Rechtbank Noord-Holland, 25-02-2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:2954, 8226012
Rechtbank Noord-Holland, 25-02-2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:2954, 8226012
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Noord-Holland
- Datum uitspraak
- 25 februari 2020
- Datum publicatie
- 7 mei 2020
- ECLI
- ECLI:NL:RBNHO:2020:2954
- Zaaknummer
- 8226012
Inhoudsindicatie
Verwijzing naar dagvaardingsprocedure ten aanzien van beroep op dwaling (art 69 Rv). Ontslag op staande voet wegens verzwijgen medische kwaal niet rechtsgeldig.
Uitspraak
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 8226012 AO VERZ 19-160
Uitspraakdatum: 25 februari 2020
Beschikking in de zaak van:
[werkneemster]
wonende te [woonplaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [werkneemster]
gemachtigde: mr. H.J. Visser
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
HOOGVLIET B.V.,
gevestigd te Alphen aan den Rijn
verwerende partij
verder te noemen: Hoogvliet
gemachtigde: H.F. Demper
1 Het procesverloop
[werkneemster] heeft een verzoek gedaan om te oordelen dat de vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van dwaling door Hoogvliet, niet rechtsgeldig is. Voorts is verzocht het (subsidiair verleende) ontslag op staande voet te vernietigen. Hoogvliet heeft een verweerschrift ingediend.
Op 6 februari 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Voorafgaand aan de zitting heeft [werkneemster] bij faxbericht van 31 januari 2020 nog stukken toegezonden.
2 De feiten
[werkneemster] , geboren [in 1997] , is 2 september 2019 bij Hoogvliet (filiaal [filiaal] ) in dienst getreden in de functie van aankomend kassamedewerker, op basis van een contract voor bepaalde tijd tot 1 april 2020. De overeengekomen arbeidsomvang is minimaal 20 en maximaal 32 uur per week. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van een maand en een tussentijds opzegbeding opgenomen. Op de arbeidsovereenkomst is de cao VGL van toepassing verklaard.
Na een introductiedag is [werkneemster] 4 september 2019 aan het werk gegaan als aankomend kassamedewerker. Aan het eind van die dag heeft zij haar leidinggevende in een Whatsapp bericht het volgende laten weten:
‘Hi [leidinggevende] , ik vond het vandaag heel leuk, Alleen heb ik veel last van m'n rug gekregen in de loop van de dag, ik heb een scheve wervel in mijn onder rug en helaas voel ik dat dus ook met achter de kassa zitten, ik had niet verwacht dat ik het zo erg zou voelen. Ik heb hier zodanig last van dat dit werk het helaas niet gaat worden. Wat ik super jammer vind, want ik vind jullie een top bedrijf! Het leek mij wel zo eerlijk/verstandig om dit nu gelijk aan te geven. Zal ik je morgen ochtend even bellen? Mvg, [werkneemster] ’
In reactie daarop gaf de leidinggevende het volgende aan: ‘Hey [werkneemster] , wat jammer zeg! Wij zouden je graag erbij willen hebben. Is het een optie om gelijk servicebalie te leren? En eventueel hulp op andere afdelingen? En alleen kassa als het echt nodig is?’
Nadat [werkneemster] had aangegeven dat zij het aangeboden werk aan de servicebalie graag wilde proberen (‘Ik vind het heel fijn om dit te horen. En daar sta ik zeker voor open om dit te proberen, ik red het alleen niet met mijn rug om morgen en overmorgen een dag deel achter de kassa te zitten’), is zij daarmee op 5 september 2019 gestart. Aan het eind van die dag berichtte [werkneemster] haar leidinggevende per Whatsapp: ‘Hi [leidinggevende] , vandaag ging het goed op de manier zoals we hadden besproken! Lekker gewerkt!’ waarop haar leidinggevende antwoordde: ‘Hey [werkneemster] , wat fijn om te horen! Dus als we het op deze manier doen met meer afwisseling geef je het nog een kans?’
[werkneemster] heeft deze werkzaamheden vervolgens tot en met 2 oktober 2019 in een wisselend aantal uren per week uitgevoerd.
In de avond van 2 oktober 2019 heeft [werkneemster] zich bij haar leidinggevende ziek gemeld met rugklachten.
Op 9 oktober 2019 heeft [werkneemster] samen met haar vader een gesprek gehad bij Hoogvliet om de situatie te bespreken.
Op 15 oktober 2019 is [werkneemster] bij de arbo-arts langs geweest, die naar aanleiding daarvan terugkoppelde dat [werkneemster] door fysieke beperkingen geen werkzaamheden kon verrichten en dat het werk als kassière vanwege het structurele karakter van de beperkingen geen optie is.
Hoogvliet heeft vervolgens bij brief van 17 oktober 2019 het dienstverband van [werkneemster] per direct beëindigd. Hoogvliet heeft dat is als volgt toegelicht:
‘U hebt zich onlangs ziek gemeld en hebt in dat kader een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft vastgesteld, dat u beperkingen hebt, waardoor u uw werk als Kassamedewerker niet kunt verrichten en er ook geen verwachting is, dat u uw werkzaamheden op langere termijn weer kunt gaan verrichten. Ook is vastgesteld, dat het aanbieden van andere werkzaamheden op het filiaal niet behoort tot de mogelijkheden-.
Desgevraagd heeft de bedrijfsarts aangegeven, dat tijdens het consult duidelijk is geworden dat in uw geval sprake is van al langer bestaande en structurele beperkingen van uw belastbaarheid met als gevolg, dat de functies zoals die voorkomen in een supermarkt door u niet duurzaam ingevuld kunnen worden.
Tijdens uw sollicitatie hebt u over uw structurele beperkingen niets gezegd, zo is ons bevestigd. Dat had u wel moeten doen en wel ongevraagd.
Indien wij op het moment van uw sollicitatie van uw structurele en al langer bestaande beperkingen hadden geweten, dan zouden wij u geen arbeidsovereenkomst hebben aangeboden. U heeft als gevolg van uw zwijgen gedwaald, op grond waarvan wij de arbeidsovereenkomst met u vernietigen.
Het gevolg van deze vernietiging is, dat de reeds aan u uitbetaalde bedragen aan salaris door u aan ons terugbetaald dienen te worden. Wij verzoeken u en voor zover nodig sommeren wij u daarvoor zorg te dragen.
Daarnaast berichten wij u aanvullend nog, dat wij naast de voorgaande vernietiging aanvoeren, dat uw niet-handelen ons anders een dringende reden geeft het dienstverband met u te beëindigen, zodat subsidiair de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang per heden wordt opgezegd. In dat geval bent u schadeplichtig.’
[werkneemster] heeft bij monde van haar gemachtigde geprotesteerd tegen deze beëindiging en Hoogvliet verzocht de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst ook na 17 oktober 2019 na te komen. Omdat Hoogvliet hieraan geen gehoor gaf, is op 12 december 2019 door [werkneemster] een verzoekschrift ingediend.
3 Het verzoek
[werkneemster] verzoekt de kantonrechter:
Ten aanzien van de vernietiging wegens dwaling:
a. te oordelen dat de vernietiging op grond van dwaling niet rechtsgeldig is en dat de arbeidsovereenkomst om die reden op 17 oktober 2019 nog bestond;
Ten aanzien van het ontslag op staande voet:
over te gaan tot vernietiging van het verleende ontslag op staande voet;
Hoogvliet te bevelen haar na betermelding toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden als medewerker servicebalie tot datum einde dienstverband dan wel tot een andere passende functie als re-integratie bij Hoogvliet mogelijk is, op straffe van een dwangsom van € 100,- voor iedere dag dat Hoogvliet hiermee in gebreke is;
Hoogvliet te veroordelen tot betaling aan [werkneemster] van het haar toekomende salaris van € 1.339,- per maand en met inachtneming van de toepasselijke cao VGL gedurende ziekte, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, wettelijke rente en wettelijke verhoging;
Subsidiair, als [werkneemster] kiest voor een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding (de switch):
verzoekt [werkneemster] Hoogvliet te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 4.340,- bruto, en
een gefixeerde schadevergoeding van € 7.955,- bruto, gelijk aan het salaris inclusief vakantietoeslag over de periode vanaf 17 oktober 2010 toten met 1 april 2020, te vermeerderen met de wettelijke rente.
Hoogvliet te veroordelen in de proceskosten.
Aan dit verzoek legt [werkneemster] – samengevat – het volgende ten grondslag.
[werkneemster] realiseert zich dat een oordeel over de vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling in een dagvaardingsprocedure aan de orde dient te komen. Omdat de arbeidsovereenkomst echter ook is opgezegd wegens een dringende reden, verzoekt [werkneemster] de kantonrechter, vanuit proceseconomisch oogpunt, in deze procedure ook te beslissen over de rechtsgeldigheid van de vernietiging door Hoogvliet.
[werkneemster] is van mening dat er geen grond was voor vernietiging van de arbeidsovereenkomst, noch voor een ontslag op staande voet. Zij hoefde tijdens haar sollicitatie niet te melden dat zij een scheve ruggenwervel had. [werkneemster] had de verwachting – en mocht die hebben – dat zij de haar door Hoogvliet voorgehouden werkzaamheden als kassamedewerker zou kunnen verrichten. Toen na de eerste dag bleek dat dat anders was, heeft zij daarvan direct melding gemaakt. Hoogvliet heeft toen niet gekozen voor een proeftijdontslag, maar [werkneemster] ander, minder belastend werk aan de service balie aangeboden waarin zij alleen kassawerk zou hoeven verrichten ‘als het echt nodig is’. Hieraan heeft Hoogvliet zich niet gehouden; [werkneemster] heeft op 1 en 2 oktober 2019 vrijwel de hele dag kassawerk verricht en dat heeft haar opgebroken. Van dwaling door Hoogvliet is dus geen sprake. Om voornoemde redenen is evenmin sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarbij komt dat het ontslag ook niet aan de onverwijldheidseis voldoet. Hoogvliet was er immers al op 4 september 2019 mee bekend dat kassawerk vanwege een scheve rugwervel niet geschikt bleek voor [werkneemster] .