Rechtbank Oost-Brabant, 25-02-2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:1498, 8258597 EJ VERZ 20-27

[school 1] is een schoolbestuur met meerdere locaties in de provincie Noord-Brabant en houdt zich bezig met het verzorgen van voortgezet onderwijs. [school 2] (een scholengemeenschap voor vwo, havo en vmbo) is aangesloten bij [school 1] . [school 2] werkt met onderwijsteams die worden geleid door een teamleider. De teamleiders maken samen met de directie deel uit van de schoolleiding.

[verweerder] is op 1 augustus 2006 bij [school 1] in dienst getreden. Laatstelijk was hij werkzaam in de functie van teamleider op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

[school 1] is de formele werkgever van [verweerder] en [school 2] is de materiële werkgever met de beslissingsbevoegdheid om al dan niet over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In opdracht van [school 2] is begin 2019 binnen de school een cultuuronderzoek uitgevoerd door extern onderzoeksbureau [naam 1] (hierna: [naam 1] ). Aanleiding voor dat onderzoek waren signalen aan de rector dat binnen de school sprake zou zijn van een "informele onderstroming". Voor [school 2] zijn de uit dit cultuuronderzoek volgende signalen over ongewenst gedrag van onder anderen [verweerder] reden geweest om een extern onderzoek te laten uitvoeren naar de juistheid van deze signalen. Dit vervolgonderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau [naam 2] (hierna: [naam 2] ). Gedurende dit onderzoek is [verweerder] vrijgesteld van werk, hetgeen later is omgezet in een schorsing. Het externe onderzoek is eind oktober 2019 afgerond en heeft geleid tot het rapport van 25 oktober 2019 (productie 11 verzoekschrift). Op basis van de uitkomst van dit onderzoek stond het voor [school 2] vast dat [verweerder] niet binnen [school 2] kan terugkeren. [school 2] heeft getracht binnen [school 1] een passende functie voor [verweerder] te vinden in het kader van herplaatsing. Zij heeft daartoe twee keer een concreet herplaatsingsvoorstel aan [verweerder] gedaan voor duurzame plaatsing op een andere [school 1] -school. Daarnaast heeft zij een aanbod gedaan tot tijdelijke plaatsing op een andere [school 1] -school, voor de functie van docent LB (wiskunde). [verweerder] heeft deze voorstellen van de hand gewezen.

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen omdat een redelijke grond zich niet voordoet. Voor zover hij verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij geen reële kans gekregen zich te verbeteren en hij betwist dat hij voorstellen voor herplaatsing direct van de hand heeft gewezen. Hij meent dat een terugkeer naar [school 2] , althans herplaatsing binnen [school 1] mogelijk is.

Wordt de ontbinding desondanks uitgesproken dan verzoekt hij om toekenning van een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een aanvullende vergoeding. Verder verzoekt hij, zowel bij afwijzing als bij toewijzing van het ontbindingsverzoek, om vergoeding van de door hem gemaakte advocaatkosten, vergoeding van de kosten voor de door hem ingeschakelde deskundige en de proceskosten.

met betrekking tot het verzoek

kernvraag

ontbinding arbeidsovereenkomst

e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

[school 2] heeft aangevoerd dat het verwijtbaar handelen van [verweerder] is gelegen in het feit dat (1) hij haar ten onrechte verwijten maakt, (2) dat hij geen enkele blijk van zelfreflectie en professioneel gedrag geeft, (3) dat hij alle (passende) herplaatsings-voorstellen direct van de hand wijst, onredelijke eisen stelt voorafgaand aan (het praten over) herplaatsing en zelf niet met een concreet tegenvoorstel voor herplaatsing is gekomen en (4) dat hij het in de [school 1] -cao opgenomen geheimhoudingsbeding (artikel G4) heeft overtreden door het rapport van [naam 2] met derden te delen.

[verweerder] betwist dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten.

Overwogen wordt als volgt.

