Rechtbank Noord-Holland, 15-07-2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:6301, 9886313 AO VERZ 22-45
Rechtbank Noord-Holland, 15-07-2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:6301, 9886313 AO VERZ 22-45
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Noord-Holland
- Datum uitspraak
- 15 juli 2022
- Datum publicatie
- 9 augustus 2022
- ECLI
- ECLI:NL:RBNHO:2022:6301
- Zaaknummer
- 9886313 AO VERZ 22-45
Inhoudsindicatie
Dagdieverij. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Uitspraak
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 9886313 \ AO VERZ 22-45
Uitspraakdatum: 15 juli 2022
Beschikking in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Fluor B.V.,
gevestigd te Hoofddorp
verzoekende partij
verder te noemen: Fluor
gemachtigde: mr. B.R.J. Rothuizen
tegen
[werknemer] ,
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. L. Elbers
De zaak in het kort
Dagdieverij. In deze zaak verzoekt Fluor de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] (e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair wegens een combinatie van omstandigheden (i-grond). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 26 juli 2022 op de primair aangevoerde grondslag. [werknemer] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten door zichzelf op negentien werkdagen te registreren in het bedrijfssysteem als ingelogd en aanwezig, terwijl hij in werkelijkheid op die werkdagen een groot deel van de dag afwezig is geweest en geen (of nauwelijks) werkzaamheden heeft verricht. Het tegenverzoek van [werknemer] tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding wordt afgewezen.
1 Het procesverloop
Fluor heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
Op 28 juni 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting heeft Fluor bij brief van 21 juni 2022 nog stukken in het geding gebracht. [werknemer] heeft bij brief van 23 juni 2022 nog stukken toegezonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter zitting naar voren hebben gebracht. Beide partijen hebben gebruik gemaakt van pleitaantekeningen, die zijn overgelegd.
2 Feiten
Fluor is een bedrijf dat projecten uitvoert op het gebied van engineering, inkoop, constructie, onderhoud en het managen van grote projecten.
[werknemer] , geboren [in 1983] , is op 5 maart 2013 bij Fluor in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst gold aanvankelijk voor bepaalde tijd en met ingang van 5 februari 2014 voor onbepaalde tijd. De functie van [werknemer] is [functie] . Zijn salaris bedroeg laatstelijk € 4.569,17 bruto per vier weken, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% dertiende maand.
Tijdens de corona-epidemie hebben de werknemers van Fluor hun werkzaamheden in beginsel vanuit huis verricht. Bij e-mail van 21 februari 2022 heeft Fluor aan haar werknemers meegedeeld dat vanaf 18 februari (2022) van de werknemers wordt verwacht dat zij 50% van de arbeidstijd thuis werken en 50% op kantoor.
De werknemers van Fluor betreden en verlaten het bedrijfspand via de hoofdingang. Zij klokken in bij aankomst en klokken uit bij vertrek met een persoonlijke pas. Ook binnen het pand moeten diverse deuren met de pas worden geopend. Er is ook een nooddeur (patiodeur) naar het parkeerterrein (hierna: de nooddeur). Deze heeft geen paslezer. De nooddeur moet dicht blijven, tenzij sprake is van een noodsituatie.
In april 2022 heeft Fluor meerdere malen geconstateerd dat de nooddeur geopend was. Naar aanleiding daarvan heeft zij een onderzoek ingesteld, bestaande uit het bestuderen van toegangsactiviteiten en camerabeelden.
Uit dit onderzoek heeft Fluor geconcludeerd dat [werknemer] meerdere malen via de nooddeur het pand heeft verlaten.
Tijdens een gesprek via Teams op 21 april 2022 heeft Fluor [werknemer] met deze conclusie geconfronteerd. Na afloop van het gesprek is [werknemer] op non-actief gesteld.
Bovengenoemd gesprek is aan [werknemer] bevestigd bij brief van 22 april 2022. In deze brief staat:
‘April 21, we invited you to a Teams meeting (…). In this meeting we confronted you with our observation that since we decided to return to the office for 50% of the time after the COVID crisis, you came in the office in the morning multiple times in the last month and seemed to follow the same procedure:
- Clocking in with your badge using the regular entrance;
- Logging in your laptop at a work place;
- Leave the building using the door to the patio door;
- Go from the patio to the parking beneath the building;
- Drive away with the car
Following this procedure, you remained in the system as logged in and as present in the badge system.
At the end of the day you came back, logged out and left the building via the normal route.
By doing the above you have not been present in the office physically, but you were present from a system point of view and also declared this in your time sheet. (…)
Your reaction to this was that we are not correct and you were in the office the whole day with the exception of one or two times when you had to visit the doctor. We specifically repeated the question and also asked whether you left the office at other ways than the regular way. You indicated this had only been done for smoking a cigarette and that you returned via the normal ways directly after the smoking break.
Your reaction and statement is not in line with our findings as described above. As such, we lost our faith in the possibility to maintain a healthy work relation with you within our company and we decided to start the process to end the employment contract with you.
