Rechtbank Noord-Nederland, 08-03-2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:854, 10244518 AR VERZ 22-92

[verwerende partij] (de werknemer) is op 1 december 2009 in dienst getreden bij de RUG (de werkgever). De laatste functie die [verwerende partij] vervulde, is die van universitair hoofddocent 1, met een salaris van € 7.168,- bruto, exclusief 8% vakantietoeslag en 8% eindejaarsuitkering. [verwerende partij] is sinds 2021 lid van de U-raad, het medezeggenschapsorgaan van de RUG.

Binnen de RUG geldt een ‘Tenure Track’-beleid, een loopbaantraject voor jonge wetenschappers die beginnen als universitair docent (UD2 en UD1). In dat beleid is onder meer opgenomen dat na ongeveer vijf jaar een benoeming tot universitair hoofddocent (UHD2 en UHD1) kan volgen, als bepaalde doelen zijn behaald en een onafhankelijke commissie een positief advies geeft, waarna het faculteitsbestuur beslist. In een aantal gevallen volgt uiteindelijk (na vijf tot zeven jaar in de positie van universitair hoofddocent) de benoeming tot hoogleraar. Naast de algemene kaders die binnen de universiteit gelden, zijn de doelen, criteria en tussenstappen per faculteit verder ingevuld en vastgelegd. Naast het reguliere ‘Tenure Track’- beleid is er een specifiek beleid om deze loopbaan aantrekkelijker te maken voor vrouwelijk talent: het Rosalind Franklin Fellowship (hierna: het RFF), een programma dat zich met name richt op vrouwelijke buitenlandse wetenschappers.

[verwerende partij] is in 2009 als onderzoeker in dienst getreden bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (hierna: FEB).

Vanaf 2013 is [verwerende partij] als universitair docent (UD2) ingestroomd in het ‘Tenure Track’-programma en aangesteld als Rosalind Franklin Fellow. Bij haar aanstelling is gesproken over de inschaling. Daarbij is namens de RUG per e-mailbericht van 22 mei 2013 het voorstel aan [verwerende partij] gedaan om haar sneller dan gebruikelijk de kans te geven om te promoveren naar UD1, namelijk in 2015 na een positief advies van de ‘Commissie Interne Promotie’ (hierna: de CIP) en dat vervolgens drie jaar later (1 december 2018) zal worden beoordeeld -opnieuw na advies van de CIP- of zij kan worden bevorderd tot universitair hoofddocent 2 (UHD2). Daarnaast zijn aan [verwerende partij] in het kader van het RFF de volgende faciliteiten toegekend: een bedrag van € 5.000,-, een PhD en een gegarandeerde onderzoekstijd van 50% van haar aanstelling tot december 2018, de datum waarop zij -als alles naar verwachting verliep - zou promoveren tot UHD2.

In juni 2015 is [verwerende partij] bevorderd tot universitair docent 1 (UD1).

Op 9 oktober 2017 heeft een regulier ‘R&O’-gesprek plaatsgevonden tussen [leiddinggevende] en [verwerende partij]. [leiddinggevende] heeft daarin opgemerkt dat de prestaties van [verwerende partij] toereikend zijn, waarbij het lesgeven heel goed gaat en haar onderzoeksinspanningen veelbelovend zijn, maar dat ze moeilijkheden lijkt te ervaren met het gepubliceerd krijgen van haar werk in de betere vakbladen. [verwerende partij] heeft daarop geantwoord dat zij, in lijn met het CIP-advies, extra moeite zal steken in het publiceren van haar artikelen in vakbladen op het gebied van de FEB; dat hield in dat [verwerende partij] de in het gespreksverslag genoemde artikelen (acht in totaal) zou afmaken en indienen.

Op 4 juni 2018 heeft [verwerende partij] [leiddinggevende] verzocht om haar aanvraag voor een volgende promotie te ondersteunen, namelijk naar UHD1. Op 13 juni 2018 heeft hierover een gesprek tussen hen beiden plaatsgevonden. [leiddinggevende] heeft tijdens dat gesprek aangegeven dat hij slechts kon adviseren en dat hij overwegend positief was over de ontwikkeling van [verwerende partij]. Verder heeft hij aangegeven dat het aantal publicaties van [verwerende partij] sinds 2015 zeer beperkt was, zodat zij niet voldeed aan het in 2015 gegeven CIP-advies. [verwerende partij] heeft dat erkend, maar heeft daarop aangegeven dat enkele van haar artikelen waren ingediend bij gerenommeerde tijdschriften en dat het haar verwachting was dat deze zouden worden goedgekeurd. [leiddinggevende] heeft opgemerkt dat het hem verstandig leek om nog enkele maanden te wachten totdat die goedkeuring er zou zijn. [leiddinggevende] heeft daarbij aangetekend dat het, ook gelet op de omstandigheid dat [verwerende partij] wegens ziekte enige tijd was uitgevallen, ook niet merkwaardig zou zijn om te wachten met de volgende stap.

