Rechtbank Midden-Nederland, 29-03-2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:1920, 10824680 \ UE VERZ 23-385

[verzoekster] is een wereldwijd opererende softwareontwikkelaar. [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1988, is op 1 mei 2020 bij [verzoekster] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar in de functie van Senior Strategic Solution Sales voor 40 uur per week. Op grond van de arbeidsovereenkomst bedroeg haar basissalaris € 75.000,-- exclusief 8% vakantiebijslag per 12 maanden. Zij ontving daarnaast een variabel commissiebedrag op basis van een commissieregeling.

Toen [verweerster] bij [verzoekster] in dienst trad bestonden binnen de [verzoekster] salesorganisatie drie teams, namelijk het Bronze Team, het Silver Team en het Gold Team. Accounts van [verzoekster] werden op basis van de omzetverwachting aan deze teams en de daarin werkende salesmedewerkers toegewezen. De accounts konden per 1 juli van elk jaar (het begin van het fiscale boekjaar, hierna ook FY (Fiscal Year)) aan een andere medewerker worden toebedeeld. [verweerster] is bij haar indiensttreding geplaatst in het Gold Team onder de manager [D] (hierna: [D] ).

[verweerster] heeft [verzoekster] op 19 oktober 2020 laten weten dat zij zwanger was en per 1 april 2021 zwangerschaps- en bevallingsverlof (hierna ook: het verlof) zou opnemen.

[verzoekster] heeft [verweerster] bij brief van 5 maart 2021 bevestigd dat haar arbeidsovereenkomst per 1 mei 2021 voor onbepaalde tijd zou worden voortgezet.

[verweerster] heeft ter voorbereiding op haar verlof verschillende gesprekken gevoerd met [D] . Daarbij is onder meer besproken welke teamleden de klanten van [verweerster] tijdens haar afwezigheid zouden waarnemen. [verweerster] heeft op verzoek van [D] een Business Plan opgesteld om ervoor te zorgen dat zij ook na terugkeer van haar verlof nog een zogeheten pijplijn van potentiële verkoopkansen zou hebben had.

Per 1 juli 2021 heeft binnen de salesorganisatie van [verzoekster] naar aanleiding van een bedrijfsovername een organisatiewijziging plaatsgevonden, waarbij een Platinum Team aan de salesorganisatie is toegevoegd. Van het oorspronkelijke Gold Team zijn twee medewerkers ( [E] en [F] ) en de manager [D] naar het Platinum Team gepromoveerd. [verweerster] bleef na de organisatiewijzing in het Gold Team. [D] en mevrouw [G] (hierna: [G] ), de nieuwe leidinggevende van [verweerster] in het Gold Team, hebben de organisatiewijziging met [verweerster] tijdens haar verlof besproken.

Aan [verweerster] zijn als gevolg van de organisatiewijziging en de ingang van het nieuwe fiscale boekjaar per 1 juli 2021 deels nieuwe accounts toegewezen. Een deel van de accounts van het oorspronkelijke Gold Team en het Silver Team is toegewezen aan het Platinum Team. In het Gold Team kwamen voor een groot deel accounts van nieuwe klanten terecht waardoor er in het begin nog weinig pijplijn van verwachte omzet was. De collega’s van [verweerster] in het Gold Team hebben deze pijplijn vanaf 1 juli 2021 opgebouwd. [verweerster] kon dat toen nog niet doen, omdat zij nog met verlof was. Tijdens haar verlof is wel 100% van haar commissie target doorbetaald. Zij heeft verder als beloning voor haar functioneren over de periode van 1 juli 2020 tot en met 30 juni 2021 een loonsverhoging van 8% en een extra pakket aandelen ter waarde van $24.500 gekregen.

[verweerster] is op 29 september 2021 teruggekeerd van haar verlof.

[verweerster] heeft [G] eind oktober 2021 laten weten dat zij zorgen had over de indeling van haar accounts en de veranderingen binnen het team. Zij heeft zich op 1 november 2021 ziekgemeld. Op 19 november 2021 heeft zij een afspraak gehad bij de bedrijfsarts, die oordeelde dat zij momenteel en tijdelijk geen benutbare mogelijkheden had voor eigen of ander aangepast werk.

Op 9 februari 2022 heeft [verweerster] een bericht aan [B] gestuurd dat zij graag een gesprek met hem wilde om hem te vertellen hoe teleurstellend zij de terugkeer na haar verlof heeft ervaren. Dit gesprek heeft op 21 februari 2022 plaatsgevonden. [verweerster] heeft [B] op 9 maart 2022 meegedeeld dat zij liever niet wilde blijven werken in het nieuw gevormde Gold Team onder leiding van [G] . [verweerster] heeft toen tijdelijk [H] (hierna: [H] ), Head of Gold/Silver Enterprise Advocacy en leidinggevende van [G] , als manager toegewezen gekregen. Er is vervolgens gezocht naar een functie voor [verweerster] in een ander team, maar dit heeft niet tot resultaat geleid.

