Rechtbank Midden-Nederland, 22-07-2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:5717, 11106303 \ UE VERZ 24-130
Rechtbank Midden-Nederland, 22-07-2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:5717, 11106303 \ UE VERZ 24-130
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Midden-Nederland
- Datum uitspraak
- 22 juli 2024
- Datum publicatie
- 15 oktober 2024
- ECLI
- ECLI:NL:RBMNE:2024:5717
- Zaaknummer
- 11106303 \ UE VERZ 24-130
Inhoudsindicatie
Ontbinding arbeidsovereenkomst (g-grond). Arbeidsverhouding verstoord door conflict tussen partijen over het volledig thuiswerken van werkneemster.
Uitspraak
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 11106303 UE VERZ 24-130 JH/1050
Beschikking van 22 juli 2024
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoekster] ,
verzoekende partij,
gemachtigden: mr. E.M.Y. Sørensen en mr. M. Benard,
tegen:
[verweerster] ,
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerster] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. I. ter Steege.
1 De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het verzoekschrift met 29 producties, op de griffie ingekomen op 14 mei 2024;
het verweerschrift met 27 producties;
de door de gemachtigde van [verzoekster] op 19 juni 2024 nagezonden producties 30 en 31;
de door de gemachtigde van [verweerster] op 21 juni 2024 nagezonden productie 28.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 juni 2024. Namens [verzoekster] waren de heer [A] (statutair directeur) en mevrouw [B] (office & HR manager) aanwezig, bijgestaan door de gemachtigden. [verweerster] is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde.
Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van pleitnotities. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt.
Hierna is uitspraak bepaald.
2 De feiten
[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1972, is op 18 november 2020 in dienst getreden van [verzoekster] . De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en op 18 mei 2021 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [verweerster] vervult de functie van notarieel medewerkster tegen een brutoloon van (laatstelijk) € 3.895 per maand, exclusief emolumenten.
[verweerster] heeft de eerste zes maanden van het dienstverband volledig gewerkt vanuit het kantoor van [verzoekster] in [plaats] . Vanaf december 2021 heeft zij haar werkzaamheden volledig vanuit huis verricht.
Tijdens een functioneringsgesprek op 27 juni 2022 heeft [A] , statutair directeur van [verzoekster] , aan [verweerster] laten weten dat hij haar meer op kantoor wil zien in verband met haar opleiding en zichtbaarheid naar collega’s. Partijen hebben afgesproken dat [verweerster] per 1 juli 2022, maar uiterlijk per november 2022, drie van de vijf werkdagen op kantoor aanwezig zal zijn.
In een e-mail van 23 september 2022 heeft [A] aan [verweerster] laten weten dat er een schema moet komen waarbij zij drie dagen per week op kantoor is.
Op 26 september 2022 hebben partijen elkaar gesproken op kantoor. Uit het door [A] van dit gesprek gemaakte verslag volgt dat hij [verweerster] er op heeft gewezen dat zij op kantoor aanwezig moet zijn voor het inwerken en begeleiden van collega’s en het uitvoeren van haar werkzaamheden. Van volledig thuiswerken kan volgens [A] geen sprake zijn. [A] heeft [verweerster] in het gesprek gesommeerd om per
1 december 2022 minimaal vier dagen per week op kantoor aanwezig te zijn. Hij heeft daarbij aangegeven dat als [verweerster] daar niet aan voldoet, dit gevolgen zal hebben voor de voortzetting van het dienstverband.
[verweerster] heeft de eerste weken van december 2022 deels op kantoor gewerkt. Daarna is zij weer volledig thuis gaan werken.
Op 6 maart 2023 heeft [A] [verweerster] wederom opgedragen om vanaf 13 maart 2023 op kantoor te komen werken omdat de werkbegeleiding en kantooromstandigheden dat vergen.
Op 7 maart 2023 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. De door [verzoekster] ingeschakelde arbodienst heeft op 27 maart 2023 geoordeeld dat het verzuim wordt veroorzaakt door knelpunten in de arbeidsrelatie en door een medische oorzaak. Voor de werkgerelateerde problemen heeft de arbodienst partijen geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan.
Vervolgens is tussen partijen een verschil van mening ontstaan over de inhoud van het plan van aanpak. [verweerster] was het niet eens met het daarin opgenomen einddoel van de re-integratie, te weten werkhervatting in eigen functie, fulltime vanuit het kantoor in [plaats] . Partijen waren het er ook niet over eens of de re-integratie vanuit het kantoor moest plaatsvinden of vanuit huis. Over deze punten is door partijen veel gesproken en gecorrespondeerd. [verweerster] en [B] , office & HR manager bij [verzoekster] , hebben vanaf enig moment ook vrijwel wekelijks telefonisch contact met elkaar gehad.
Enkele maanden na de ziekmelding is de diagnose fibromyalgie bij [verweerster] vastgesteld.
De arbodienst heeft op 7 september 2023 geconcludeerd dat er nog steeds sprake is van medische problematiek en dat er ook nog geen concrete oplossingen gevonden zijn voor de werkgerelateerde factoren die bijdragen aan het verzuim. Volgens de arbodienst kan [verweerster] wel starten met re-integratie vanuit huis. Op 18 oktober 2023 wordt die re-integratie toch afgeraden en op 11 december 2023 wel weer mogelijk geacht via een opbouwschema. Door toegenomen klachten wordt re-integratie op 12 januari 2024 opnieuw afgeraden. De arbodienst concludeert telkens dat er naast medische problemen werkgerelateerde zaken een rol spelen bij de uitval.