[verwerende partij] kon zich niet vinden in de opmerkingen van [leiddinggevende] en een volgend gesprek hierover tussen [leiddinggevende] en [verwerende partij] heeft op 18 juli 2017 plaatsgevonden, in het bijzijn van een HR-functionaris. Tijdens dit gesprek heeft [leiddinggevende] zijn standpunt herhaald en aangegeven dat hij voorafgaand aan het gesprek contact had gehad met professor [medewerker CIP] (hierna: [medewerker CIP]), die eveneens vond dat het aantal publicaties van [verwerende partij] niet voldoende zou zijn om tot de volgende stap over te gaan en dat gewacht moest worden op de definitieve publicaties van haar artikelen. [leiddinggevende] heeft [verwerende partij] geadviseerd om zelf contact op te nemen met [medewerker CIP] en de voorzitter van de CIP.

[verwerende partij] heeft vervolgens bij de HR-afdeling geklaagd omdat haar een promotie werd onthouden door [leiddinggevende]. Begin augustus 2018 heeft de HR-afdeling dat telefonisch aan [leiddinggevende] gemeld. [leiddinggevende] heeft tegenover de HR-afdeling verklaard dat de discussie in zijn ogen onnodig escaleerde, dat [verwerende partij] volgens hem op de goede weg was, maar dat zij er uiteindelijk voor moest zorgen dat haar artikelen gepubliceerd zouden worden.

[verwerende partij] heeft daarnaast de decaan van de FEB, professor [voorzitter faculteitsbestuur] (hierna: [voorzitter faculteitsbestuur]), benaderd voor een officieel gesprek en zij heeft hem een brief gezonden. [voorzitter faculteitsbestuur] heeft [leiddinggevende] op 27 augustus 2018 hiervan op de hoogte gesteld.

Het faculteitsbestuur, onder leiding van [voorzitter faculteitsbestuur], heeft naar aanleiding van de brief van [verwerende partij], gekeken naar de situatie en gesproken met [leiddinggevende] over zijn beslissing om te wachten met de voordracht voor promotie.

Op 4 september 2018 hebben [voorzitter faculteitsbestuur] en [verwerende partij] elkaar gesproken; [verwerende partij] heeft tijdens dit gesprek opnieuw aangegeven dat [leiddinggevende] haar ten onrechte een volgende stap naar promotie heeft onthouden. [voorzitter faculteitsbestuur] heeft opgemerkt dat hij was geschrokken van de brief en dat er een onderzoek zou worden gestart naar de juistheid van de beschuldigingen daarin aan het adres van [leiddinggevende]. Dat onderzoek heeft in de daarop volgende weken plaatsgevonden.

De HR-afdeling heeft naar aanleiding van het argument van [verwerende partij], dat een andere vrouw binnen de FEB, mevrouw [collega FEB] (hierna: [collega FEB]), wel promotie had gemaakt terwijl zij een vergelijkbare of slechtere publicatielijst zou hebben, een vergelijkend overzicht opgesteld tussen hen beiden. De HR-afdeling heeft daaruit opgemaakt dat [collega FEB] meer publicaties op haar naam had staan, die bovendien relevant waren voor haar vakgebied.

Bij brief van 12 november 2018 heeft de HR-afdeling de conclusie van het interne onderzoek meegedeeld aan [verwerende partij]. De conclusie kwam erop neer dat het faculteitsbestuur de mening van [leiddinggevende] -dat zij moest wachten met een volgende promotiestap- deelde. Verder is opgemerkt dat [verwerende partij] had uitgesproken dat er ontwikkelingen zijn in haar publicaties en dat zij daarom verwachtte dat [leiddinggevende] eind december 2018 een positief advies kon geven; eventueel uitstel zou het faculteitsbestuur toekennen. Ten slotte is in de brief opgenomen dat [verwerende partij] contact zou moeten opnemen met [leiddinggevende] voor een gesprek, waarbij het aanbod is gedaan om een mediator in te schakelen.