[verweerster] heeft op advies van de bedrijfsarts vanaf eind maart 2022 re-integratiewerkzaamheden verricht. Omdat het niet lukte een nieuwe functie te vinden, heeft zij ermee ingestemd terug te keren naar haar functie in het Gold Team. Zij kreeg per 1 juli 2022 een nieuwe manager toegewezen, de heer [I] (hierna: [I] ).

In de tussentijd werd bij [verweerster] de diagnose long covid gesteld. Als gevolg daarvan is het re-integratieplan aangepast. [verweerster] re-integreerde in september 2022 voor 21 uur per week in haar eigen functie.

Op 1 oktober 2022 is [G] weer manager van het Gold Team geworden. [verweerster] heeft [H] in een gesprek op 25 oktober 2022 laten weten gestrest en angstig te zijn om de wijziging van haar manager, omdat de samenwerking met [G] in het verleden niet goed verliep. De reden hiervan was onder meer dat zij zich door [G] niet gesteund of gehoord voelde. [H] heeft [verweerster] in dit gesprek laten weten dat [verzoekster] bij de wijziging van de manager voor [verweerster] zou blijven, omdat de punten waarmee [verweerster] aangaf moeite te hebben, zoals de verandering van haar klantenportefeuille en manager, gewoon normale wijzigingen waren binnen de salesorganisatie die geregeld plaatsvonden.

[verweerster] heeft in november 2022 haar uren opgebouwd van 28 naar 32 uur in aangepast werk. De bedrijfsarts heeft op 16 januari 2023 naar aanleiding van een spreekuurbezoek van [verweerster] geschreven dat er geen beperkingen meer waren op medische gronden.

Omdat [verweerster] op dat moment nog niet haar volledige eigen functie uitoefende, heeft [verzoekster] een plan opgesteld waarin stond wat van [verweerster] werd verwacht om haar rol weer in volle omvang te gaan uitoefenen. Dit plan is op 7 februari 2023 door [G] , [H] en [A] aan [verweerster] gepresenteerd. Daarbij is ook het functioneren van [verweerster] over de periode november 2022 tot en met januari 2023 besproken. [verweerster] heeft in dit gesprek aangegeven dat zij vond dat zij sinds haar terugkeer van ouderschapsverlof niet eerlijk door [verzoekster] was behandeld bij het toewijzen van accounts en het opbouwen van haar pijplijn en dat zij als gevolg hiervan financieel nadeel had geleden.

[H] en [G] hebben naar aanleiding van dit advies de klanten van [verweerster] binnen het team verdeeld, omdat zij ervan uitgingen dat [verweerster] tot de mediation niet zou werken. [verweerster] heeft zich per 17 februari 2023 weer hersteld gemeld. [verweerster] heeft daarna nog wat projectwerk gedaan en is vervolgens vrijgesteld van werk met behoud [D] .

In de periode februari tot en met juli 2023 hebben er zes mediationsessies plaatsgevonden. [verzoekster] en [verweerster] hebben echter niet tot een oplossing kunnen komen. Het mediationtraject is op 10 augustus 2023 door de mediatior officieel beëindigd.

[verzoekster] heeft hierna met behulp van een recruiter geprobeerd [verweerster] te herplaatsen in een andere passende functie binnen [verzoekster] wereldwijd.

[verweerster] heeft op 6 september 2023 een klacht bij het College ingediend. Deze klacht houdt, kort samengevat, in dat [verzoekster] een verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt door haar na haar zwangerschapsverlof niet terug te laten keren in haar functie, haar klachten hierover niet serieus te onderzoeken en haar te victimiseren.

[A] heeft [verweerster] bij e-mail van 6 november 2023 meegedeeld dat er op dat moment geen direct passende rollen voor [verweerster] openstonden en dat het gezien de discriminatieklacht die [verweerster] had ingediend bij het College ook nog lastiger zou worden om nog een andere rol te vinden binnen [verzoekster] .

Het College heeft op 1 maart 2024 uitspraak gedaan. Het heeft daarbij geoordeeld dat [verzoekster] jegens [verweerster] :

-

geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden;

-

verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij de klachtbehandeling;

-

niet in strijd heeft gehandeld met het verbod van victimisatie.