Rechtbank Noord-Holland, 24-07-2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:8021, 11100116 / AO VERZ 24-72

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden vanwege bedrijfseconomische redenen.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is.³ Als redelijke grond wordt onder andere aangemerkt het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.⁴ In de Ontslagregeling zijn in dat kader nadere regels gesteld.

De kantonrechter moet bij de beoordeling van een bedrijfseconomisch ontslag aan een werkgever ruimte laten om beslissingen te kunnen nemen over een reorganisatie. De werkgever moet zijn onderneming namelijk zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is, mede in het belang van het behoud van werkgelegenheid in het algemeen. Bij de beoordeling van de beslissingen van de werkgever past dan ook een zekere mate van terughoudendheid.

Werknemer verzoekt de kantonrechter om in dit geval niet te volstaan met een marginale toets omdat het vervallen van zijn functie volledig is gebaseerd op het adviestraject met en het advies van de OR en sprake is van een uitwisseling van onvolledige c.q. onjuiste informatie in het adviestraject met de OR en van in dat kader onzorgvuldig doorlopen stappen. Wat hier ook van zij, de kantonrechter ziet hierin geen reden om af te wijken van de gebruikelijke terughoudende toetsing van de bedrijfseconomische noodzaak. De kantonrechter wijst dit verzoek van werknemer dan ook af. Dit laat onverlet dat werkgever zich wel moet verantwoorden voor haar beslissingen en aannemelijk moet kunnen maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is.⁵

De kantonrechter stelt op grond van de stukken en het verhandelde ter zitting vast dat werkgever vier arbeidsplaatsen in haar onderneming heeft laten vervallen, waaronder dus de functie van werknemer als Global Head CS&A. De reden hiervoor is dat werkgever Wholesale Banking verder wil laten groeien en dat de organisatie zich daarvoor technisch meer moet ontwikkelen en meer inkomsten moet gaan genereren in de vorm van ‘fees’. Werkgever heeft daarom ervoor gekozen om, onder meer, de afdeling CS&A onder een gecentraliseerde leiding van CF te plaatsen. De afdeling CF houdt zich bezig met het adviseren van klanten bij fusies en overnames en door deze reorganisatie komen de activa- en de passivazijde onder één dak. Volgens werkgever is dit voor de klanten prettiger omdat zij de voorkeur hebben voor een ‘one shop and stop’ adviesverlener, werkgever haar dienstverlening beter kan afstemmen en de concurrenten deze werkwijze ook al hanteren. Verder kunnen de werkzaamheden van CS&A voortaan bij de klant in rekening worden gebracht. CS&A kon namelijk niet zelf factureren en had geen eigen inkomsten. Hierdoor kwam het werk dat CS&A voor een klant deed niet één op één terug op een factuur van de klant. Het gevolg van deze reorganisatie is dat de nieuw gecreëerde afdeling DC&A zelfvoorzienend wordt en zelf voldoende inkomsten moet genereren. Volgens werkgever moet DC&A daarom veel meer klantgericht worden dan CS&A eerder was en vraagt dit andere vaardigheden. Verder maakt volgens werkgever het plaatsen van verschillende Advisory afdelingen onder een gecentraliseerde leiding van CF met één Global Head een betere coördinatie en efficiëntie mogelijk. De D&CA teams wereldwijd komen onder leiding van een nieuwe functie (Local Head D&CA) te staan, waardoor een extra managementlaag (Global Head CS&A) niet meer nodig is.