Op 26 november 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [leiddinggevende] en [verwerende partij], in aanwezigheid van een HR-medewerker.

In december 2018 heeft [leiddinggevende] vernomen dat [verwerende partij] zijn collega professor [collega verweerder] (hierna: [collega verweerder]) heeft benaderd en hem heeft gevraagd om op persoonlijke titel te kijken of zij voor promotie in aanmerking komt. [collega verweerder] heeft haar situatie bekeken en haar meegedeeld dat hij de beslissing van het faculteitsbestuur begreep. Dat heeft [collega verweerder] ook teruggekoppeld aan [leiddinggevende].

In het voorjaar van 2019 heeft [leiddinggevende] [verwerende partij] drie keer benaderd en aangegeven dat zij een R&O-gesprek zouden voeren, omdat haar artikelen inmiddels gepubliceerd waren en de volgende stap voor de promotie kon worden gezet. [verwerende partij] heeft niet gereageerd op de pogingen om dat gesprek aan te gaan; zij gaf aan dat zij het druk had.

Op 5 juni 2019 heeft het Journal of Management Studies een artikel van [verwerende partij] gepubliceerd met de titel: “ ‘Undoing Gender’ in de academische wereld: persoonlijke beschouwingen over regelingen voor gelijke kansen.” [verwerende partij] heeft hierin beschreven dat zij een aantal mechanismen heeft ondervonden die in het nadeel werken van vrouwelijke academici die gebruikmaken van de regeling voor gelijke kansen. Zo heeft zij beschreven dat regelingen zo zijn opgezet dat ze de structurele discriminatie juist in de hand werken, dat die regelingen als ondermijnend worden gezien voor meritocratische principes en dat, wanneer diversiteit van bovenop aan organisaties wordt opgelegd, het schadelijk is voor zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep.

[leiddinggevende] heeft professor [decaan FEB] de nieuwe decaan van de FEB (hierna: [decaan FEB]), vlak voor de zomervakantie 2019 laten weten dat hij ernstige twijfels had of hij nog langer als de leidinggevende van [verwerende partij] kon fungeren, gelet op haar terugkerende beschuldigingen dat hij vrouwen discrimineert, de verstoorde persoonlijke verhoudingen en het feit dat hij geen contact met haar kreeg.

Op 20 juni 2019 en op 24 juni 2019 heeft [decaan FEB] een gesprek gevoerd met [verwerende partij], in aanwezigheid van een HR-medewerker over de werkrelatie tussen haar en [leiddinggevende] en over haar beweringen dat zij gediscrimineerd wordt. Besloten is dat [leiddinggevende] niet langer als leidinggevende van [verwerende partij] zou fungeren, maar dat [collega verweerder] die taak op zich zou nemen. [decaan FEB] heeft verder geconstateerd dat tussen [verwerende partij] en de overige leden van de vakgroep sprake was van een moeizame werkrelatie.

[verwerende partij] heeft schriftelijk gereageerd op de gesprekken tussen haar, [decaan FEB] en de HR-medewerker.

[decaan FEB] heeft [verwerende partij] uitgenodigd voor een gesprek; na haar aanvankelijke weigering heeft op 8 juli 2019 een gesprek plaatsgevonden.

[collega verweerder] heeft op 16 juli 2019 een e-mail aan de vakgroep gezonden, waarin hij refereert aan het artikel van [verwerende partij] en waarin hij heeft geschreven: “Because part of the content of this article can be considered as inappropriate and damaging to the University, our department, and specific members of the department, we take this issue very seriously. (...)”. [collega verweerder] heeft verder uitgelegd dat er uitvoerige gesprekken zijn geweest met [verwerende partij], de decaan, een HR-medewerker en twee professoren, in de hoop dat de kwestie in de toekomst wordt opgelost. Op dat bericht zijn verschillende reacties gekomen, onder meer van een lid van de vakgroep, die van mening is dat [verwerende partij] verschillende terechte punten van kritiek heeft over de werksituatie bij universiteiten en dat het de moeite waard zou zijn om daar verder over te discussiëren. Dat commentaar wordt ondersteund door enkele andere leden van de vakgroep.