Dat [verweerder] het rapport van [naam 2] met een oud-medewerker gedeeld heeft wordt door hem betwist en is door [school 2] onvoldoende aannemelijk gemaakt. Niet bekend is om welke oud-medewerker het zou gaan en voorts blijkt uit de schriftelijke verklaring van [naam 3] ook niet dat die betreffende medewerker verklaard heeft dat hij door [verweerder] van de inhoud van het onderzoek op de hoogte is gesteld.

Dat [verweerder] de bevindingen van het rapport – in algemene bewoordingen – heeft besproken met zijn vader is, gelet op de impact van de kwestie voor [verweerder] , niet onbegrijpelijk. Datzelfde geldt voor het feit dat [verweerder] het rapport aan een externe deskundige heeft voorgelegd. Ten eerste heeft [verweerder] het recht zich te verdedigen tegen de hem gemaakte verwijten die voortvloeien uit het betreffende rapport en ten tweede heeft [verweerder] het rapport onder geheimhouding aan de deskundige toegezonden die daarbij heeft verklaard de informatie uit het rapport niet met derden te zullen delen, nu niet en ook voor de toekomst niet.

Gelet op het bovenstaande is onvoldoende gebleken dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] zodanig dat van [school 2] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De e-grond kan dan ook niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

g-grond verstoorde arbeidsverhouding

8. Bij deze ontslaggrond moet worden beoordeeld of er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt tevens dat de werkgever zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen.

[verweerder] betwist dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt en stelt dat [school 2] van begin af aan heeft aangestuurd op zijn vertrek.

De kantonrechter stelt vast dat het door [naam 1] uitgevoerde onderzoek (mede) is uitgevoerd aan de hand van een aantal nogal sturende onderzoeksvragen over relaties van leidinggevenden/docenten met collega’s. [school 2] had er beter aan gedaan de onderzoeksopdracht te beperken tot het doen laten registreren door de onderzoekers van de door de medewerkers gegeven antwoorden en/of afgelegde verklaringen. Door de manier waarop het onderzoek is ingestoken is de situatie ontstaan dat het onderzoeksrapport mede is ingekleurd door de subjectieve opvattingen van de onderzoeker(s), uitmondend in een soort verkapt advies van de onderzoekers aan [school 2] dat de positie van [verweerder] niet langer houdbaar is.

Naar aanleiding van het onderzoek heeft op 9 mei 2019 vervolgens een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en de onderzoekers van [naam 1] waarin hij beschuldigd werd van machtsmisbruik en het (mede) veroorzaken van een angstcultuur. Diezelfde dag heeft – enkel op basis van een mondeling verslag van het onderzoek door [naam 1] – een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , de rector en de conrector waarin [verweerder] direct te kennen werd gegeven dat er voor hem geen plaats meer was bij [school 2] . Door uitsluitend op basis van een mondeling verslag van [naam 1] direct aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband, terwijl het vervolgonderzoek door [naam 2] nog moest plaatsvinden, is de arbeidsverhouding mede door toedoen van [school 2] ernstig onder druk komen te staan.

Uit het daarop door [naam 2] gestarte vervolgonderzoek is gebleken dat er geen aanwijzingen zijn dat [verweerder] zich heeft schuldig gemaakt aan intimiderend gedrag of machtsmisbruik. Wel blijkt, dat binnen [school 2] al jarenlang sprake is van een cultuur waarin medewerkers onderling affectieve relaties onderhouden en waarin vele vriendschapsverbanden bestaan met als bijkomend gevolg kliekvorming. Uit het onderzoek blijkt verder dat de voormalige rector hier jarenlang vrij weinig aan gedaan heeft. Uitsluitend werd voorkomen dat er sprake was van een affectieve of familiaire relatie in een directe lijn van gezagsverhouding. Hieruit volgt dat binnen [school 2] een cultuur heerst waarvoor [verweerder] zeker niet als enige verantwoordelijk kan worden gehouden. Bovendien is van groot belang dat [verweerder] nooit eerder is gewaarschuwd voor of is aangesproken op zijn gedrag; het tegendeel is in elk geval gesteld noch gebleken. Hoewel het gedrag van [verweerder] als onprofessioneel te bestempelen is omdat van hem, zeker gezien zijn functie van teamleider, verwacht mag worden dat hij voorkomt dat hij in opspraak raakt door relaties met medewerkers en/of door bij te dragen aan kliekvorming, is [school 2] zelf mede verantwoordelijk nu zij niet met het personeel in overleg is getreden over de binnen de school bestaande cultuur en hiervoor ook geen regels opgesteld heeft.

Uit het feit dat er binnen [school 2] geen gedragscode met betrekking tot affectieve relaties tussen leidinggevenden en medewerkers en leidinggevenden/medewerkers onderling bestaat volgt dat [verweerder] geen formele regels heeft overschreden door affectieve relaties met collega’s aan te gaan. Los daarvan geldt dat toen [verweerder] aangesteld werd als teamleider bij [school 2] bekend was dat hij op dat moment een relatie met een collega had en ook dat hij daarvoor al een relatie had gehad met een andere collega.

Opmerkelijk is verder dat door [naam 2] gelijktijdig met [verweerder] onderzoek is gedaan naar de heer [naam 4] , eveneens werkzaam als teamleider bij [school 2] . Anders dan [verweerder] is [naam 4] door [school 2] niet geschorst en heeft hij zijn werkzaamheden als teamleider gewoon kunnen voortzetten terwijl uit het onderzoeksrapport blijkt dat in het geval [naam 4] sprake is van een vergelijkbare situatie als bij [verweerder] .

Voor beiden geldt dat zij teamleider zijn, een relatie met een collega hebben, dat zij volgens de onderzoekers tot de ‘kliek’ behoren en dat zij geen formele regels overtreden hebben. Desondanks mag [naam 4] van [school 2] blijven terwijl [verweerder] het veld moet ruimen.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft [school 2] daarvoor als verklaring gegeven dat [naam 4] na de reorganisatie een minder prominente plek is toebedeeld en dat daarom met hem een andere route is gevolgd dan met [verweerder] . Onvoldoende inzichtelijk is gemaakt waarom in het geval van [verweerder] die route geen optie is geweest.

Concluderend stelt de kantonrechter vast dat hoewel aannemelijk is dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, die verstoring aan beide partijen kan worden toegerekend en onvoldoende ernstig en onvoldoende duurzaam is om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. In dat verband kan nog worden opgemerkt, dat tegenover de door [school 2] aangehaalde verklaringen van medewerkers/collega’s evenzovele verklaringen staan die het standpunt van [verweerder] onderschrijven of inhouden dat het 'cultuurprobleem' niet uitsluitend aan hem kan en mag worden toegeschreven (zie de randnummers 103 t/m 122 van het verweerschrift). Indien beide partijen zich daartoe inspannen moet een normalisering van de arbeidsverhouding binnen afzienbare termijn mogelijk worden geacht.

Ook de subsidiaire grondslag kan daarom niet leiden tot toewijzing van het verzoek.

h-grond andere omstandigheden

Door [school 2] zijn echter geen andere feiten en omstandigheden aangevoerd dan die hierboven al zijn besproken.

[school 2] heeft nog wel gesteld dat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden omdat herplaatsing niet (meer) in de rede ligt en niet mogelijk is. Dat standpunt wordt echter niet gedeeld: feit is dat [school 1] 34 scholen voor voortgezet onderwijs onder zich heeft zodat, indien een terugkeer naar [school 2] ondanks inspanningen van beide partijen onverhoopt toch niet mogelijk blijkt te zijn, herplaatsing op een andere [school 1] -school mogelijk moet zijn.

Ook de h-grond kan dus niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

i-grond cumulatiegrond

met betrekking tot het zelfstandig tegenverzoek

met betrekking tot het verzoek en het tegenverzoek

13. Omdat partijen over en weer in het ongelijk zijn gesteld zullen de proceskosten aldus worden verdeeld dat ieder van hen de eigen kosten draagt.