Rechtbank Midden-Nederland, 10-01-2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:3, C/16/563072 / HA RK 23-188
Rechtbank Midden-Nederland, 10-01-2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:3, C/16/563072 / HA RK 23-188
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Midden-Nederland
- Datum uitspraak
- 10 januari 2024
- Datum publicatie
- 17 januari 2024
- ECLI
- ECLI:NL:RBMNE:2024:3
- Zaaknummer
- C/16/563072 / HA RK 23-188
Inhoudsindicatie
Ontslag op staande voet van een statutair bestuurder. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig, omdat het niet onverwijld is gegeven. Toekenning van onder meer een billijke vergoeding.
Uitspraak
beschikking
Civiel recht
handelskamer
locatie Utrecht
zaaknummer / rekestnummer: C/16/563072 / HA RK 23-188
Beschikking van 10 januari 2024
in de zaak van
[verzoekster] ,
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster,
verder ook te noemen: [verzoekster] ,
advocaat mr. G.P. Oberman,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verweerster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster,
verder ook te noemen: [verweerster] ,
advocaat mr. A.W. Hooijen.
1 De procedure
[verzoekster] heeft een verzoekschrift met producties bij de rechtbank ingediend en [verweerster] een verweerschrift met producties. [verzoekster] heeft daarna nog nadere producties ingediend.
Op 6 december 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waar [verzoekster] is verschenen met haar gemachtigde mr. G.P. Oberman. Namens [verweerster] zijn verschenen de heer [A] (hierna: [A] ) en de heer [B] ( [B] ), bestuurders en (middellijk) aandeelhouders van [verweerster] , en mr. A.W. Hooijen, gemachtigde van [verweerster] . Partijen hebben hun standpunten aan de hand van pleitnota’s toegelicht en hebben op elkaars standpunten kunnen reageren. Zij hebben vragen van de rechtbank beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. Na afloop van de mondelinge behandeling heeft de rechtbank bepaald dat in deze zaak uitspraak wordt gedaan.
2 De feiten
[verzoekster] heeft vanaf juli 2021 als zelfstandige voor [verweerster] gewerkt, onder meer als Projectmanager ICT. Zij is met ingang van 1 oktober 2022 bij [verweerster] in dienst getreden als Chief Operational Officer (COO) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een salaris van € 6.000,-- bruto per maand op basis van een 38-urige werkweek. Op grond van de arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn van vier maanden. [verzoekster] is per 1 oktober 2022 ook benoemd als statutair bestuurder van [verweerster] .
Op 7 april 2023 heeft [A] een evaluatiegesprek met [verzoekster] gehouden. Daarbij is input van [A] en [B] besproken die [A] haar bij e-mail van 6 april 2023 al had toegestuurd. In deze e-mail werden kritische kanttekeningen bij het functioneren van [verzoekster] geplaatst.
[verzoekster] heeft zich op 11 april 2023 ziekgemeld.
[A] en [B] hebben [verzoekster] op 17 april 2023 mondeling en per e-mail meegedeeld dat zij het voornemen hebben haar te schorsen als bestuurder van [verweerster] . Zij hebben dit in de e-mail als volgt toegelicht:
“De reden hiervoor is gelegen in het feit dat wij diverse klachten hebben gekregen over jouw handelen en meer in het bijzonder over jouw omgang met diverse medewerkers. Er is daarbij mogelijk sprake van herhaald grensoverschrijdend gedrag dat, mede gelet op jouw positie als statutair bestuurder en Chief Operating Officer van [verweerster] , achterwege behoort te blijven. Jouw handelen heeft (mogelijk) geleid tot een onveilige werksituatie en wij kunnen en willen dit niet langer accepteren.
Wij zijn dan ook genoodzaakt om een ander onderzoek op te starten. Dit onderzoek zal worden uitgevoerd door Tribecca Advocaten.”
[verzoekster] is in deze e-mail uitgenodigd voor een gesprek op 19 april 2023 zodat zij haar kant van het verhaal kon vertellen. [verzoekster] heeft mr. Hooijen bij e-mail van 18 april 2023 laten weten dat zij wegens ziekte niet bij het gesprek aanwezig kon zijn, maar dat zij wel vragen van [verweerster] schriftelijk kon beantwoorden.
[verweerster] had die week daarop een aandeelhoudersvergadering gepland met op de agenda het voorstel tot ontslag van [verzoekster] als statutair bestuurder, maar heeft deze vergadering in verband met de ziekte van [verzoekster] niet door laten gaan. [A] heeft [verzoekster] bij e-mail van 3 mei 2023 wel meegedeeld dat zij in een aandeelhoudersoverleg tijdelijk is geschorst.
[A] heeft [verzoekster] en haar gemachtigde mr. Oberman bij e-mail van 20 mei 2023 laten weten wat uit het verrichte onderzoek is gebleken. Hij heeft [verzoekster] meegedeeld dat de relatie tussen haar en [verweerster] hierdoor duurzaam is ontwricht en dat de tijdelijke schorsing daarom op 19 mei 2023 is omgezet naar een definitieve schorsing die zal duren tot er een gezamenlijke oplossing is gevonden in deze situatie.
Mr. Oberman heeft [verweerster] om het onderzoeksrapport gevraagd. Mr. Hooijen heeft bij e-mail van 22 mei 2023 geantwoord dat er geen onderzoeksrapport is omdat als gevolg van de ziekmelding van [verzoekster] nog geen feitelijke werkzaamheden zijn verricht. Mr. Hooijen heeft mr. Oberman verder bij e-mail van 4 juli 2023 desgevraagd meegedeeld dat geen formeel schorsingsbesluit is genomen door de aandeelhouders van [verweerster] .
De bedrijfsarts heeft [verzoekster] op 12 juli 2023 telefonisch gesproken en heeft [verweerster] die dag per e-mail laten weten dat geen sprake meer is van ziekte en/of gebrek, maar wel van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft geadviseerd mediation in te zetten.
[verzoekster] is bij brief van 12 juli 2023 uitgenodigd voor een algemene vergadering van aandeelhouders van [verweerster] op 25 juli 2023. Op de agenda stond onder meer: “Bespreking van het voorstel tot het ontslaan van [verzoekster] als bestuurder van de Vennootschap evenals het beëindigen van haar arbeidsovereenkomst door middel van opzegging.” In bijlage 1 bij de agenda worden de volgende redenen voor het voorgestelde ontslag vermeld:
“1. Mevrouw [verzoekster] (hierna: “[verzoekster]”) is statutair bestuurder van [verweerster] BV (hierna de “Vennootschap”).
2. Als gevolg van diverse voorvallen is er een onwerkbare situatie ontstaan. Diverse medewerkers hebben aangegeven niet langer meer met [verzoekster] te willen werken en de Vennootschap wordt hierdoor genoodzaakt om in te grijpen.
3. Deze voorvallen bestaan eruit dat [verzoekster] zich op diverse manieren privé (op intieme wijze) heeft ingelaten met medewerkers, klanten en relaties van de Vennootschap.
4. De Vennootschap heeft hierover van diverse medewerkers en relaties meldingen en klachten gekregen.
5. Aan [verzoekster] kunnen, mede gelet op haar functie als statutair bestuurder en Chief Operating Officer van de Vennootschap, hoge eisen worden gesteld voor wat betreft haar omgang met medewerkers en relaties. Dit geldt zelfs in het geval dergelijke intimiteiten gewenst of beweerdelijk gewenst zouden zijn.
6. Er is dan ook een valide reden en redelijke grond om [verzoekster] als statutair bestuurder te ontslaan.”
[verzoekster] is niet op deze aandeelhoudersvergadering verschenen. Zij heeft dit bij e-mail van 18 juli 2023 vooraf aangekondigd en heeft in deze e-mail en een e-mail van 20 juli 2023 haar visie gegeven op het voorgenomen ontslag. Deze e-mails zijn tijdens de vergadering integraal voorgelezen. Het voorstel tot ontslag van [verzoekster] als statutair bestuurder en tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is unaniem aangenomen.
[A] heeft [verzoekster] vervolgens bij brief van 25 juli 2023 meegedeeld dat tijdens de aandeelhoudersvergadering is besloten tot haar onmiddellijke ontslag als statutair bestuurder en dat hiermee ook haar arbeidsovereenkomst per direct is beëindigd. [A] heeft dit laatste als volgt toegelicht:
“Gelet op de reden van het ontslag, jouw daaraan ten grondslag liggend handelen en de op basis daarvan aan jou te maken verwijten, is jouw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd en dus zonder inachtneming van enige opzegtermijn. Ook zal er om die reden geen transitie- of enige andere vergoeding aan jou worden betaald.”
3 Het geschil
[verzoekster] stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en verzoekt bij beschikking, zoveel als mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [verweerster] te veroordelen tot:
1. betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 1.800,-- bruto;
2. betaling van een vergoeding van € 28.226,40 bruto wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst;
3. betaling van een billijke vergoeding van € 147.000,-- bruto dan wel een door de rechtbank in goede justitie te betalen billijke vergoeding;
4. betaling van een vergoeding van € 10.000,-- netto op grond van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (BW);
5. betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;
6. betaling van het verschuldigde tantième van € 69.583,33;
7. afgifte van kopieën van de vijf klachten, het onderzoeksrapport en de gespreksverslagen van de interviews binnen zeven dagen na deze beschikking, onder verbeurte van een dwangsom;
8. betaling van de kosten van deze procedure.
Het verweer
[verweerster] stelt dat wel sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zij verzoekt primair [verzoekster] niet-ontvankelijk te verklaren in haar verzoek en subsidiair het verzoek af te wijzen, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure.
[verweerster] stelt ter onderbouwing van het ontslag op staande voet - kort samengevat - dat [verzoekster] in 2022 een seksuele relatie heeft gehad met de externe coach [C] (hierna: [C] ), dat er hierover geruchten waren binnen [verweerster] en dat [A] en de Chief Sales Officer mevrouw [D] (hierna: [D] ) [verzoekster] hierop hebben aangesproken. [verzoekster] heeft deze relatie erkend en heeft ook erkend dat deze relatie ongepast en niet professioneel was. Zij heeft beloofd zich voortaan te onthouden van intieme (seksuele) relaties met medewerkers en relaties van [verweerster] . Zij is begin 2023 echter opnieuw in de fout gegaan door een seksuele relatie met haar medewerker [E] (hierna: [E] ) aan te gaan. [D] heeft hierop te kennen gegeven dat zij niet meer met [verzoekster] kon of wilde samenwerken. Er kwamen daarna ook andere klachten van medewerkers, klanten en relaties van [verweerster] over ongepaste gedragingen van [verzoekster] . Omdat [verweerster] dient te zorgen voor een veilige werkomgeving was dit voor [verweerster] reden om in te grijpen en [verzoekster] te schorsen en - uiteindelijk - op staande voet te ontslaan.