De kantonrechter is van oordeel dat werkgever, gelet op het voorgaande, in redelijkheid heeft kunnen komen tot de reorganisatie op de hiervoor door werkgever voorgestane wijze. Werkgever heeft voldoende gemotiveerd en onderbouwd dat de reorganisatie de ‘Advisory’ kant van de onderneming en in het verlengde daarvan de onderneming zelf ten goede komt door een meer doelmatige, klantgerichte en efficiënte werkwijze te hanteren. Het standpunt van werknemer dat de reorganisatie slechts is ingegeven om van hem af te komen, volgt de kantonrechter dan ook niet. Dat standpunt mist overigens feitelijke onderbouwing. Verder stelt de kantonrechter vast dat werknemer de noodzaak van de reorganisatie als zodanig niet (voldoende) heeft betwist.
de functie van werknemer is komen te vervallen

Het verweer van werknemer is voornamelijk gericht op het vervallen van zijn functie omdat hij twee rollen - die van Global Head CS&A en die van (Local) Head CS&A NL - vervulde. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat in het verlengde van de reorganisatie het verval van de arbeidsplaats en de functie van werknemer als Global Head CS&A noodzakelijk is. Daarbij weegt mee dat de kantonrechter, zoals hiervoor is overwogen, aan werkgever ruimte moet laten om beslissingen te nemen over een reorganisatie en terughoudend moet zijn bij de beoordeling daarvan. Dat een groot deel van de functie van werknemer de werkzaamheden in zijn rol van Head CS&A NL betreffen, doet aan dit oordeel niet af. Werknemer was immers aangesteld in de functie van Global Head CS&A en werd daarnaar ook betaald, zodat deze functie het uitgangspunt is voor de onderhavige beoordeling. Daarbij is een arbeidsovereenkomst ondeelbaar en voor de toepassing van de Ontslagregeling heeft te gelden dat als een (inhoudelijk) deel van een functie komt te vervallen, daarmee in beginsel de gehele functie komt te vervallen. Bovendien heeft de OR positief geadviseerd over de reorganisatie en het vervallen van de functie van werknemer.

Voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is of in de rede ligt. Het gaat bij de invulling van de herplaatsingsplicht om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd, waarbij de werkgever een zekere beoordelingsruimte wordt gelaten.

De kantonrechter is van oordeel dat werkgever niet voldoende heeft gedaan om werknemer te herplaatsen. Bij dit oordeel heeft de kantonrechter de gang van zaken met betrekking tot de vacature Head CMA EMEA en de klachten van werknemer hierover in aanmerking genomen. Het was werkgever vanaf het begin duidelijk dat werknemer klachten had bij het vroegtijdig verwijderen van deze vacature van de interne vacaturesite in relatie tot het preventief mobiel verklaren van werknemer één werkdag later door zijn leidinggevende, die bovendien ook de leidinggevende van de Head CMA EMEA is. Werkgever had dit naar het oordeel van de kantonrechter moeten zien als een signaal om alert en actief betrokken te zijn bij de herplaatsing van werknemer als voorrangskandidaat. Maar dat is dus niet voldoende gebeurd.

Werkgever stelt dat werknemer op grond van het Sociaal Plan een externe coach heeft gekregen en dat hij is aangemeld bij de mobility afdeling van werkgever. Werknemer stelt daar tegenover dat deze externe coach alleen als sparringpartner functioneerde, dat zij geen zicht had op voor hem passende vacatures bij werkgever, dat zij hem niet heeft voorbereid op concrete sollicitaties bij werkgever, dat hij niet met de mobility afdeling heeft gesproken over alternatieve interne functies en dat het contact met deze afdeling alleen ging over het doorgeven van praktische zaken, zoals zijn vakantiedagen. Deze stellingen heeft werkgever niet (voldoende) gemotiveerd weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Het volgen van het Sociaal Plan op dit punt vindt de kantonrechter daarom in dit geval niet voldoende om te oordelen dat aan de herplaatsingsplicht is voldaan. Verder weegt mee dat niet is gebleken dat werkgever/de leidinggevende met werknemer een herplaatsingsgesprek heeft gehouden of dat werkgever concrete functies heeft aangedragen. Er is geen sprake van een grote reorganisatie waarbij veel functies zijn vervallen. Het had daarom op de weg van werkgever gelegen om met werknemer een herplaatsingsgesprek te voeren en werknemer actief te wijzen op mogelijke herplaatsingsalternatieven. Dat alle vacatures online staan is geen excuus en dat werknemer is uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek voor de functie van (Local) Head D&CA NL maakt evenmin dat aan de herplaatsingsplicht is voldaan. Vast staat dat het werknemer zelf is geweest die op deze en andere interne functies heeft gesolliciteerd.

Het is werknemer vervolgens niet gelukt om binnen de (grote internationale) organisatie van werkgever een andere functie te krijgen, ondanks zijn in 25 jaar opgedane ervaring en altijd goed functioneren binnen de onderneming. Dit gegeven, de hoge functie van werknemer en de verwachting dat er daarom relatief weinig passende functies zijn, vindt de kantonrechter een reden te meer voor werkgever om een actievere houding aan te nemen dan zij heeft gedaan. Ook weegt mee dat werkgever niet heeft toegelicht dat zij heeft onderzocht welke functie(s) eventueel met scholing geschikt zijn te maken.

De kantonrechter concludeert dan ook dat de inspanningen van werkgever om aan haar herplaatsingsplicht te voldoen te gering zijn geweest. Dat werknemer, die een hoge positie vervulde bij werkgever en eigen netwerk heeft, ook een eigen verantwoordelijkheid heeft, doet hieraan niet af.

Omdat werkgever niet aan de herplaatsingsplicht heeft voldaan, is er niet voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer op grond van bedrijfseconomische redenen (de a-grond). De kantonrechter zal het primaire verzoek van werkgever daarom afwijzen.

De kantonrechter stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Uit de stellingen over en weer blijkt dat zij geen vertrouwen meer hebben in een vruchtbare samenwerking. Werkgever heeft geen vertrouwen meer in werknemer vanwege zijn houding vanaf het moment dat hij preventief mobiel is verklaard. En werknemer heeft geen vertrouwen meer in werkgever omdat werkgever in de optiek van werknemer veel fouten heeft gemaakt en de boel heeft misleid.

Gelet op de verstoring ligt herplaatsing niet in de rede. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst van werknemer daarom ontbinden en het subsidiaire verzoek van werkgever in zoverre toewijzen.
geen vergoeding op grond van het Sociaal Plan

Het nevenverzoek van werknemer om hem een vergoeding van € 400.000,00 op basis van het Sociaal Plan toe te kennen, wijst de kantonrechter af. Terecht stelt werkgever dat het Sociaal Plan niet van toepassing is. Dit ziet immers alleen op een ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen en daarvan is geen sprake.
de transitievergoeding

Door werkgever is niet betwist dat werknemer recht heeft op een transitievergoeding, maar partijen verschillen van mening over de hoogte van de transitievergoeding. Volgens werkgever bedraagt de transitievergoeding € 282.338,00 bruto, waarbij is uitgegaan van een maandinkomen van € 33.108,04 bruto inclusief bonus. Werknemer meent dat de transitievergoeding € 314.248,00 bruto bedraagt, waarbij is uitgegaan van een maandinkomen van € 36.850,00 bruto inclusief bonus.

De kantonrechter is van oordeel dat werknemer in zijn berekening⁷ niet inzichtelijk heeft gemaakt hoe hij tot dit maandinkomen is gekomen. Dat de transitievergoeding € 314.248,00 bruto bedraagt, kan de kantonrechter dan ook niet volgen. Werkgever heeft in haar berekening, die als bijlage bij de pleitnotities is gevoegd, wel voldoende duidelijk gespecificeerd en inzichtelijk gemaakt hoe zij tot het maandinkomen is gekomen. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van de berekening van de transitievergoeding door werkgever, met dien verstande dat de daarin meegenomen bonuscomponent niet wordt gevolgd. De kantonrechter verwijst naar wat hierna in alinea 4.37 wordt geoordeeld over de bonus.

