Rechtbank Midden-Nederland, 12-06-2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:3801, 11011934 \ UV EXPL 24-69

Het gaat om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De kantonrechter moet daarom eerst beoordelen of [eiseres] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. Daarnaast geldt dat de kantonrechter in dit kort geding moet beoordelen of de vorderingen in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorlopige voorziening gerechtvaardigd is. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze procedure geen plaats is voor bewijslevering.

[eiseres] heeft een spoedeisend belang bij haar vorderingen. Het gaat om de vraag of [gedaagde] de bedingen over geheimhouding en communicatie uit de vaststellingsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst heeft geschonden. Indien dat het geval is, heeft [eiseres] er belang bij dat [gedaagde] deze onmiddellijk nakomt. Ook gaat het om vermeend onrechtmatig handelen van [gedaagde] tegenover [eiseres] en haar (oud-)werknemers. Als daar sprake van is, heeft [eiseres] er belang bij dat daaraan zo spoedig mogelijk een einde komt.

[eiseres] en [gedaagde] hebben een vaststellingsovereenkomst gesloten. [gedaagde] moet de daarin opgenomen afspraken, waaronder artikel 9, nakomen. In artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst staat, voor zover van belang, het volgende:

Werkgever en Werknemer zullen zich onthouden van het doen van interne en externe uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hieronder wordt nadrukkelijk, niet uitsluitend, verstaan het doen van negatieve uitlatingen op social media, zoals onder andere LinkedIn, Facebook en Twitter. (…)”

[gedaagde] heeft zich negatief uitgelaten over [A] (het bericht over grensoverschrijdend gedrag) en over het bedrijf [eiseres] (het bericht over de poging tot hacken) op zijn website www. [A] .nl. Dat is een schending van artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst. Hoewel de website inmiddels uit de lucht is en het bericht op LinkedIn geanonimiseerd is, bestaat er naar het oordeel van de kantonrechter, gezien de geschiedenis tussen partijen, nog steeds een reële kans dat [gedaagde] dit soort uitlatingen zal blijven doen. Er wordt daarom, zoals gevorderd, een dwangsom gekoppeld aan overtreding van artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst.

[eiseres] vordert nakoming van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst en vordert daarnaast betaling van een boete, omdat [gedaagde] volgens haar artikel 12.1 heeft overtreden.

Werknemer verklaart zich bewust te zijn, mede op grond van zijn functietitel en vakkennis, van de gevoeligheden, kwetsbaarheden en imagoschade impact die de diverse communicatiekanalen, media en domeinen van de organisatie [eiseres] met zich mee kunnen brengen bij gebruik ervan. Werknemer verklaart de genoemde middelen op een zo zorgvuldig, veilig en integere manier te gebruiken, zodanig dat de kans op het ontstaan van imagoschade zo gering mogelijk is door gebruik van deze middelen. (…)

Bij overtreding van het in dit artikel omschreven verbod verbeurt Werknemer ten behoeve van Werkgever een direct opeisbare boete van € 50.000,00 per geval en € 1.500,00 voor elke dag dat werknemer in overtreding is zonder dat daartoe enige voorafgaande kennisgeving of ingebrekestelling is vereist. (…)”

[gedaagde] hoeft zich niet (meer) aan artikel 12.1 van de arbeidsovereenkomst te houden. De arbeidsovereenkomst tussen [eiseres] en [gedaagde] is immers geëindigd en niet is gebleken dat artikel 12.1 van de arbeidsovereenkomst nog werking heeft na het einde van het dienstverband. In de tekst van artikel 12.1 gaat het over het gebruik van de diverse communicatiekanalen, media en domeinen van de organisatie [eiseres]. Het gaat dus kennelijk om het gebruik van de interne communicatiekanalen, media en domeinen, en niet om social media-kanalen zoals LinkedIn. [gedaagde] is niet meer in dienst van [eiseres] en heeft geen toegang meer tot de interne communicatiekanalen, media en domeinen. Dit betekent ook dat [gedaagde] artikel 12.1 niet heeft overtreden. LinkedIn en de website www. [A] .nl zijn immers geen interne communicatiekanalen van [eiseres] . De boete uit de arbeidsovereenkomst is dan ook niet verbeurd en [gedaagde] zal dus ook niet veroordeeld worden die te betalen.

Voor de rest van de bedingen van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst geldt dat [gedaagde] deze wel moet nakomen. Hierin is namelijk (kort gezegd) geregeld dat [gedaagde] zich zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband verbindt aan geheimhouding over bedrijfsinformatie en data die hij in het kader van de uitoefening van zijn functie te weten is gekomen en dat hij dit niet aan derden mag verspreiden. Dit ziet dus ook op de verhoudingen tussen [eiseres] en [gedaagde] na het einde van het dienstverband. Die bedingen (artikel 12.2 tot en met artikel 12.6) hebben postcontractuele werking. Bovendien staat in de vaststellingsovereenkomst ook expliciet benoemd dat het geheimhoudingsbeding onverkort blijft gelden.