Bij brief van 7 augustus 2019 heeft [decaan FEB] aan het Journal of Management Studies laten weten dat er verschillende negatieve effecten zijn geweest door het artikel, dat voor de faculteit als een verrassing kwam. Hij heeft aangegeven dat de kritiek van [verwerende partij] is gebaseerd op haar persoonlijke ervaring en niet met objectief bewijs gestaafd kan worden. Daarnaast heeft [decaan FEB] laten weten dat haar opmerkingen beschuldigend en persoonlijk waren en dat daardoor de werkrelatie is geschaad.

[collega verweerder] heeft op 13 augustus 2019 aan de vakgroep meegedeeld dat zijn eerdere e-mail wellicht de indruk heeft gewekt dat kritiek op beleid van de universiteit en/of faculteit niet gewaardeerd wordt, maar dat dat niet de intentie was van het bericht. Verder heeft [collega verweerder] aangegeven dat hij wil benadrukken dat onderwerpen, inclusief het onderwerp dat [verwerende partij] naar voren heeft gebracht, besproken moeten worden, maar dat de persoonlijke toon niet passend was.

[verwerende partij] heeft het artikel laten vertalen en zij heeft de vertrouwenspersoon ‘wetenschappelijke integriteit’ en de medezeggenschap geconsulteerd. De vertrouwenspersoon heeft aangegeven geen persoonlijke aanval te zien in het artikel. Namens de faculteitsraad is aangegeven dat er academische vrijheid bestaat, dat de beslissing om het artikel te laten publiceren een beslissing van haar alleen is en dat er niets over haar als persoon te bediscussiëren valt.

Op 8 oktober 2019 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [decaan FEB], [verwerende partij], een HR-medewerker en mevrouw [woordvoerder verweerder] (een toehoorder / woordvoerder van [verwerende partij]). In dat gesprek is onder meer aan de orde gekomen dat [verwerende partij] zich, gelet op de discussie over haar bevordering, onveilig heeft gevoeld en dat sprake is van een misperceptie tussen haar en de rest van de vakgroep. Ook is de publicatie van het artikel besproken en de ontstane vertrouwensbreuk. De aanwezigen hebben een mogelijk vervolgtraject besproken, eruit bestaande dat de benoeming tot UHD1 in gang wordt gezet en daarnaast wordt ingezet op het herstel van vertrouwen door enerzijds een ontwikkelings- en coachingstraject voor [verwerende partij] en anderzijds (met externe begeleiding) op betere interne communicatie en een inclusieve en op samenwerking gerichte cultuur. [verwerende partij] heeft aan het slot aangegeven blij te zijn met het gesprek en zich voor het eerst echt gehoord te voelen.

Bij brief van 5 december 2019 heeft de gemachtigde van [verwerende partij] aan de RUG gemeld dat zij het oneens was met het feit dat zij nog niet was bevorderd. Ook heeft de gemachtigde gerefereerd aan het artikel in de Journal of Management Studies en daarbij opgemerkt dat hij had begrepen dat de RUG een verband zag tussen het artikel en het niet bevorderen, maar dat hij er -gelet op de regels van de Tenure Track- vanuit ging dat dat berustte op een misverstand, zodat hij heeft voorgesteld om [verwerende partij] per 1 juli 2018 te bevorderen, met uitbetaling van het bijbehorende salaris. Ten slotte heeft hij zijn verbazing geuit over het feit dat het artikel nog niet was besproken in de vakgroep.

Op 17 januari 2020 heeft [collega verweerder] een brief aan het faculteitsbestuur geschreven, waarin hij heeft geconcludeerd dat [verwerende partij] in 2019 alsnog heeft voldaan aan de vereiste publicaties en daarmee aan de criteria voor promotie. [collega verweerder] heeft echter ook aangegeven dat [verwerende partij] in zijn ogen een aantal andere vaardigheden, zoals communicatie, zelfreflectie en omgevingsbewustzijn, mist die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren op senior niveau binnen de vakgroep. Dat heeft hij afgeleid uit een aantal in de brief opgesomde incidenten, zoals de toon van de brief van [verwerende partij] naar aanleiding van haar gesprek met [leiddinggevende] in de zomer van 2018, het publiceren van het artikel in de Journal of Management Studies, dat is verschenen zonder de beschuldigingen daarin eerst intern te uiten en zonder dat het was voorgelegd aan de leden van de vakgroep, het ontbreken van actie van [verwerende partij] nadien om het vertrouwen te herstellen en het conflict juist te escaleren. Volgens [collega verweerder] worden de beschuldigingen van [verwerende partij] als beledigend en ongefundeerd ervaren door hoogleraren binnen de vakgroep.

