Rechtbank Midden-Nederland, 11-08-2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:3274, 9891770

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn van twee maanden heeft [verzoeker] het verzoek tot toekenning van vergoedingen tijdig ingediend.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

De kantonrechter stelt in dit verband het volgende voorop. Indien een werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden tot ontslag van een werknemer, maar hij eerst een onderzoek wil instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan dient hij daarbij met de grootst mogelijke voortvarendheid te handelen. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder meer te denken aan de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van dat onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, het verzamelen van bewijsmateriaal, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van (juridisch) advies, het horen van de werknemer en het plegen van intern overleg. Daarnaast moet de werkgever zorg in acht nemen om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, indien het vermoeden onjuist blijkt. Waar het dus om gaat is dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden gekwalificeerde feiten onverwijld ontslag verleent.

De kantonrechter oordeelt dat [gedaagde] voortvarend heeft gehandeld, waarmee het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Vast staat dat de leidinggevende van [verzoeker] , [A] , de gedragingen van [verzoeker] op 15 maart 2022 aan mevrouw [F] , HR adviseur bij [gedaagde] , heeft gemeld. [A] , [E] en [verzoeker] hebben nog dezelfde middag over het voorval gesproken, waarbij [A] [verzoeker] erop heeft gewezen dat zijn gedragingen niet door de beugel kunnen en dat hij niets kon zeggen over hoe de situatie verder afgehandeld zou worden. Mevrouw [F] heeft vervolgens op 16 maart 2022 de heer [G] , algemeen directeur van [gedaagde] , hiervan op de hoogte gebracht. De heer [G] heeft op 16 en 17 maart 2022 zowel over de telefoon als persoonlijk met [E] over de gedragingen van [verzoeker] gesproken. De heer [G] heeft op 16 maart 2022 ook de overige, bij het voorval aanwezige werknemers over de gedragingen van [verzoeker] gehoord. [G] heeft [verzoeker] vervolgens in de ochtend van 18 maart 2022 op staande voet ontslagen.

Gelet op de hiervoor beschreven gang van zaken heeft [gedaagde] voldoende voortvarend gehandeld bij het geven van het ontslag op staande voet en de mededeling van de dringende reden. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat de dringende reden op 16 maart 2022 ter kennis is gekomen van degene die bevoegd is bij [gedaagde] om ontslag op staande voet te geven en dat er gelijk een onderzoek is gestart. Dat [verzoeker] de dagen na het voorval heeft doorgewerkt, maakt het voorgaande niet anders. Die tijd is immers aangewend om onderzoek te doen naar de ernst en aard van het voorval en om een verantwoorde beslissing te kunnen nemen. Bovendien is, anders dan [verzoeker] stelt, niet gebleken dat [verzoeker] er na het gesprek op 15 maart 2022 met [A] en [E] op mocht vertrouwen dat zijn gedragingen geen gevolgen zou hebben. Integendeel, [verzoeker] heeft ter zitting erkend dat zijn leidinggevende [A] heeft gezegd dat daarover nog beslist zou worden. Het ontslag op staande voet is dan ook onverwijld gegeven.
Dringende reden van het ontslag

[verzoeker] heeft verder betwist dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.

De kantonrechter overweegt als volgt. De feiten zoals hiervoor beschreven, leveren een dringende reden op voor het aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet. Het gedrag dat hij getoond heeft is volstrekt ontoelaatbaar en onbegrijpelijk. Met dat gedrag heeft hij een ontoelaatbare inbreuk gemaakt op de lichamelijke en geestelijke integriteit van [E] . Dat daarvoor in het voorafgaande gesprek door de andere deelnemers een aanleiding is gegeven, is niet gebleken. Het mag zo zijn, dat daar over de kwestie van de ‘Voice’ is gesproken en over daarbij verzonden pornografische afbeeldingen, maar dit geeft geen verklaring voor het handelen van [verzoeker] . De persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] , en met name zijn langdurige en onberispelijke staat van dienst, maken dit niet anders. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is daarom geen sprake. De gedragingen van [verzoeker] moeten worden aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich tegenover [gedaagde] als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat [gedaagde] in hem moest kunnen stellen, dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat [gedaagde] geen beleid heeft dat dergelijke gedragingen moet voorkomen is gezien de aard van de gedraging ontoereikend om over het voorgaande anders te oordelen. Het moet [verzoeker] ook zonder dat duidelijk zijn geweest dat dit gedrag niet door de beugel kon. [gedaagde] heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op 18 maart 2022 dan ook om een dringende reden onverwijld mogen opzeggen.

