Rechtbank Midden-Nederland, 24-07-2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:4844, 11023127 \ UE VERZ 24-81

De kantonrechter oordeelt dat de stageovereenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Om te kunnen spreken van een stageovereenkomst moet het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang zijn van de opleiding die de stagiair volgt.¹ Naar het oordeel van de kantonrechter was daarvan geen sprake. De kantonrechter heeft hierbij het volgende in aanmerking genomen.

Het voorgaande leidt ertoe dat niet kan worden vastgesteld dat de werkzaamheden die [verzoeker] tijdens de stageovereenkomst heeft verricht in overwegende mate in het belang waren van de opleiding die hij volgde, zodat de stageovereenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, is [verweerster] over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 het minimumloon verschuldigd. [verweerster] heeft slechts een stagevergoeding ter hoogte van € 300,00 per maand betaald en dat is minder dan het minimumloon.

Gelet op het voorgaande wordt het verzoek van [verzoeker] om [verweerster] te veroordelen om het te weinig betaalde loon over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 alsnog aan [verzoeker] uit te betalen, toegewezen. Ook het verzoek om daarvan een deugdelijke specificatie te overleggen wordt toegewezen, want [verweerster] is daartoe verplicht op grond van de wet.²

[verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat hij in de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 in totaal 1.221 uren heeft gewerkt. Over die uren is [verweerster] dus het minimum loon verschuldigd. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat [verzoeker] als blijk van dank voor onder andere zijn werkzaamheden tijdens de stageperiode een laptop heeft ontvangen ter waarde van € 1.199,00. De kantonrechter gaat ervan uit dat dit verkapt loon was, dat in mindering kan worden gebracht op de nog verschuldigde loonbetalingsverplichtingen.

Over het loon dat [verweerster] over periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 te laat heeft betaald, is zij de wettelijk verhoging verschuldigd vanaf de vierde dag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden. [verweerster] heeft verzocht om matiging van die boete. Dat beroep op matiging honoreert de kantonrechter op grond van het volgende. Niet ter discussie staat dat beide partijen beoogden een stageovereenkomst te sluiten. Dat dit niet van de grond is gekomen is mede te wijten aan [verzoeker] die zelf niet heeft aangetoond enige actie te hebben ondernomen om aan die stage invulling te geven tijdens de stageovereenkomst. Hij vond, zo heeft hij verklaard, het werk dat hij kreeg te doen gewoon leuk. Voor deze procedure heeft [verzoeker] ook geen aanspraak gemaakt op loon over de beoogde stageperiode. Pas bij de mondelinge behandeling is inzichtelijk geworden hoe de verhoudingen tussen partijen moeten worden gezien. Daardoor is pas door deze beschikking voor [verweerster] helder dat zij het minimumloon moet betalen over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022. Gelet op deze omstandigheden van het geval zal de wettelijke verhoging die [verweerster] verschuldigd is, worden gematigd tot nihil.

De kantonrechter zal de wettelijke rente toewijzen over het te laat betaalde loon, met ingang van het moment waarop dit loon met terugwerkende kracht bezien, betaald had moeten worden.

Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst, is de arbeidsovereenkomst die partijen op 22 maart 2023 zijn aangegaan (met als startdatum 1 augustus 2023) de vierde (direct) opvolgende arbeidsovereenkomst die partijen zijn aangegaan. Deze laatste arbeidsovereenkomst geldt daarom als aangegaan voor onbepaalde tijd.³ In het midden kan dus blijven of de laatste arbeidsovereenkomst die [verweerster] aan [verzoeker] heeft aangebonden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is (zoals [verweerster] stelt) of onbepaalde tijd is (zoals [verzoeker] stelt).

[verweerster] heeft op 22 november 2023 het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd per 1 februari 2024. Deze aanzegging moet worden beschouwd als een opzegging zonder dat daarvoor een redelijke grond is aangedragen en zonder dat [verzoeker] daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Dat is in strijd met de wet.⁴

Het voorgaande betekent dat het verzoek van [verzoeker] om voor recht te verklaren dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd, wordt toegewezen. De kantonrechter merkt daarbij op dat geen sprake is van een opzegging in strijd met het opzegverbod bij ziekte.⁵ Op het moment dat [verweerster] het einde van de arbeidsovereenkomst heeft aangezegd, was [verzoeker] namelijk niet ziekgemeld. [verzoeker] heeft zich pas op 2 januari 2024 ziekgemeld.

Omdat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging, is de opzegging vernietigbaar. [verzoeker] berust echter in het ontslag en maakt aanspraak op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Omdat [verweerster] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, moet zij een transitievergoeding betalen aan [verzoeker] .⁶ [verweerster] heeft al een transitievergoeding betaald, maar zij is er daarbij van uitgegaan dat [verzoeker] op 1 augustus 2022 bij haar in dienst is getreden. Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, moet bij de berekening van de transitievergoeding worden uitgegaan van 21 november 2021 als datum indiensttreding. De kantonrechter zal [verweerster] veroordelen tot het betalen van het tekort aan uitgekeerde de transitievergoeding, onder overlegging van een deugdelijke specificatie zoals verzocht door [verzoeker] .

