Rechtbank Noord-Holland, 26-09-2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:8738, 7805143 \ AO VERZ 19-73
Rechtbank Noord-Holland, 26-09-2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:8738, 7805143 \ AO VERZ 19-73
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Noord-Holland
- Datum uitspraak
- 26 september 2019
- Datum publicatie
- 21 oktober 2019
- ECLI
- ECLI:NL:RBNHO:2019:8738
- Zaaknummer
- 7805143 \ AO VERZ 19-73
Inhoudsindicatie
WWZ. Toepassing artikel 7:669 lid 4 BW. Pensioenbeding. Werknemer blijft na bereiken pensioenleeftijd bij werkgever werken. Werknemer stelt dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst als geëindigd/opgezegd heeft te gelden, gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter volgt dit betoog niet. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een onverkort in stand gebleven arbeidsverhouding met gewijzigde arbeidsvoorwaarden. Opzegging door werkgever kon nadien plaatsvinden conform artikel 7:669 lid 4 BW. Het verzoek tot toekenning van billijke vergoeding, immateriële schadevergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt afgewezen.
Uitspraak
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 7805143 \ AO VERZ 19-73
Uitspraakdatum: 26 september 2019
Beschikking in de zaak van:
[werknemer]
wonende te [woonplaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. A.W. Brantjes
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Van Mossel Autoschade B.V.,
gevestigd te Waalwijk
verwerende partij
verder te noemen: Van Mossel
gemachtigde: mr. A.H.M. Booijink
1 Het procesverloop
[werknemer] heeft een verzoek gedaan om toekenning van een billijke vergoeding.
Van Mossel heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Op 22 augustus 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Van Mossel bij brief van 20 augustus 2019 nog stukken toegezonden.
2 De feiten
Van Mossel is een 100 % dochteronderneming van Van Mossel Autoschadegroep B.V. Van Mossel houdt zich bezig met de handel in en reparatie van personenauto’s en lichte bedrijfsauto’s.
[werknemer] , geboren [in 1952] , is op 9 januari 2017 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Van Mossel. Op 5 april 2017 is de arbeidsovereenkomst omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van vestigingsmanager, met een salaris van € 4.964,00 bruto exclusief vakantiegeld. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Carrosseriebedrijf (hierna: de cao) van toepassing verklaard.
In artikel 13a lid 1 van de cao staat het volgende:
“ Artikel 13a Einde dienstbetrekking
1. Naast de in de Wet genoemde mogelijkheden eindigt de dienstbetrekking voor onbepaalde tijd van rechtswege, dat wil zeggen zonder dat enigerlei opzegging is vereist, per de eerste dag waarop het ouderdomspensioen van overheidswege (AOW) ingaat.”
In artikel 15 lid 3 van de cao staat het volgende:
“ Artikel 15 Dienstbetrekking met werknemers die de aow-gerechtigde leeftijd hebben bereikt of een werknemer die een pensioenuitkering van het Pensioenfonds metaal en techniek ontvangt
3. Indien de dienstbetrekking is aangegaan voor onbepaalde tijd, of indien een voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking na het verstrijken van deze tijd zonder tegenspraak wordt voortgezet, kan de dienstbetrekking worden beëindigd door opzegging.”
Op 5 september 2018 heeft [werknemer] de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. [werknemer] heeft zijn werkzaamheden sindsdien ongewijzigd voortgezet binnen Van Mossel.
Bij brief van 14 september 2018 – die is geantedateerd naar 4 september 2018 – heeft Van Mossel de arbeidsovereenkomst met [werknemer] opgezegd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In de brief staat:
“Hierbij bevestigen wij formeel de opzegging van de huidige arbeidsovereenkomst tussen jou en Van Mossel Autoschade Amsterdam B.V. per 4 september 2018. De arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd van rechtswege.
Per 5 september 2018 zal een nieuwe arbeidsovereenkomst in werking treding. Deze ontvang je separaat. (…)”
Van Mossel is met [werknemer] aansluitend opnieuw een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan rondom 14 september 2018. In de arbeidsovereenkomst is geen pensioenbepaling opgenomen.
Op 15 april 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de HR adviseur van Van Mossel, [HR adviseur] (hierna: [HR adviseur]), en [werknemer] alsook de echtgenote van [werknemer] . In dit gesprek heeft [HR adviseur] (samengevat) aangegeven dat zij van mening is dat de manier van aansturen die [werknemer] hanteert niet langer meer van deze tijd zou zijn.
Bij e-mail van 18 april 2019 heeft Van Mossel aan [werknemer] drie alternatieven aangeboden. Van Mossel heeft [werknemer] de keuze geboden om zijn dienstverband te hervatten in de rol van Flex calculator, danwel het dienstverband te hervatten in de rol van calculator op vestiging X. Ten derde heeft zij [werknemer] aangeboden om een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband met hem overeen te komen.
In reactie op voornoemde e-mail heeft de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail van 19 april 2019 om een nadere toelichting gevraagd, omdat voor [werknemer] onduidelijk is waarom hij niet langer als vestigingsmanager werkzaam kan zijn binnen Van Mossel.
Bij e-mail en brief van 29 april 2019 heeft Van Mossel (samengevat) de arbeidsovereenkomst opgezegd. In de brief staat:
“Inmiddels hebben wij besloten bij deze de arbeidsovereenkomst met jou – vanwege het bereikt hebben van de pensioengerechtigde leeftijd – op te zeggen tegen 31 mei 2019. Hierbij is rekening gehouden met de geldende opzegtermijn van één maand in deze situatie. Derhalve zal de laatste dag van het dienstverband 31 mei 2019 zijn. Aangezien je reeds (tijdelijk) vrijgesteld bent van werk, zal deze situatie onverminderd van kracht blijven tot einddatum arbeidsovereenkomst. (…)”
In reactie hierop heeft de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail van 30 april 2019 (samengevat) aangevoerd dat de opzegging vernietigbaar is, omdat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Daarbij heeft de gemachtigde van [werknemer] verzocht om doorbetaling van loon vanaf 1 juni 2019.
Bij brief van 2 mei 2019 heeft Van Mossel te kennen gegeven dat zij haar standpunt handhaaft dat de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2019 rechtsgeldig is beëindigd conform artikel 7:669 lid 4 BW. In de brief staat – voor zover hier van belang – het volgende:
“(…)Tussen partijen gold een pensioenbeding op grond van de CAO:
(…)
Op de desbetreffende dag – 5 september 2018 – gebeurde er echter niets.
De arbeidsovereenkomst is, met andere woorden, voortgezet.
Nadien heeft cliënte dit gerealiseerd en heeft zij alsnog omstreeks 14 september 2018 een opzegging van de arbeidsovereenkomst per 4 september 2018 naar uw cliënt gestuurd, evenals een nieuwe arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsovereenkomst heeft uw cliënt nooit getekend. (…)”
In reactie hierop heeft de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail van 3 mei 2019 aangevoerd dat zij zich op het standpunt stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging en de reguliere ontslagregels op de onderhavige situatie van toepassing zijn. In de brief staat – voor zover hier van belang – het volgende:
“(…)In dit geval zou op basis van de cao (het pensioenontslagbeding), de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen op de dag dat de AOW van Van Mossel zou ingaan (5 september 2018). Dat is dus automatisch het eerste beroep op de pensioenleeftijd. Er is daarna echter doorgewerkt.
(…)
Van Mossel heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd op 14 september 2018 vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dat is het tweede, of in ieder geval het eerste, beroep op de pensioenleeftijd als ontslaggrond. Die opzegging is een eenzijdige rechtshandeling die niet (zonder toestemming) kan worden ingetrokken, en dus automatisch als rechtsgevolg dat de arbeidsovereenkomst toen is geëindigd.
(…)
Van Mossel heeft bij brief van 29 maart 2019 opnieuw de arbeidsovereenkomst opgezegd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dat opzegging kan dus niet, althans niet via de route van artikel 7:669 lid 4 BW, omdat die mogelijkheid al is verspeeld met het pensioenontslagbeding uit de cao, maar in ieder geval met de opzegging op 14 september 2018.
Dat betekent dat de reguliere ontslagregels gelden. (…)”
3 Het verzoek
[werknemer] verzoekt de kantonrechter, na vermindering van eis, om Van Mossel te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 64.333,44 bruto, dan wel een nader te bepalen bedrag, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot algehele voldoening van voornoemd bedrag. Voorts vordert [werknemer] veroordeling van Van Mossel tot betaling van een immateriële schadevergoeding van € 10.000,00 netto, danwel een nader te bepalen bedrag. Daarbij vordert [werknemer] betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 4.964,00 vermeerderd met het vakantiegeld en de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening. Ten slotte vordert [werknemer] een verklaring voor recht dat Van Mossel geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst tussen partijen alsook het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst tussen partijen met onmiddellijke ingang te vernietigen, danwel de looptijd te beperken op een manier die de kantonrechter geraden acht. Dit alles met veroordeling van Van Mossel in de kosten van de procedure en veroordeling van Van Mossel tot betaling van een schadevergoeding van
€ 7.500,- netto aan advocaatkosten inclusief btw.
[werknemer] voert – samengevat – aan dat de opzegging van 29 april 2019 door Van Mossel vernietigbaar is. Daartoe voert [werknemer] aan dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging conform artikel 7:669 lid 4 BW, omdat deze mogelijkheid – opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd - reeds met het pensioenontslagbeding uit de cao, dan wel in ieder geval met de opzegging van 14 september 2018 is benut. Daarbij is de arbeidsovereenkomst van 14 september 2018 aangegaan nadat [werknemer] de aow-leeftijd heeft bereikt, zodat ook daarom Van Mossel geen beroep toekomt op artikel 7:669 lid 4 BW. [werknemer] stelt dat Van Mossel de reguliere ontslagregels had moeten volgen.
Nu de opzegging door Van Mossel vernietigbaar is ex artikel 7:681 jo 7:671 lid 1 BW verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding van
€ 64.333,44 vermeerderd met de wettelijke rente. [werknemer] stelt dat het er om gaat dat hij wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Van Mossel. Ter onderbouwing van zijn vordering verwijst [werknemer] naar de gezichtspunten die de Hoge Raad in het New Hairstyle-arrest heeft geformuleerd. De gevorderde immateriële schadevergoeding moet recht doen aan de omstandigheid dat door ernstig verwijtbaar handelen van Van Mossel een einde komt aan de arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan. Voorts stelt [werknemer] dat Van Mossel op grond van slecht werkgeverschap ex art. 7:686a lid 3 jo 6:96 jo 7:611 BW is gehouden om de daadwerkelijke advocaatkosten te vergoeden. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Van Mossel is de conclusie gerechtvaardigd dat Van Mossel geen rechten meer kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding, aldus [werknemer] .