Werkgever zal uitgaande van de juiste bonuscomponent⁸ en datum beëindiging dienstverband van 1 oktober 2024 (zie hierna) worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 289.229,87 bruto. De kantonrechter zal het subsidiaire verzoek van werkgever in zoverre toewijzen.
de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.⁹

Werknemer vraagt als nevenverzoek om rekening te houden met de volledige opzegtermijn van vier maanden zonder vermindering met de duur van deze procedure omdat hij meent dat de omstandigheden in deze zaak dit rechtvaardigen. De kantonrechter wijst dit nevenverzoek af want werknemer laat na deze omstandigheden bij dit onderdeel van zijn verzoek concreet te benoemen. Daarbij komt dat de kantonrechter alleen in geval de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, het einde van de arbeidsovereenkomst op een ander tijdstip kan bepalen. De kantonrechter is van oordeel dat daarvan geen sprake is en verwijst hiervoor naar hetgeen hierna wordt overwogen. De omstandigheid dat werknemer toegang wenst te houden tot zijn mailbox vindt de kantonrechter geen reden om af te wijken van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
geen billijke vergoeding

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.¹⁰ Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.¹¹ In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.

Werknemer voert aan dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hij maakt werkgever in dat verband een aantal verwijten.¹² Werkgever betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Zoals hiervoor al is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat werkgever in redelijkheid heeft kunnen komen tot de reorganisatie, dat werkgever de noodzaak van het verval van de functie voldoende aannemelijk heeft gemaakt en dat het afspiegelingsbeginsel niet is geschonden omdat bij de uitwisselbaarheid de functie van werknemer als Global Head CS&A als uitgangspunt heeft te gelden. In dat oordeel ligt besloten dat de verwijten die werknemer werkgever in dat kader maakt¹³, niet kunnen leiden tot het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever.

Dat werkgever, zoals hiervoor ook is geoordeeld, de herplaatsingsplicht heeft geschonden, vindt de kantonrechter wel verwijtbaar. De verwijten die werknemer haar in dit verband maakt¹⁴, zien met name op de gang van zaken met betrekking tot de vacature van Head CMA EMEA. De kantonrechter overweegt dat deze gang van zaken niet de spreekwoordelijke schoonheidsprijs verdient. Ook het feit dat werkgever heeft nagelaten om werknemer uit zichzelf uit te nodigen om te solliciteren op de functie van (Local) Head D&CA NL is niet fraai te noemen. Maar daarmee wordt naar het oordeel van de kantonrechter de ‘hoge lat’ van ernstige verwijtbaarheid niet gehaald. De eigen verantwoordelijkheid van werknemer, die een hoge positie vervulde bij werkgever en van wie een zeer grote mate van eigen initiatief mag worden verwacht, speelt hierbij een rol. Daarbij is door werkgever voldoende onderbouwd op welke gronden zij werknemer heeft afgewezen voor deze twee functies. Dat is een discretionaire bevoegdheid van werkgever die niet - zonder meer - tot ernstige verwijtbaarheid leidt.

De kantonrechter zal het nevenverzoek van werknemer om toekenning van een billijke vergoeding daarom afwijzen.

Werkgever hoeft geen gelegenheid te krijgen om het ontbindingsverzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
de bonus

Werknemer verzoekt om werkgever te veroordelen tot betaling van € 133.333,00 bruto aan ten onrechte niet betaalde bonus.¹⁵ Bij de berekening van de bonus is werknemer uitgegaan van de hoogte van de bonus over 2022 (€110.000,00 bruto). Volgens werknemer kan hem niet worden tegengeworpen dat hij gedurende zijn boventallige periode niet heeft gewerkt en komt dit voor rekening en risico van werkgever. Werkgever stelt hier tegenover dat het toekennen van een bonus en het bepalen van de hoogte van de bonus tot haar discretionaire bevoegdheid hoort. Werkgever heeft werknemer over 2023 naar rato een bonus van € 50.000,00 (dit komt neer op € 6.250,00 per maand voor de periode van 1 januari 2023 tot en met 31 augustus 2023) toegekend, omdat hij slechts een deel van dat jaar heeft gewerkt.

De kantonrechter stelt vast dat niet in geschil is dat de bonus per zogenoemd ‘performance year’ wordt betaald en dus afhankelijk is gesteld van de ‘performance’ van werknemer in een jaar. De bonusregeling of verdere gegevens over de voorwaarden ontbreken. Het staat wel vast dat werknemer altijd goed heeft gefunctioneerd. Werkgever heeft niet betwist dat werknemers laatste beoordelingsscore (‘goed gedaan’) over de eerste helft van 2023 gelijk was aan die van 2022 en voorgaande jaren waarin hij ook een bonus ontving. Het is dan ook te verwachten dat werknemer, indien hij niet boventallig was verklaard, een goede beoordeling zou hebben gehad en dan in aanmerking zou zijn gekomen voor een bonus. Verder is niet in geschil dat werknemer sinds 2001 elk jaar een bonus heeft ontvangen.

In deze omstandigheden had het op de weg van werkgever gelegen om haar standpunt nader te motiveren. Zonder die motivering is het de kantonrechter niet duidelijk wat ten aanzien van de discretionaire bevoegdheid van werkgever en/of de voorwaarden voor en/of de hoogte van de bonus is overeengekomen. De kantonrechter heeft daarmee onvoldoende aanknopingspunten om te beoordelen of het besluit om werknemer geen bonus toe te kennen gedurende de periode van zijn boventalligheid, de toets van het goed werkgeverschap kan doorstaan.

De kantonrechter is het bij gebrek aan andere (door werkgever gestelde) aanknopingspunten met werknemer eens dat de omstandigheid dat hij door zijn boventalligheid in 2023 en 2024 geen ‘performance’ had, op zichzelf voor rekening en risico van werkgever komt. Hierbij speelt mee dat werkgever de arbeidsplaats van werknemer heeft laten vervallen en zich vervolgens niet voldoende heeft ingespannen om hem te herplaatsen. Dat de boventalligheid op zichzelf terecht is, maakt dit niet anders.

Wat betreft de hoogte van de resterende bonus over 2023 geeft werkgever niet aan wat de hoogte van de bonus over 2023 zou zijn geweest indien werknemer niet boventallig was verklaard. In zoverre heeft werkgever de hoogte van het door werknemer gevorderde bedrag aan de bonus niet (voldoende) weersproken. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter het verzoek van werknemer ten aanzien van de bonus over de maanden september tot en met december 2023 naar rato toewijzen. Dit betekent dat werkgever zal worden veroordeeld tot betaling aan werknemer van de resterende bonus over 2023 van € 25.000,00 bruto (€ 6.250,00 x 4 maanden).

Daarnaast maakt werknemer aanspraak op uitbetaling van 322 uur opgebouwde niet genoten vakantiedagen. Door werkgever is deze aanspraak niet betwist. Dit nevenverzoek van werknemer wijst de kantonrechter dan ook toe.
de gevorderde rente

De door werknemer gevorderde wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de toegewezen bedragen wijst de kantonrechter eveneens toe, zoals hieronder nader bepaald.
de proceskosten

De kantonrechter ziet geen reden om het verzoek van werknemer om werkgever te veroordelen tot betaling van de tot op heden gemaakte werkelijke kosten van rechtsbijstand, toe te wijzen. Voor een veroordeling in de volledige proceskosten is alleen plaats als werkgever misbruik van recht heeft gemaakt. Daarvan is in deze zaak geen sprake.

Hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder werknemer zijn verzoek heeft gedaan, is vervuld. Het tegenverzoek moet daarom worden beoordeeld. Verder is het nevenverzoek om een vergoeding op basis van het Sociaal Plan afgewezen, zodat de kantonrechter ook om die reden toekomt aan het tegenverzoek van werknemer.

De kantonrechter stelt vast dat werknemer in het zelfstandig tegenverzoek zijn nevenverzoeken heeft herhaald. In het kader van het verzoek van werkgever heeft de kantonrechter op deze verzoeken al beslist, zodat hierop geen beslissing meer hoeft te worden genomen. Het tegenverzoek van werknemer zal daarom worden afgewezen.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, gelet op de samenhang met het verzoek van werkgever.