De wettelijke rente over het nog niet betaalde deel van de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 maart 2024.⁷

In geval van een niet rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.⁸ Voor de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding zijn de door de Hoge Raad gegeven gezichtspunten van belang.⁹ Het gaat er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De kantonrechter acht een billijke vergoeding ter hoogte van drie maandsalarissen redelijk om de volgende redenen.

Al deze omstandigheden - en het feit dat [verzoeker] op dit moment een ziektewetuitkering ontvangt - in aanmerking genomen komt de kantonrechter uit op een billijke vergoeding ter hoogte van € 6.504,03.

De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf twee weken na de datum van deze beschikking.

Zoals hiervoor overwogen was er geen grond om ziektedagen, overuren en vakantiedagen te verrekenen met het loon van [verzoeker] over de periode vanaf de non-actiefstelling tot 1 februari 2024 (de einddatum van de arbeidsovereenkomst). Bovendien is [verzoeker] vanaf 2 januari 2024 ziek. [verweerster] had het loon aan [verzoeker] volledig door moeten betalen. Omdat zij dat niet heeft gedaan, zal de kantonrechter [verweerster] veroordelen dit loon alsnog aan [verzoeker] te betalen, onder overlegging van een deugdelijke specificatie zoals verzocht door [verzoeker] .

De wettelijke rente over dit te laat betaalde loon is ook toewijsbaar en zal worden toegewezen zoals verzocht.

[verzoeker] stelt dat hij tijdens zijn dienstverband bij [verweerster] 520 overuren heeft gemaakt en hij wil dat deze overuren worden uitbetaald.

[verzoeker] heeft ter onderbouwing van zijn stelling een Excel sheet overgelegd. Deze Excel sheet is echter niet (goed) leesbaar en bovendien ontbreekt iedere toelichting, waardoor de kantonrechter in het duister tast. Er worden diverse data vermeld, maar daarbij is het jaartal niet (volledig) zichtbaar. Ook is het totaal aantal (over)uren niet zichtbaar. Daarnaast bestaan meerdere kolommen slechts uit cellen met hekjes (###), wat betekent dat de kolom te smal is om de inhoud weer te geven. Op basis van deze Excel sheet kan de kantonrechter – tegenover de gemotiveerde betwisting door [verweerster] – niet beoordelen of [verzoeker] de door hem gestelde overuren heeft gemaakt.

[verweerster] betwist namelijk dat [verzoeker] zoveel overuren heeft gemaakt en stelt dat er – in ieder geval in de door haar gecontroleerde periode (april 2023) - aantoonbare onjuistheden in zitten. Zo merkt zij op dat [verzoeker] ten onrechte reistijd als overuren heeft gerekend. Volgens [verzoeker] heeft hij reistijd niet als werktijd opgegeven, maar uit de overgelegde Excel sheet lijkt anders te volgen. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen om dit toe te lichten, maar dat heeft hij niet gedaan.

De door [verzoeker] overgelegde verklaring van een oud collega en oud collega stagiair is ook onvoldoende, omdat daaruit weliswaar volgt dat zij regelmatig overuren maakten, maar niet volgt dat [verzoeker] ook die overuren maakte.

Bovendien heeft [verweerster] aangevoerd dat zij het uitgangspunt hanteert dat overuren worden gecompenseerd in vrije tijd, wat ook zo is opgenomen in het Personeelshandboek. Die gelegenheid wordt volgens [verweerster] geboden na iedere periode van piekbelasting, meer in het bijzonder in december, januari en februari, de maanden waarin nauwelijks omzet wordt gedraaid. [A] heeft toegelicht dat aanvankelijk binnen [verweerster] hieromtrent geen duidelijk beleid werd gehanteerd, maar vanaf 2023/2024 heeft [verweerster] er alles aan gedaan om te zorgen dat overuren zo snel als mogelijk werden gecompenseerd. [verzoeker] heeft niet weersproken dat het beleid was dat overuren gecompenseerd moesten worden met vrije tijd die op een rustiger moment kon worden opgenomen. Hij heeft alleen aangevoerd dat er altijd veel werk was voor hem. Zoals hiervoor is overwogen kan de kantonrechter dat echter niet afleiden uit het “bewijs” dat [verzoeker] heeft aangeleverd van de uren die hij heeft gemaakt en die hij zelf kennelijk in het registratiesysteem van [verweerster] heeft verwerkt. Hij heeft ook niet gesteld of aannemelijk gemaakt dat hij heeft verzocht om uitbetaling van overuren die, anders dan is afgesproken, niet gecompenseerd konden worden.

Het voorgaande leidt ertoe dat het verzoek tot het uitbetalen van 520 overuren niet kan worden toegewezen.

[verweerster] is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verzoeker] worden begroot op:

- griffierecht € 87,00

- salaris gemachtigde € 814,00

- nakosten € 135,00

Totaal € 1.036,00

De kantonrechter zal deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals door [verzoeker] is gevraagd. Dat betekent dat de beslissing moet worden gevolgd, ook als een van partijen hoger beroep instelt tegen deze beslissing. De beslissing van de rechtbank geldt in dat geval totdat het gerechtshof een andere beslissing neemt.