt [verzoekster] aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Uit hetgeen onder de e-grond is aangevoerd blijkt genoegzaam dat de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord zijn geraakt, zodat ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is. Er is een diepgaand conflict ontstaan waar partijen niet uit hebben kunnen komen. De schuld daarvan ligt naar de overtuiging van [verzoekster] bij [verweerder] , maar hoe dan ook is het onmiskenbaar dat de verhouding tussen partijen duurzaam en onherstelbaar beschadigd is door alles wat er is voorgevallen. Ook mediation heeft niet tot een oplossing geleid voor een oplossing van het conflict, zodat in alle redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te houden.