De arbodienst heeft [verweerster] op 13 februari 2024 belastbaar geacht voor re-integratiewerkzaamheden met een wekelijkse opbouw. Ook heeft zij een arbeidsdeskundig onderzoek geadviseerd om de mogelijkheden voor re-integratie in eerste en tweede spoor te onderzoeken.
[verzoekster] heeft [verweerster] op kantoor uitgenodigd voor een arbeidsdeskundig onderzoek op 21 maart 2024. Zij heeft [verweerster] daarbij vervoer van en naar kantoor aangeboden met een taxi. [verweerster] wilde het onderzoek vanwege toegenomen lichamelijke klachten online laten plaatsvinden en is niet op het aanbod van [verzoekster] ingegaan. [verzoekster] heeft haar daarom op 20 maart 2024 aangezegd dat haar loon zal worden stopgezet als zij niet deelneemt aan het arbeidsdeskundig onderzoek. [verweerster] is niet op het onderzoek verschenen. [verzoekster] heeft de loonbetaling vervolgens stopgezet vanaf 21 maart 2024.
Op 3 april 2024 heeft de arbodienst re-integratie weer afgeraden vanwege toegenomen beperkingen. Voor wat betreft het arbeidsdeskundig onderzoek heeft de arbodienst aangegeven dat overwogen kan worden dit onderzoek thuis of per video te laten plaatsvinden, gelet op de beperkingen van [verweerster] .
In de tussenliggende periode (vanaf december 2023) heeft mediation plaatsgevonden. Dat heeft niet geleid tot een oplossing van de werkgerelateerde problemen.
Op 30 april 2024 heeft er in het kader van een second opinion een consult plaatsgevonden bij een andere bedrijfsarts van de arbodienst. In de terugkoppeling daarvan op 22 mei 2024 heeft die bedrijfsarts geadviseerd dat de re-integratie kan worden opgestart als uit het arbeidsdeskundig onderzoek duidelijk wordt wat voor passende werkzaamheden [verweerster] kan verrichten. Voor wat betreft de werkgerelateerde problemen heeft de bedrijfsarts geadviseerd interventie in te zetten.
Eind april 2024 heeft [verzoekster] alsnog het loon over de periode van 3 april tot en met 30 april betaald. [verzoekster] heeft de loonsanctie vanaf mei 2023 gehandhaafd. Zij heeft aangegeven dit loon pas te betalen als [verweerster] fysiek aanwezig is geweest bij het arbeidsdeskundig onderzoek. Dat onderzoek vindt op 27 juni 2024 plaats.
3 Het verzoek en het verweer
[verzoekster] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij legt aan dit verzoek ten grondslag dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek (BW). De verstoring is volgens [verzoekster] ontstaan doordat [verweerster] vanaf de zomer van 2022 heeft geweigerd om (deels) op kantoor te komen werken. Volgens [verzoekster] had [verweerster] hiervoor steeds een andere reden. Of ze woonde te ver weg, of ze was bang om te reizen in het donker. [verzoekster] heeft steeds geprobeerd met een flexibele houding aan de zorgen van [verweerster] tegemoet te komen, maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. Volgens [verzoekster] heeft [verweerster] zich ten onrechte een recht van thuiswerken toebedacht en zich in dat kader veel te star opgesteld. Zij toonde zich in toenemende mate weigerachtig en reageerde niet op de redelijke verzoeken en sommaties van [verzoekster] . Die weigering zette zich door tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] en heeft tot gevolg dat partijen niet meer fatsoenlijk met elkaar kunnen communiceren, laat staan samenwerken, aldus steeds [verzoekster] . [verzoekster] is bereid de wettelijke transitievergoeding aan [verweerster] te betalen.
[verweerster] verzoekt de kantonrechter primair om het verzoek tot ontbinding af te wijzen. Zij betwist dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding en beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte. Zij is van mening dat het ontbindingsverzoek van [verzoekster] verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. De arbeidsrelatie was volgens [verweerster] prima voordat zij ziek werd. Dat blijkt ook uit het feit dat zij begin 2023 nog een promotie toegezegd heeft gekregen. [A] heeft [verweerster] keer op keer zelf toegestaan om vanuit huis te werken. Pas op het moment dat het voor [verzoekster] duidelijk werd dat [verweerster] voor langere tijd niet in staat zou zijn haar eigen werk uit te voeren, is [verzoekster] de druk ernstig gaan opvoeren en gaan aansturen op ontslag.
[verweerster] erkent wel dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt. Dat is volgens haar het gevolg van de handelwijze van [verzoekster] . [verzoekster] heeft tweemaal een onterechte loonstop opgelegd en heeft tegen het advies van de arbodienst in meerdere keren van haar verlangd dat zij op kantoor kwam om te re-integreren. In plaats van de discussie over thuiswerken te parkeren, heeft [verzoekster] de arbeidsrelatie doelbewust op scherp gezet. [verweerster] realiseert zich dat voortzetting van de gesprekken tussen partijen haar gezondheid niet ten goede zal komen.
Subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om aan haar de transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter begrijpt dat [verweerster] bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook aanspraak maakt op uitbetaling van het achterstallig loon over de periode van 21 maart 2024 tot 3 april 2024 en vanaf mei 2024, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente.