Rechtbank Midden-Nederland, 18-07-2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:3625, 11649517 \ ME VERZ 25-47 BW 31650

De kantonrechter Almere is bevoegd

Opzegverbod

Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

[verzoekster] vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de g-grond en zegt dat sprake is van een zodanig ernstig verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden.

[verweerder] erkent dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord, dat samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk is. [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling te kennen gegeven zich niet te verzetten tegen de ontbinding.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Omdat partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en verdere samenwerking daardoor niet meer mogelijk is, is sprake van een voldragen g-grond. Herplaatsing van [verweerder] ligt niet in de rede, aangezien [verweerder] zelf erkent dat hij niet meer terug kan naar [verzoekster] . De ontbinding wordt dan ook toegewezen, onder toekenning van de transitievergoeding (waar in rechtsoverweging 3.12 nader over wordt overwogen).

[verzoekster] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld 3.6. Het houdt partijen verdeeld of [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit heeft gevolgen voor de datum van ontbinding en een billijke vergoeding.

Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat het te ver voert om hier alle vermeende voorvallen te bespreken die partijen uiteen hebben gezet in hun processtukken en waarop partijen een geheel andere zienswijze hebben.

Duidelijk is dat vanaf midden 2023 veel strubbelingen hebben plaatsgevonden tussen partijen. Daarbij is de essentie dat [verzoekster] aan [verweerder] het verwijt maakt dat sprake is van onbehoorlijke communicatie en een tegendraadse houding en dat hij daarop niet is aan te spreken. Uit de communicatie tussen partijen die is overgelegd en die voor een groot deel plaatsvond via de boordcomputer van de vrachtwagen blijkt de kantonrechter wel dat de manier waarop [verweerder] communiceert regelmatig niet passend is voor een werknemer die zich uitlaat tegen zijn collega of leidinggevende. Aan de andere kant is ook duidelijk dat bij [verweerder] veel onvrede speelde over diverse zaken binnen het bedrijf van [verzoekster] , waaronder zaken omtrent veilig werken, efficiënt werken, te veel ritten op één dag en het niet uitbetaald krijgen van structureel overwerk. Vanaf begin 2023 heeft [verweerder] die zaken bij [verzoekster] gemeld. [verweerder] heeft zich herhaaldelijk beklaagd bij [verzoekster] . Het ligt naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van [verzoekster] als werkgever om adequaat te reageren op de klachten van een werknemer, zeker als het gaat om veiligheidskwesties en het betalen van een essentieel deel van het loon van de werknemer. [verzoekster] heeft wel heel eenvoudig diverse bezwaren die [verweerder] heeft geuit, onder meer over veiligheid en over zijn overuren die niet werden doorbetaald bij afwezigheid, afgedaan als “gezeur”. Daardoor heeft [verweerder] zich niet gehoord gevoeld. [verweerder] komt (mede daarom) op een aantal klachten steeds weer terug (bijvoorbeeld door zich niet neer te leggen bij het besluit van [verzoekster] om hem niet op de waterstof rijdende vrachtwagen te laten rijden) en reageert dan vanuit (oplopende) frustratie (op zitting heeft hij verklaard er simpel van te worden).

Hierdoor is de arbeidsverhouding verstoord geraakt. Het is aan [verzoekster] als werkgever om serieus te proberen die verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. En daar heeft [verzoekster] onvoldoende moeite voor gedaan.

[verweerder] voert aan dat [verzoekster] de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding mede heeft veroorzaakt doordat zij ten onrechte beëindiging van het dienstverband heeft nagestreefd. Zo heeft [verzoekster] eerst op 6 november 2023 een beëindigingsvoorstel aan [verweerder] gedaan en toen hij daar niet mee akkoord is gegaan, is eind november 2023 aan [verweerder] meegedeeld dat een verbetertraject moet worden doorlopen. [verweerder] wijst erop dat [verzoekster] geen deugdelijk verbetertraject heeft ingezet, terwijl [verzoekster] vond dat [verweerder] zijn gedrag moest verbeteren.

De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat het verbetertraject niet op juiste wijze tot stand is gekomen en evenmin deugdelijk is uitgevoerd. Het verbetertraject is niets meer geweest dan het vastleggen van zaken die [verweerder] anders moet doen, daarbij is geen adequate begeleiding geboden en overigens is ook geen ontbinding op de d-grond gevraagd. Als [verzoekster] vond dat [verweerder] zijn communicatie moest verbeteren dan had zij [verweerder] duidelijk op zijn communicatie moeten aanspreken en hem begeleiding moeten geven om daarin te veranderen. Voor [verzoekster] moest ook duidelijk zijn dat er een verband bestond tussen de manier waarop [verweerder] communiceerde en met het feit dat hij zich niet gehoord voelde. [verzoekster] had in het kader van het verbeterplan bijvoorbeeld iemand kunnen inzetten die helpt met emotieregulatie. Daarvan heeft [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat dit op dat moment al niet meer mogelijk was, omdat ook toen al een verstoring van de arbeidsrelatie bestond door de incidenten die elkaar hebben opgevolgd. Juist als op dat moment (omstreeks eind 2023) al sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, had [verzoekster] er toen al voor kunnen kiezen meteen de toen al bestaande verstoring in de arbeidsrelatie aan te pakken door inzet van een open en serieus mediationtraject. Dat is niet gebeurd. Duidelijk is dat er nooit een goed gesprek van de grond is gekomen over de vele zaken die aan de verstoring van de arbeidsrelatie ten grondslag liggen. [verzoekster] heeft in een periode van circa 1,5 jaar wel herhaaldelijk een beëindigingsvoorstel gedaan aan [verweerder] . Pas in oktober 2024 is alsnog een mediationtraject gestart. Echter is daarin kennelijk alleen gefocust op een beëindiging van het dienstverband.

[verzoekster] heeft dus het grootste aandeel gehad in de verstoring van de arbeidsrelatie, vooral in het laten escaleren en voortbestaan daarvan door geen daadwerkelijk verbetertraject te zijn aangegaan en niet tijdig mediation te hebben ingezet of anderszins een open gesprek te hebben gevoerd om de onderliggende strubbelingen open te bespreken, maar in plaats daarvan diverse keren een beëindigingsvoorstel te hebben gedaan. Daarmee heeft [verzoekster] [verweerder] de kans ontnomen om daadwerkelijk te verbeteren en is de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord geraakt. Dat is ernstig verwijtbaar.

Opzegtermijn

[verzoekster] moet de transitievergoeding betalen

Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding, maar verschillen van mening over de hoogte van die transitievergoeding. Het voornaamste verschil in de berekening komt voort uit de hoogte van de gemiddelde overwerkvergoeding en de bonus. Zoals hierna onder de beoordeling van de nevenverzoeken van [verweerder] zal blijken is sprake van structureel overwerk en daarom moet ook een vast deel aan overwerkvergoeding worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding⁴.

Ten aanzien van de bonus geldt dat in beginsel recht bestaat op een bonus van € 40,00 per vier weken en daarin alleen in uitzonderingssituaties van kan worden afgezien. De bonus neemt de kantonrechter daarom ook mee bij de berekening van de transitievergoeding. De kantonrechter gaat uit van 43,2 overuren per periode van vier weken, zodat het loon per vier weken € 4.736,28 bruto bedraagt (dat is inclusief € 40,00 aan bonus en 8% vakantietoeslag). Dat komt neer op een bruto maandloon van € 5.130,97. Daarmee komt de kantonrechter per 1 december 2025 op een transitievergoeding van € 6.418,40 bruto, zodat dit bedrag zal worden toegewezen. Het verzoek om de transitievergoeding binnen een week na het einde van het dienstverband te betalen, zal worden afgewezen. Voor de betaling van de transitievergoeding geldt dat deze binnen een maand na het dienstverband moet zijn betaald. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2026.

[verzoekster] moet een billijke vergoeding betalen

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 35.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. Gelet op de al langer bestaande strubbelingen tussen partijen en de onvrede over het functioneren sinds 2023 acht de kantonrechter het zich goed voorstelbaar dat ook zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , het dienstverband op niet al te lange termijn (een periode van zes tot negen maanden) op rechtmatige wijze tot een einde was gekomen. Daarbij weegt ook mee dat het dienstverband in totaal slechts iets langer dan drie jaar heeft geduurd. Als [verzoekster] een deugdelijk verbetertraject had ingezet of een open mediation was ingegaan en dat niet zou zijn gelukt – hetgeen de kantonrechter waarschijnlijk acht gelet op het beperkte inzicht dat [verweerder] toont dat zijn wijze van communiceren, ook als al zijn klachten terecht zijn, nog steeds onbehoorlijk is – zou met dat traject naar verwachting nog maximaal een periode van zes tot negen maanden gemoeid zijn geweest. Het uitgangspunt van [verweerder] dat hij nog minimaal twee jaar in dienst zou zijn geweest bij [verzoekster] als zij niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, volgt de kantonrechter daarom niet.

[verweerder] heeft nog gezegd dat zijn kansen op de arbeidsmarkt niet rooskleurig zijn, althans dat het erg lastig zal zijn om werk te vinden met een standplaats in zijn woonomgeving. Daar kent de kantonrechter niet zoveel waarde aan toe, omdat [verweerder] er ook voor kiest te berusten in de beëindiging van het dienstverband en daarmee afziet van de mogelijkheid het conflict alsnog op te lossen en zijn baan te behouden. Daarbij komt ook dat [verzoekster] er juist op wijst dat er veel vacatures zijn voor chauffeurs rondom de woonplaats van [verweerder] .

Dat [verweerder] op dit moment niet in staat is om een andere baan te zoeken vanwege zijn psychische gesteldheid heeft hij niet onderbouwd. Los daarvan geldt een opzegtermijn van vier maanden, zodat de kantonrechter er vanuit gaat dit op zichzelf al een redelijke periode is om tot rust te komen en te kunnen solliciteren. Voor toekenning van een aanvullende immateriële schadevergoeding ziet de kantonrechter geen aanleiding. Dat verzoek is door [verweerder] onvoldoende onderbouwd. Datzelfde geldt voor het verzoek tot een aanvullende vergoeding van € 20.000,00. Een genoegdoening voor het verwijtbaar handelen ligt immers besloten in de hoogte van de billijke vergoeding en daarbij is ook de bedoeling meegenomen om tegen te gaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar te laten eindigen.

Al deze factoren in aanmerking nemend vindt de kantonrechter het redelijk de billijke vergoeding te begroten op € 35.000,00 bruto.

[verzoekster] krijgt geen intrekkingstermijn

Geen daadwerkelijke buitengerechtelijke incassokosten

Voor vergoeding van daadwerkelijk gemaakte buitengerechtelijke kosten ziet de kantonrechter geen aanleiding. Het is hier namelijk duidelijk dat het overgrote deel van de kosten die [verweerder] heeft moeten maken aan juridische bijstand juist ziet op de onderhavige procedure. De kantonrechter kan uit de (overigens te laat overgelegde) specificaties niet opmaken dat aan buitengerechtelijke kosten een bedrag van ruim € 11.000,00 zou zijn gemaakt.

Geen daadwerkelijke proceskosten

Voor volledige vergoeding van proceskosten geldt het uitgangspunt dat daarvoor alleen in uitzonderlijke omstandigheden plaats is, bijvoorbeeld als sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat is niet het geval, zodat [verzoekster] alleen in de forfaitaire proceskosten zal worden veroordeeld.

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De proceskosten in de verzoeken van [verzoekster] aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten.

in de nevenverzoeken van [verweerder]

De omvang van het overwerk

Niet ter discussie staat dat [verweerder] gedurende zijn arbeidsovereenkomst in alle weken overuren heeft gemaakt. Partijen verschillen van mening over de vraag hoeveel overuren. [verweerder] heeft verwezen naar zijn Excel-overzicht (producties 4 en 17), maar hier kan de kantonrechter niets uit afleiden. Uit het overzicht van [verzoekster] (productie 69) blijkt dat [verweerder] vanaf de aanvang van zijn dienstverband tot en met periode 5 van 2025 in totaal 1432,80 uur heeft overgewerkt. Bij de berekening van het gemiddeld aantal overwerkuren per week moet naar het oordeel van de kantonrechter de periode na de vrijstelling van werk (op 18 februari 2025) buiten beschouwing te blijven; toen zijn immers gedwongen geen overuren gemaakt. Het begin van de arbeidsovereenkomst tot de vrijstelling beslaat 151 weken.

Ook behoren hierbij buiten beschouwing te worden gelaten vrije dagen (waaronder feestdagen), omdat op die dagen geen overuren kunnen worden gemaakt. De kantonrechter gaat bij gebreke van andere aanknopingspunten daarvoor uit van het overzicht van [verweerder] (productie 4). Daaruit blijkt dat het in de genoemde periode om 92 vakantiedagen en niet gewerkte feestdagen ging. Dit staat gelijk aan 18,4 weken. De gemiddelde overwerkuren per week moeten dus worden berekend door 1432,80 overwerkuren te delen door 132,6 weken (151-18,4). Dat resulteert in een gemiddelde van 10,8 overwerkuren per week en 43,2 per periode van 4 weken.

Geen recht op betaling van 10 minuten opstart- en afmeldtijd

Ingehouden vakantiedagen

Cursusdagen

Bonussen

In het personeelshandboek staat dat een chauffeur per 4 weken een bonus kan verdienen van € 40,00 bruto en dat hierop per week € 10,00 kan worden ingehouden in het geval van: ‘overlopen van de tank, schade aan de tank(s) en andere eigendom(men) van de klant; schade aan het voertuig door eigen schuld; verkeerde belading op het depot; productvermengingen; verkeerde lossing bij een klant; onjuist gebruik van de boordcomputer; onacceptabel gedrag bij de klant en andere voorvallen waarvan [verzoekster] schade ondervindt of kan ondervinden.’

[verzoekster] heeft de inhoudingen toegelicht en die toelichting an sich heeft [verweerder] onvoldoende gemotiveerd betwist. [verzoekster] heeft evenwel niet toegelicht waarom ‘meerdere’ schades in periode 12 een inhouding van vier weken rechtvaardigen. Het zou dan om vier schades moeten gaan, maar dit heeft [verzoekster] niet gesteld. Nu meerdere ten minste twee is, oordeelt de kantonrechter dat twee maal ten onrechte € 10,00 is ingehouden.

[verzoekster] heeft ook niet toegelicht waarom asociaal gedrag in periode 11 van 2023 een inhouding van 4 weken rechtvaardigt. De kantonrechter oordeelt dan ook dat drie maal ten onrechte € 10,00 is ingehouden. [verzoekster] heeft niet weersproken dat [verweerder] zijn bonus over de periode van vrijstelling van werk ten onrechte niet betaald heeft gekregen, nu een situatie voor inhouding als genoemd in het personeelshandboek zich niet voordoet en de vrijstelling van werk eenzijdig door [verzoekster] is opgelegd. In totaal zal de kantonrechter daarom een bedrag van € 210,00 aan bonus toekennen.

[verzoekster] moet de proceskosten betalen