In dit kort geding is niet gebleken dat [gedaagde] de bedingen van artikel 12.2 tot en met 12.6 heeft overtreden of dreigt te overtreden. Daarom zal de kantonrechter geen dwangsom op het gebod tot nakoming van deze bedingen stellen. [gedaagde] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat hij deze bedingen vrijwillig zal nakomen.

[eiseres] vraagt om een contactverbod met [C] en vordert dat [gedaagde] zich onthoudt van het benaderen van werknemers en andere ex-werknemers van [eiseres] . Voor het toewijzen van dergelijke ingrijpende maatregelen moet sprake zijn van in hoge mate aannemelijke feiten en omstandigheden van voldoende ernst die de maatregel kunnen rechtvaardigen.

[gedaagde] voert aan dat in dit door [eiseres] tegen hem aangespannen kort geding geen contactverbod kan worden opgelegd waar het [C] als ex-werknemer van [eiseres] betreft die in dit geding geen partij is. Dat verweer slaagt niet. De vordering van [eiseres] vindt zijn grondslag in de postcontractuele zorgverplichting die zij als ex-werkgever jegens [C] heeft om te voorkómen dat [C] schade ondervindt door de nasleep van hetgeen haar in de uitoefening van haar werkzaamheden voor [eiseres] door toedoen van een toenmalige collega is overkomen. Waar die zorgverplichting voor [eiseres] , zolang [C] bij haar in dienst was, voortvloeide uit artikel 7:611 en artikel 7:658 BW, brengt - na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst - de postcontractuele zorgverplichting van de ex-werkgever jegens een ex-werknemer mee dat [eiseres] zich ervoor inspant dat [C] wordt beschermd tegen wat als naweeën van het dienstverband moeten worden aangemerkt. Aan het goed werkgeverschap komt in die zin na- of reflexwerking toe. De achtergrond van de nawerking van arbeidsrechtelijke bescherming is gelegen in de ongelijkheidscompensatie die in het arbeidsrecht voorop staat, en die - in een situatie als in dit geding aan de orde - ook nadat de werknemer uit dienst is gegaan doorloopt. In dit kort geding moet daarom de vraag worden beantwoord of [eiseres] zich de belangen van [C] terecht heeft aangetrokken.

[gedaagde] is tijdens zijn dienstverband in contact gekomen met [C] . [gedaagde] besprak zijn persoonlijke en mentale problemen met haar. [gedaagde] zocht steeds meer contact met haar en dat heeft [C] in toenemende mate als ongemakkelijk ervaren. [C] heeft haar werkgever daarom om hulp gevraagd. [gedaagde] heeft geen gevolg gegeven aan de opdracht om [C] met rust te laten en haar niet meer te benaderen. [gedaagde] is toch contact blijven zoeken, onder meer tijdens een bedrijfsuitje naar [..] in augustus 2022. [C] heeft [gedaagde] tijdens die reis meerdere keren laten weten dat zij dit niet wilde, maar [gedaagde] is haar blijven benaderen. [C] voelde zich ongemakkelijk en geïntimideerd door de standvastige houding van [gedaagde] en heeft op 17 augustus 2022 intern weer een melding gedaan van dit gedrag. Op 25 augustus 2022 heeft onder leiding van een externe vertrouwenspersoon een gesprek plaatsgevonden tussen [gedaagde] en [C] . Afgesproken is dat [gedaagde] geen contact meer zou zoeken met [C] over zijn persoonlijke problemen en dat het contact slechts zakelijk zou zijn. Hierna heeft [gedaagde] meermalen, op 19 september 2022, 23 november 2022 en 9 maart 2023, geprobeerd contact te maken met [C] per e-mail en LinkedIn. Na het einde van zijn dienstverband, heeft [gedaagde] in juli 2023 weer contact gezocht met [C] via e-mail en LinkedIn. Nadat [C] [gedaagde] in september 2023 hadt geblokkeerd op LinkedIn, heeft [gedaagde] [C] een sms-bericht gestuurd om daarnaar te vragen. [C] heeft van deze contactpogingen melding gedaan bij [eiseres] . In december 2023 heeft [gedaagde] nogmaals via verschillende kanalen berichten gestuurd naar [C] . [C] is begin 2024 naar de politie gestapt. Op 7 februari 2024 heeft het stopgesprek plaatsgevonden en heeft de politie aan [gedaagde] medegedeeld dat hij moest stoppen met het contact opnemen met [C] .

Bovenstaande feiten en omstandigheden, die [gedaagde] niet heeft weersproken, zijn voldoende ernstig om een contactverbod met [C] op te leggen. Deze vordering wordt dan ook toegewezen. Het tegen diens wil blijven benaderen van een ander maakt inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van die ander en is onrechtmatig. Aan dat onrechtmatig handelen tegenover [C] moet een einde komen. Dat wordt benadrukt door het feit dat er inmiddels ook een stopgesprek heeft plaatsgevonden met de politie. Een contactverbod is in dit geval dan ook gerechtvaardigd.

Daarnaast wil [eiseres] dat [gedaagde] zich onthoudt van het benaderen van werknemers en andere ex-werknemers van [eiseres] . De vordering kan worden toegewezen ten aanzien van de werknemers van [eiseres] . [gedaagde] is na het einde van zijn dienstverband e-mails blijven sturen naar werknemers van [eiseres] . Volgens [gedaagde] heeft hij alleen (zakelijke) e-mails gestuurd naar personen die betrokken waren bij het eerdere arbeidsrechtelijke conflict tussen [eiseres] en [gedaagde] , maar gebleken is dat [gedaagde] ook andere werknemers van [eiseres] in de cc of bcc van zijn e-mails heeft gezet. Ook heeft hij meerdere werknemers van [eiseres] via WhatsApp en LinkedIn benaderd, en nadat deze werknemers hem blokkeerden, probeerde hij alsnog contact te zoeken met een ander telefoonnummer. Dit gedrag van [gedaagde] heeft overlast veroorzaakt. Werknemers ervaren dit immers als vervelend en sommige werknemers geeft dit ook een onveilig gevoel. Daardoor heeft [eiseres] veiligheidsmaatregelen moeten treffen. Alle e-mails afkomstig van [gedaagde] gaan nu eerst langs de legal counsel van [eiseres] , om te voorkomen dat werknemers rechtstreeks e-mails van [gedaagde] krijgen. De overlast die [gedaagde] veroorzaakt voor (de werknemers van) [eiseres] rechtvaardigt dan ook de toewijzing van de vordering van [eiseres] dat [gedaagde] zich onthoudt van het benaderen van de werknemers van [eiseres] .

Ten aanzien van de ex-werknemers wordt de vordering afgewezen, omdat deze vordering te algemeen en te onbepaald is (op de vordering ten aanzien van [C] na, zoals hiervoor overwogen). Niet is gebleken dat [gedaagde] andere ex-werknemers dan [C] benadert. Ten aanzien van deze groep ex-werknemers kan dan ook niet worden bepaald of een contactverbod te rechtvaardigen is.

Daarnaast vordert [eiseres] dat [gedaagde] zich onthoudt, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over [A] , de huidige werknemers en de ex-werknemers van [eiseres] en [eiseres] in het algemeen. Deze vordering ziet dus ook op uitlatingen die die mogelijk niet kwalificeren als schadelijk of potentieel schadelijk en dus niet ook onder artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst vallen. De kantonrechter zal dit verbod toewijzen. Daarmee wordt voorkomen dat er tussen partijen discussie ontstaat over het al dan niet schadelijke karakter van uitlatingen. [gedaagde] heeft als verweer gevoerd dat hij hierdoor teveel wordt beperkt in zijn vrijheid van meningsuiting, maar dat verweer gaat niet op. De beperking is immers gerechtvaardigd, aangezien [gedaagde] met zijn uitlatingen [eiseres] en/of haar (ex)werknemers heeft geschaad. [eiseres] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de kans bestaat dat hij dat in de toekomst opnieuw zal doen. Deze vordering is toewijsbaar ten aanzien van de werknemers van [eiseres] op grond van de contractuele zorgverplichting en ten aanzien van [C] op grond van de postcontractuele zorgverplichting. De vordering kan niet worden toegewezen ten aanzien van ex-werknemers van [eiseres] . Die vordering is, zoals ook hiervoor is overwogen, te onbepaald.

Tot slot wil [eiseres] dat [gedaagde] de domeinnaam www. [A] .nl aan haar overdraagt, op kosten van [gedaagde] . Deze vordering wordt toegewezen. [gedaagde] heeft tijdens de mondelinge behandeling immers verklaard dat dit geen probleem is.

De kantonrechter zal een dwangsom verbinden aan de overtreding van 1) het contactverbod met [C] , 2) het verbod om werknemers van [eiseres] te benaderen, 3) het verbod om zich op welke manier dan ook uit te laten over [A] , werknemers van [eiseres] en [eiseres] in het algemeen en over [C] , en 4) het overdragen van de domeinnaam www. [A] .nl. Gebleken is immers dat sommaties en zelfs een stopgesprek met de politie voor [gedaagde] onvoldoende zijn geweest om zijn gedrag voldoende aan te passen. Een dwangsom is dan ook op zijn plaats. De dwangsom wordt toegewezen op de wijze zoals onder de beslissing staat vermeld.

[gedaagde] is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [eiseres] worden begroot op: