Rechtbank Noord-Holland, 27-07-2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:5863, 8587811

[verzoeker] is van 3 maart 2003 tot 3 maart 2008 via een detachering werkzaam geweest voor Technibear.

Sinds 3 maart 2008 is [verzoeker] in dienst bij Technibear. De functie van [verzoeker] is chef werkplaats met een salaris van € 3.519,52 bruto per vier weken, exclusief 8 % vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metaalbewerkingsbedrijf van toepassing. Bij Technibear zijn ongeveer 15 mensen in loondienst, waarvan er 12 op de werkplaats werken.

[verzoeker] heeft een chronisch zieke vrouw en een zoontje van 6 jaar. Omdat zijn vrouw niet zelfstandig voor zijn zoontje kan zorgen, gaat hij normaal gesproken (met hulp vanuit de Wmo) iedere dag naar de opvang.

Op 8 maart 2020 heeft [verzoeker] zich bij Technibear afgemeld voor zijn werk, omdat zijn zoontje ziek is en daardoor niet naar de opvang kan. Deze week ontwikkelde de vrouw van [verzoeker] ook corona-gerelateerde klachten. Het gezin is vervolgens op advies van de huisarts en ziekenhuis in zelfquarantaine gegaan. Een week later ontwikkelde ook [verzoeker] zelf klachten die ongeveer een week hebben geduurd. Dit heeft [verzoeker] niet uitdrukkelijk met Technibear besproken.

Technibear heeft [verzoeker] op 16 maart 2020 laten weten dat zij hem weer op werk had verwacht, waarna [verzoeker] zijn situatie aan Technibear heeft uitgelegd. Besproken is dat de scholen en opvang gesloten waren vanwege het coronavirus en dat het gezin van [verzoeker] zoveel mogelijk thuis moest blijven. Op 18 maart 2020 hebben partijen elkaar nogmaals gesproken over de vraag hoe de ontstane situatie zou kunnen worden opgelost. [verzoeker] heeft Technibear toen gewezen op de zogeheten NOW-regeling en verder voorgesteld zijn huisarts een verklaring te laten opstellen ter ondersteuning van een eventuele ziekmelding. Technibear heeft toen gezegd dat een ziekmelding geen optie was, omdat [verzoeker] niet ziek was, maar een oppasprobleem had, en dat eventueel onbetaald verlof kon worden opgenomen. Ook op 20 maart 2020 hebben partijen contact gehad en de mogelijkheid van opvang vanuit de gemeente voor het zoontje van [verzoeker] besproken. Dat bleek niet mogelijk. Gedurende de periode tot 31 maart 2020 is er vervolgens geen persoonlijk contact tussen partijen geweest.

Op 31 maart 2020 heeft Technibear een brief naar [verzoeker] gestuurd met als onderwerp ‘officiële waarschuwing’. In de brief heeft Technibear onder andere het volgende geschreven: “Al jaren zware overschrijdingen van de genoten vrije dagen, en dat scenario dreigt ook weer voor 2020. Feitelijk leg jij dus door je privé omstandigheden alle financiële en organisatorische lasten volledig bij de werkgever neer, terwijl je wel op normale wijze je salaris wilt ontvangen. Dit is voor ons onacceptabel, en dus ook niet akkoord!”. Technibear schrijft verder dat zij daarom maatregelen wil treffen, in overleg wil met [verzoeker] over de wijze waarop hij teveel opgenomen vrije dagen zal terugbetalen, duidelijkheid wil verkrijgen over de rol van [verzoeker] binnen Technibear, en verder “De leidinggevende rol welke je nu vervult wordt ondermijnd door jouw afwezigheid, en zorgt voor organisatorische problemen bij de werkgever en mogelijkerwijs een vertrouwensbreuk bij de overige medewerkers. Als jouw privé situatie dit vereist, kunnen we overleg plegen of de rol die je nu hebt, nog wel past in de huidige situatie. Een stap terug in functioneren is bespreekbaar.”. Ten slotte schrijft Technibear dat zij juridische bijstand heeft gezocht, dat een grens is overschreden, dat het gedrag niet langer zonder consequentie zal blijven en “Communiceer open, kom met voorstellen en creëer daarmee draagvlak om op een normale manier te blijven functioneren binnen Technibear.”.

Partijen hebben op 2 april 2020 telefonisch contact gehad. In dat gesprek heeft [verzoeker] aan Technibear opnieuw voorgesteld om hem ziek te melden, wat Technibear heeft geweigerd. Op advies van de toenmalig jurist van [verzoeker] heeft [verzoeker] vanaf dat moment bewust geen contact meer gezocht met Technibear.

Bij brief van 14 april 2020 heeft Technibear [verzoeker] een loonstop opgelegd wegens ongeoorloofde afwezigheid en heeft zij erop gewezen dat als [verzoeker] niet uiterlijk 20 april 2020 op werk zal verschijnen, zij zich zal beraden op het nemen van passende maatregelen, waaronder een ontslag op staande voet.

Op 17 april en 21 april 2020 is er contact tussen Technibear en de toenmalige jurist van [verzoeker] geweest over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Daar zijn zij niet uitgekomen. Op 22 april 2020 heeft Technibear een voorstel van [verzoeker] afgewezen en daarbij meegedeeld uiterlijk 24 april 2020 een redelijk voorstel tegemoet te willen zien, teneinde een ontslag met dringende reden af te wenden.

In een brief van 28 april 2020 heeft Technibear aan de toenmalige jurist van [verzoeker] bericht dat een (oppas)probleem als gevolg van een privé-omstandigheid tot deze situatie heeft geleid, dat [verzoeker] geen perspectief heeft geboden om de situatie te verbeteren en tot een oplossing te komen en dat de houding van [verzoeker] alleen maar kan worden gezien als werkweigering.