(…)’
In reactie daarop heeft [werknemer] bij e-mail van 22 april 2022 (onder meer) meegedeeld dat hij meerdere keren naar een nabijgelegen tankstation is gegaan dat niet op loopafstand ligt om sigaretten te kopen en dat hij vervolgens is teruggekeerd. Ook heeft hij bij die e-mail gevraagd of hij vanuit huis kan blijven werken.
Op 28 april 2022 heeft Fluor een beëindigingsvoorstel gedaan dat niet door [werknemer] is geaccepteerd. Op 4 mei 2022 heeft Fluor de toegangsrapportage (met betrekking tot data in april 2022) aan [werknemer] toegestuurd. Vervolgens hebben partijen gecorrespondeerd over een beëindigingsregeling. Partijen zijn echter niet tot overeenstemming gekomen. Sinds het gesprek op 21 april 2022 is [werknemer] vrijgesteld van arbeid.
3 Het verzoek
Fluor verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding en met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten.
Aan dit verzoek legt Fluor ten grondslag – kort gezegd – dat uit het door Fluor uitgevoerde onderzoek is gebleken dat [werknemer] op negentien werkdagen (in de periode van 23 februari 2022 tot en met 20 april 2022) zichzelf heeft geregistreerd in het bedrijfssysteem als ‘ingelogd’ en ‘aanwezig’, terwijl hij feitelijk een groot deel van de werkdag niet op de bedrijfsvestiging aanwezig is geweest en geen (of nauwelijks) werkzaamheden heeft verricht. Hij heeft steeds aan het begin van de werkdag zijn auto geparkeerd op het parkeerterrein, het kantoorpand via de gebruikelijke ingang betreden, ingeklokt en vervolgens op zijn werkplek met zijn laptop ingelogd op het bedrijfssysteem. Korte tijd later heeft hij het pand zonder uit te klokken via de nooddeur of een andere deur (niet zijnde de gebruikelijke hoofdingang/uitgang) verlaten. Aan het einde van de werkdag heeft [werknemer] het pand via de nooddeur of de gebruikelijke ingang weer betreden, uitgelogd uit het bedrijfssysteem via zijn laptop, het pand verlaten via de gebruikelijke uitgang en daarbij uitgeklokt. Door dit gedrag heeft [werknemer] zich schuldig gemaakt aan dagdieverij.
Daarnaast heeft [werknemer] onwaarheden verkondigd over zijn afwezigheid. Tijdens het gesprek op 21 april 2022 beweerde hij namelijk dat hij op de bewuste dagen de hele dag aanwezig was geweest, met uitzondering van een of twee momenten waarop hij een bezoek aan de dokter zou hebben gebracht. De nooddeur zou hij alleen hebben gebruikt om buiten een sigaret te roken. Ook in de e-mail van 22 april 2022 heeft [werknemer] onwaarheden verkondigd door te stellen dat hij meerdere malen naar een nabijgelegen tankstation is gereden om sigaretten te kopen en weer is teruggekeerd. Al deze beweringen zijn aantoonbaar onjuist, omdat uit de onderzoeksgegevens blijkt dat [werknemer] alleen aan het begin en het eind van de werkdag aanwezig is geweest op de bedrijfsvestiging.
Daarbij komt dat [werknemer] zijn urenstaat foutief heeft ingevuld. [werknemer] heeft op die staat op de betreffende dagen de afkorting ‘REGH’ gehanteerd, die staat voor ‘regular hours worked in the office’.
Primair moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] (artikel 7:669 lid 3 onderdeel e van het Burgerlijk Wetboek (BW)). Het frauduleus in- en uitklokken, het verkondigen van meerdere onwaarheden over afwezigheid, het bewust foutief invullen van de urenstaat en het niet verrichten van werkzaamheden tijdens werktijd kwalificeert immers ieder voor zich, maar ook in onderlinge samenhang bezien, als ernstig verwijtbaar handelen.
Subsidiair moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:699 lid 3 sub g BW). Doordat [werknemer] meerdere malen laakbaar heeft gehandeld en vervolgens - na confrontatie door Fluor tijdens het hoor- en wederhoorgesprek - heeft gelogen over zijn afwezigheid en gedragingen is de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord geraakt.
Meer subsidiair moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden die zijn aangedragen ter onderbouwing van de stellingen dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten en een verstoorde arbeidsverhouding.
Omdat het gedrag en de houding van [werknemer] ernstig verwijtbaar zijn, is voor het toekennen van een transitievergoeding (ex artikel 7:673 BW) of cumulatievergoeding (ex artikel 7:671b lid 8 BW) geen plaats en moet bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening worden gehouden met de toepasselijke opzegtermijn.
Als er zich al herplaatsingsmogelijkheden zouden voordoen (wat niet het geval is) ligt herplaatsing niet in de rede, gelet op het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding. Voor de cumulatiegrond geldt hetzelfde.