Het faculteitsbestuur heeft, ondanks de bedenkingen van [collega verweerder], besloten om [verwerende partij] per 1 januari 2019 te bevorderen, omdat zij in december 2018 had voldaan aan de criteria. Dat is per brief van 23 januari 2020 aan [verwerende partij] meegedeeld.

Bij brief van 24 januari 2020 heeft de RUG aan de gemachtigde van [verwerende partij] laten weten dat zij in 2018 nog niet in aanmerking kwam voor promotie, maar dat haar met terugwerkende kracht per 1 januari 2019 de bevordering is toegekend. De RUG is ook nader ingegaan op de publicatie van het artikel, waarbij is opgemerkt dat de faculteit geen moeite heeft met het feit dat zij de inhoudelijke problematiek heeft aangekaart, noch met haar inhoudelijke conclusies en aanbevelingen, maar wel met de wijze waarop zij dat heeft gedaan. Volgens de RUG had het op de weg van [verwerende partij] gelegen om bepaalde dynamieken eerst intern te bespreken, voordat zij daar een artikel over zou publiceren. Indien zij de problematiek direct openbaar wilde maken, had zij dat op zodanige wijze moeten doen dat haar collega’s buiten de discussie werden gehouden. Verder had van haar, zo is in de brief vermeld, verwacht mogen worden dat zij haar collega’s vooraf had geïnformeerd.

Op 30 januari 2020 heeft het faculteitsbestuur een brief gestuurd aan [verwerende partij], waarbij opnieuw de incidenten zijn opgesomd, onder meer: de persoonlijke insteek van het artikel in de Journal of Management Studies dat een onnodig diffamerende werking heeft gehad, de gesprekken nadien waarin een basis is gezien om te werken aan de verstandhouding, de andere toon die vervolgens is aangeslagen door [verwerende partij] en het geen gehoor geven aan het advies om excuses aan te bieden. De RUG heeft in de brief gesteld dat de incidenten hebben geleid tot een vertrouwensbreuk, die hersteld moet worden. Daarom is voorgesteld dat een mediationtraject zal plaatsvinden en daarnaast een ontwikkelings- en coachingstraject voor [verwerende partij] om haar ‘soft skills’ te ontwikkelen. Ten slotte is opgemerkt dat binnen de vakgroep zal worden gewerkt aan de interne communicatie, een inclusieve en op samenwerking gerichte cultuur onder begeleiding van een externe deskundige.

Op 3 februari 2020 heeft de gemachtigde van [verwerende partij] gereageerd en vastgesteld dat de publicatie van het artikel niet negatief is beoordeeld en dat zij per 1 januari 2019 is bevorderd, waarvoor dank is uitgesproken. Ook heeft de gemachtigde aangegeven dat [verwerende partij] buitengewoon gelukkig is met het mediationvoorstel, maar wordt uitleg gevraagd over een gelijktijdige uitnodiging voor een R&O-gesprek door [collega verweerder].

Namens de RUG is uitgelegd dat het R&O-gesprek zoals gebruikelijk was gepland in het kader van de HR-cyclus en dat, zoals [verwerende partij] had verzocht, ook [collega] daarbij aanwezig zou zijn.

In april 2020 is het mediationtraject begonnen; daarbij zijn meerdere leden van de vakgroep aanwezig geweest.

Op 20 april 2020 heeft de gemachtigde van [verwerende partij], met het oog op de start van het mediationtraject, een uitgebreide schets gegeven van de situatie (inclusief bijlagen met geldende criteria en de door haar behaalde resultaten), waarbij onder meer is ingegaan op het feit dat zij in 2018 ten onrechte niet is bevorderd omdat er criteria zijn aangewend die niet gehanteerd hadden mogen worden. Ook is aangetekend dat de door de RUG verlangde assessment de schijn heeft van een strafmodule. In de brief is verder genoemd dat [verwerende partij] RF-fellow is; dat betekent dat zij al heeft bewezen dat zij voldoet aan de criteria en dat zij -in vergelijking met collega’s die al wel bevorderd waren tot UHD1- aanmerkelijk meer publicaties op haar naam had staan. Bovendien zou het advies van de CIP niet meer zijn dan een ‘warme aanbeveling’, die [verwerende partij] ter harte heeft genomen.

De RUG heeft daarop aangegeven dat zij zich niet herkende in deze situatieschets en dat zij daar niet inhoudelijk op in zou gaan om het mediationproces niet te verstoren. Daarbij is opgemerkt dat het te houden ontwikkelassessment geen strafmodule is.

De mediator heeft op 21 oktober 2020 laten weten dat de gesprekken hebben bijgedragen aan verheldering en verduidelijking en dat haar verwachting is dat de lijnen naar elkaar open zijn, zodat ingeval van meningsverschillen een open dialoog en communicatie mogelijk blijven, maar dat de praktijk dat verder zal uitwijzen.

[verwerende partij] heeft bij brief van haar gemachtigde van 3 november 2020 bezwaar gemaakt tegen de vaststelling van het R&O-verslag, onder verwijzing naar eerdere correspondentie en met vermelding dat zij in 2019 en 2020 heeft laten zien dat zij in nieuwe functies (zoals voorzitter van de Young Academy en van het Center for Gender Studies) heeft gewerkt aan de vaardigheden die zij in de ogen van [collega verweerder] miste. Ten slotte heeft [verwerende partij] aangegeven dat zij graag zou zien dat een ander dan [collega verweerder] als haar leidinggevende optreedt.

Op 10 november 2020 hebben [collega verweerder] en [collega] het faculteitsbestuur laten weten dat hiermee het nog broze vertrouwen was verstoord en dat opnieuw een mediationtraject opgestart zou moeten worden. Op 13 november 2020 heeft het faculteitsbestuur [verwerende partij] verzocht om mee te werken aan een (vervolg op het) mediationtraject.

[decaan FEB] heeft namens het faculteitsbestuur op 23 november 2020 inhoudelijk gereageerd op het bezwaar van [verwerende partij] tegen de vaststelling van het R&O-verslag. In zijn brief heeft hij opgemerkt dat het faculteitsbestuur zich goed kan vinden in hetgeen [collega verweerder] in het verslag had geschreven. Verder is aangegeven dat het faculteitsbestuur zich zorgen maakt om haar functioneren en positie binnen de vakgroep, welke zorgen zijn ontstaan door meerdere incidenten die zijn genoemd in de brief van 30 januari 2020. Opnieuw is aangegeven dat het noodzakelijk is dat niet alleen mediation plaatsvindt, maar ook dat [verwerende partij] een coachingstraject zou moeten volgen met als doel het ontwikkelen van soft skills, zoals verbindend leiderschap, zelfreflectie en effectieve communicatie in de Nederlandse academische cultuur.

[verwerende partij] heeft zich op enig moment ziek gemeld; zij is vervolgens begonnen met re-integreren.

Het (vervolg op het) mediationtraject is weer gestart, maar bij brief van 6 juli 2021 heeft de mediator laten weten dat er onvoldoende basis was om de kwestie samen op te lossen.

In juni 2021 heeft de (deels externe) werkgroep ‘Diversity, Inclusion and Social Safety’ een rapport gepubliceerd over de situatie bij de FEB. Daarin wordt geconcludeerd dat er nog het nodige te verbeteren valt, omdat sommige medewerkers sociale onveiligheid ervaren, dat er aanwijzingen zijn voor beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, dat er in de hogere rangen van de FEB duidelijk minder vrouwen en internationals te vinden zijn en dat die groepen ook minder toegang hebben tot de informele netwerken.

Op 19 juli 2021 heeft een jurist van de RUG, [jurist eiser], een e-mail gestuurd om (nu de mediation niet was geslaagd) vervolgstappen aan te kondigen, waarna de gemachtigde van [verwerende partij] telefonisch contact heeft gezocht (en per e-mail bevestigd) en daarbij heeft aangedrongen op overleg.

Op 3 september 2021 heeft het faculteitsbestuur [verwerende partij] laten weten dat voortzetting van haar werkzaamheden binnen de vakgroep, gelet op de onherstelbaar gebleken vertrouwensbreuk tussen haar en meerdere leden van de vakgroep, niet langer mogelijk werd geacht en dat daarom gekeken zou worden naar herplaatsing binnen de universiteit.

De (nieuwe) gemachtigde van [verwerende partij] heeft bij brief van 8 september 2021 aan het faculteitsbestuur gereageerd en onder meer erkend dat de verhouding met [collega verweerder] zodanig was verstoord dat het weinig zinvol zou zijn om daar verder in te investeren, maar dat nergens uit blijkt dat er een onherstelbare vertrouwensbreuk is tussen haar en meerdere leden van de vakgroep. Verder is [verwerende partij] het ermee eens dat gekeken zou moeten worden naar een andere plek binnen de RUG, met als reden dat het voor haar niet veilig is om haar werk te kunnen doen binnen de vakgroep. Op dezelfde dag heeft de gemachtigde van [verwerende partij] aan de jurist van de RUG ([jurist eiser]) haar teleurstelling kenbaar gemaakt over het uitblijven van overleg, waar zij op had aangedrongen.

Bij het University College Groningen (UCG) is een vacature ontstaan voor de functie van directeur academische staf, waarop [verwerende partij] gesolliciteerd heeft. Het betrof een managementfunctie, geen onderzoeksfunctie. Het faculteitsbestuur heeft het UCG verzocht om [verwerende partij], indien zij zou worden aangenomen en de functie zou accepteren, voor 0,2 fte vrij te stellen om haar onderzoek te kunnen voortzetten. Haar Tenure Track zou dan een jaar bevroren worden, waarna een evaluatie zou plaatsvinden. Het faculteitsbestuur heeft in dit kader een voorstel met bijkomende toezeggingen gedaan aan [verwerende partij] over onder meer het R&O-verslag en de kosten voor juridische bijstand.

[verwerende partij] heeft bij brief van haar gemachtigde van 10 december 2021 gereageerd op het voorstel, inhoudend dat de overgang naar het UCG gepaard moest gaan met een benoeming tot adjunct- hoogleraar, met bijbehorend salaris.

Het UCG en [verwerende partij] zijn niet tot overeenstemming gekomen over de invulling van de functie en het salaris.

De RUG heeft op 23 december 2021 laten weten een formeel herplaatsingstraject te starten.

Op 13 januari 2022 heeft de gemachtigde van [verwerende partij] aangegeven dat het haar niet aangewezen lijkt om, zonder nader gesprek, te zeggen dat een herplaatsingsonderzoek gestart moet worden omdat zij de conclusie van een onherstelbare vertrouwensbreuk niet zonder meer deelt. Zij heeft opnieuw als aanleiding van de situatie genoemd dat [verwerende partij] zich niet veilig heeft gevoeld om haar werk te doen.

De volgende dag is namens de RUG per e-mail gereageerd. Daarbij is aangegeven dat de RUG open staat voor een gesprek. Daarnaast is ook vastgesteld dat er sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk en dat een herplaatsingsonderzoek gestart zal worden.

Op 15 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarna verder is gecorrespondeerd. De RUG heeft [verwerende partij] tot 9 mei 2022 de gelegenheid gegeven om met een voorstel te komen voor een oplossing.

Op 6 april 2022 heeft [verwerende partij] een voorstel aan [decaan FEB] doen toekomen en gevraagd naar een oplossing over haar benoeming tot hoogleraar. Hij heeft op 14 april 2022 gereageerd en aangegeven dat haar voorstel om een programma op te zetten in een aparte afdeling of subgroep binnen de vakgroep niet past binnen het idee over hoe het strategisch plan van de faculteit geïmplementeerd moet worden. Verder heeft hij aangekondigd dat het herplaatsingsonderzoek gestart zou worden. Over de benoeming tot hoogleraar heeft hij verwezen naar hoofdstuk 2.2 van het Tenure Track-beleid 2014.

Op 20 mei 2022 is het herplaatsingsonderzoek gestart, ondanks bezwaren van [verwerende partij]. Partijen hebben hierover verder gecorrespondeerd en ook heeft [verwerende partij] een gesprek gehad met de voorzitter van het College van Bestuur.

De RUG heeft op 28 september 2022 een rapportage opgesteld over de herplaatsingsmogelijkheden. In die rapportage is vastgesteld dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, omdat er geen vacatures zijn op haar functieniveau en binnen haar werkveld. “Naar aanleiding van het gesprek met [verwerende partij] over de herpositioneringswensen, haar CV, de vacaturelijsten en de inventarisatie van mogelijk passende vacatures in de komende maanden kom ik tot de conclusie dat er op dit moment en in de komende maanden geen concrete herpositioneringsmogelijkheden zijn”.