[verzoeker] heeft verzocht om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen ten bedrage van € 10.000,00. Nu geoordeeld is dat er geen sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, bestaat er geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding. Dit verzoek zal daarom worden afgewezen.

[verzoeker] heeft verzocht om aan hem een gefixeerde schadevergoeding toe te kennen ten bedrage van € 15.895,52. Vast staat dat [gedaagde] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] rechtsgeldig onverwijld heeft opgezegd, zodat de verzochte veroordeling tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn zal worden afgewezen.

[verzoeker] heeft verzocht om aan hem een transitievergoeding toe te kennen ten bedrage van € 45.859,43. Op grond van artikel 7:673 BW heeft de werknemer van rechtswege aanspraak op de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd. Geen transitievergoeding is echter verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervoor is geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. Die feiten en omstandigheden brengen ook mee dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van [verzoeker] dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Er zijn geen feiten of omstandigheden komen vast te staan die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De stelling dat het ontslag op staande voet een te vergaand middel is, is ontoereikend om anders te oordelen. Dit verzoek zal daarom worden afgewezen.

[verzoeker] heeft verzocht om veroordeling van [gedaagde] om aan hem te betalen een bedrag van € 178,12 aan vakantietoeslag over de uitbetaalde niet-genoten vakantiedagen. [gedaagde] heeft de verschuldigdheid en de hoogte hiervan niet betwist, zodat dit verzoek zal worden toegewezen.

De verzochte wettelijke rente over voornoemd bedrag, waartegen evenmin afzonderlijk verweer is gevoerd, is op de wet gegrond en zal eveneens worden toegewezen.

De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.

[gedaagde] heeft verzocht om toekenning van een vergoeding op grond van artikel 7:677 leden 2 en 3 BW omdat [verzoeker] haar een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag. [verzoeker] heeft als verweer gevoerd dat [gedaagde] niet ontvankelijk is in haar verzoek omdat het is ingediend buiten de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 aanhef en onder a BW. Dit verweer slaagt. Hierna wordt uitgelegd waarom.

[gedaagde] heeft aangevoerd dat het verzoek wel tijdig is ingediend met een beroep op het arrest van de Hoge Raad van 14 december 2018 (ECLI:NL:HR:2018:2305). Dit beroep gaat niet op. De Hoge Raad heeft in dat arrest geoordeeld dat de vervaltermijn van drie maanden van artikel 7:686a lid 4, aanhef en onder b BW niet van toepassing is als de werkgever - bij wijze van verweer of als zelfstandig tegenverzoek - een beroep doet op de overbruggingsregeling in reactie op een tijdig door de werknemer begonnen procedure waarin deze om toekenning van een transitievergoeding verzoekt. De achtergrond daarvan is dat toepassing van de overbruggingsregeling door de rechter pas aan de orde komt als de werknemer bij de rechter aanspraak maakt op een transitievergoeding. Ten overvloede heeft de Hoge Raad overwogen dat de werkgever ook in andere procedures over de transitievergoeding dan die van artikel 7:673d BW, te weten die van artikel 7:673a BW, artikel 7:673b BW en artikel 7:673c BW, na afloop van de vervaltermijn nog verweer kan voeren dan wel een zelfstandig verzoek kan indienen. De Hoge Raad heeft zich niet uitgelaten over de vraag of dit ook geldt voor andere tegenverzoeken van de werkgever, zoals in dit geval een tegenverzoek op grond van artikel 7:677 lid 2 en 3 BW. De kantonrechter vindt ook in de wettekst en de wetsgeschiedenis geen steun voor de opvatting van [gedaagde] dat de vervaltermijn in dit geval niet van toepassing is. Een verzoek om toekenning van een vergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 en 3 BW is, anders dan een verzoek om toepassing van een uitzonderingsregel op de transitievergoeding ten gunste van de werkgever, niet afhankelijk van een verzoek van de werknemer. De werkgever kan dit verzoek ook doen zonder dat de werknemer om vernietiging van ontslag of toekenning van een billijke vergoeding verzoekt. De verzochte gefixeerde schadevergoeding wordt daarom afgewezen.

De proceskosten zullen gezien de aard en uitkomst van deze procedure in het verzoek en het tegenverzoek worden gecompenseerd, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen.